ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ

ORGANIZATION OF AN ADAPTATION SYSTEM FOR NEW EMPLOYEES

Sergey Shargunov

Student, Departments of power supply of industrial enterprises, Kazan State Power Engineering University,

Russia, Kazan

Leysan Nigmatzyanova

Scientific Supervisor, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Kazan State Energy University,

Russia, Kazan

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассматриваются факторы, позитивные и негативные, влияющие на процесс адаптации молодых работников предприятия.

ABSTRACT

This article discusses the factors, positive and negative, that affect the adaptation process of young employees.

Ключевые слова: адаптация, социальный, психологический.

Keywords: adaptation, social, psychological.

Адаптация - это сложный структурный процесс, который включает в себя следующие взаимосвязанные аспекты: организационный, социально-психологический, профессиональный. Элементы программы адаптации также взаимосвязаны. Организационная адаптация основана на нормах культуры компании. Невозможно приобрести профессиональные знания и навыки, если вы не понимаете свою роль в организации, не разделяете ценности и установки организации, не видите свою работу в перспективе и испытываете трудности в общении с другими членами команды. Первым шагом в представлении себя в организации является беседа с менеджером по найму. Цель собеседования двоякая: оценить личные качества и компетенции, необходимые для успешной работы в организации, и предоставить новому сотруднику основную информацию об организации и возможностях работы. Вхождение в коллектив и принятие установленных правил общения является одним из необходимых условий для достижения высоких результатов. Меры социально-психологической адаптации направлены на скорейшее преодоление неуверенности сотрудника, особенно по прибытии на новое место. Кроме того, на менеджерах лежит основная ответственность за процесс введения в должность новых сотрудников. "Прямая обязанность менеджера - представить нового сотрудника коллективу, создать атмосферу, в которой он будет чувствовать себя комфортно, и ответить на любые возникающие вопросы. К сожалению, у менеджеров не всегда есть на это время. Чтобы решить эту ситуацию, мы ввели должность наставника. Наставники - это опытные менеджеры, которые могут продемонстрировать хорошие результаты в бизнесе и обладают доказанными организаторскими и управленческими навыками. Цель процесса введения в должность - дать возможность новому сотруднику приобрести специальные знания и навыки и эффективно применять их на работе. Достижение этой цели зависит от того, насколько профессиональная подготовка полностью соответствует требованиям работы. Первым шагом является информирование нового сотрудника о содержании работы во время первого собеседования с отделом кадров и руководителем. Обучение в школе персонала является обязательным условием для новых сотрудников без опыта работы в сфере недвижимости. Это необходимо потому, что для успешной карьеры в сфере недвижимости требуются не только определенные профессиональные навыки, но и множество юридических и психологических знаний. Формы обучения разнообразны и учитывают особенности восприятия информации взрослыми людьми. Для обсуждения наиболее распространённых ситуаций, проблем и выходов из них организуются конференции и семинары [3]. Особенно важны тренинги по развитию коммуникативных навыков, эффективности переговоров, технике продаж, различные деловые игры. Адаптация сотрудника - это длительный процесс, продолжительность которого зависит от личностных особенностей сотрудника и успешности адаптационных мероприятий, проводимых руководителем и менеджером по персоналу. Первый этап заключается в оценке готовности и способности нового сотрудника эффективно выполнять свою работу. На втором этапе, этапе введения в должность, новый сотрудник знакомится со своей работой и требованиями компании. На третьем этапе новый сотрудник фактически адаптируется к своей должности, что во многом определяется его межличностными отношениями с коллегами. Четвёртый этап - это завершение процесса адаптации, который характеризуется постепенным преодолением профессиональных и социальных препятствий.

Процесс приёма на работу призван помочь новым сотрудникам адаптироваться к организационной жизни. Кроме того, то, как новые сотрудники интегрируются в организационную жизнь, может значительно повысить творческий потенциал существующих сотрудников и укрепить инклюзивность корпоративной культуры организации. Как правило, новые сотрудники в организации сталкиваются со многими проблемами из-за отсутствия знаний о рабочих процессах, местоположении, характеристиках своих коллег и т.д. Наличие определённого процесса введения новых сотрудников в вашу организацию может помочь облегчить большинство проблем, возникающих в первые несколько дней.

Список литературы:

1. https://elibrary.ru/item.asp?id=24229359
2. https://www.rea.ru/ru/org/cathedries/ekpromkaf/PublishingImages/Pages/conferencii/Сборник Актуальные вопросы экономики промышленности.pdf
3. Макарова О. А. Корпоративное право: учебник и практикум для вузов /О. А. Макарова, В. Ф. Попандопуло. – 4-е изд., перераб. и доп. –Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 484 с. – (Высшее образование). –ISBN 978-5-534-11795-0. – Текст: электронный // ЭБС Юрайт [сайт].