ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ

АННОТАЦИЯ

Нефтегазовый комплекс играет очень важную роль для национальной экономики Российской Федерации. Существует множество причин, которые обуславливают значимость нефтяного и газового сектора экономики: это и общемировые тенденции, заключающиеся в увеличении энергоемкости хозяйственной деятельности и повышении роли энергоносителей, и последствия социально-экономического кризиса, вызвавшего кризисные явления во многих отраслях обрабатывающей промышленности.

В статье проводится анализ проблем кадрового менеджмента в нефтегазовой отрасли.

ABSTRACT

The oil and gas complex plays a very important role for the national economy of the Russian Federation. There are many reasons that determine the importance of the oil and gas sector of the economy: these are global trends in increasing the energy intensity of economic activity and increasing the role of energy carriers, and the consequences of the socio-economic crisis that caused crisis phenomena in many manufacturing industries.

The article analyzes the problems of personnel management in the oil and gas industry.

Ключевые слова: менеджмент, кадровый менеджмент, управление персоналом, модели кадрового менеджмента, совершенствование работы персонала.

Keywords: management, HR management, HR management, HR management models, staff performance improvement.

Топливно-энергетический комплекс в Российской Федерации в целом находится на этапе перехода к инновационному развитию и формированию инфраструктуры новой экономики, о чём свидетельствует Энергетическая стратегия России на период до 2030 года. В период действия настоящей Стратегии российский энергетический сектор сохранит свое определяющее значение при решении важных стратегических задач развития страны.

Многие специалисты и научные деятели разделяют мнение о том, что компании, осуществляющие свою деятельность в рамках нефтегазового комплекса не имеют прямого отношения к высокотехнологичному сектору экономики, который включает в себя такие направления, как атомный комплекс, ракетно-космическую промышленность, научное приборостроение, радиопромышленность и др. [1] Несмотря на то, что российские и зарубежные предприятия нефтегазового комплекса в ключевом производстве и сервисном обслуживании повсеместно применяют почти все технологические процессы, которые в значительном объеме относятся к высокотехнологическому сектору.

Проведя анализ открытых источников и информационных баз данных предприятий нефтегазового комплекса, были выявлены следующие факторы, негативно влияющие на уровень кадрового потенциала предприятий нефтегазовой отрасли:

а) низкий уровень профессиональных компетенций менеджеров на всех уровнях управления;

б) низкая техническая оснащённость как добывающих, так и перерабатывающих нефтегазовых компаний;

в) отставание от зарубежных конкурентов в работе по внедрению инновационных технологий.

Можно выделить несколько основных причин, приведших к вышеуказанным проблемам:

а) разрыв сложившихся в прошлом взаимосвязей между производственными предприятиями нефтегазовой отрасли и учебными заведениями высшего, и среднего профессионального специального образования;

б) отсутствие должного внимания со стороны высшего руководства компаний к внедрению инновационных технологий, новейших достижений науки и техники, использования HR-технологий с целью повышения производительности труда в отрасли;

в) игнорирование научных принципов формирования резерва руководящих кадров, отсутствие прозрачности кадровой стратегии и кадровой политики руководства компаний.

Все обозначенные проблемы актуализируют требование непрерывного развития персонала, что обеспечивает повышение производительности труда, создание благоприятного психологического климата в коллективе и дает возможность достичь высоких экономических результатов.

Анализ научных статей позволил выявить следующие негативных тенденций нефтегазовой отрасли:

1) низкий уровень интеллектуального, технического и управленческого потенциала;

2) недостаточную проработку современных стандартов управленческих и профессиональных компетенций для сотрудников нефтегазовой отрасли;

3) закрытость предприятий нефтегазового комплекса для профессионалов из других отраслей национальной экономики.

Данные анализа кадрового потенциала предприятий нефтегазового комплекса подтверждают то, что в течение анализируемого периода руководство предприятий нефтегазового комплекса России особое внимание уделяло вопросам сохранения профессионального опыта и знаний и обеспечения непрерывности и преемственности системы управления организацией. Одним из важнейших инструментов решения этой задачи является сформированный и подготовленный кадровый резерв, как руководителей, так и ведущих специалистов [3]. Однако, можно сделать вывод, что существующая система управления формированием и развитием кадров на предприятиях нефтегазового комплекса остаётся недостаточно эффективной.

В связи с этим возникает актуальная, имеющая существенное значение для инновационного менеджмента, новая научная задача разработки механизма кадрового обеспечения предприятий нефтегазового комплекса с включением в процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала всех уровней.

Чтобы создать условия, которые обеспечат непрерывность и преемственность процессов обучения – переподготовки – повышения квалификации работников и формирование кадров на замещение высвобождающихся должностей необходимо внедрения новейших механизмов управления персоналом предприятий.

Создание эффективной системы подготовки кадров дает возможность выявления работников с высоким потенциалом и осуществление дальнейшей планомерной их подготовки к замещению вакантных должностей, путем целенаправленного повышения их компетентности. Данная система позволяет обеспечить плановое замещение должностей, при безболезненной смене поколений и преемственности управления. Подготовка кадров должна рассматриваться как целевая комплексная программа предприятия, тесно связанная с его кадровой политикой.

В реальных условиях функционирования предприятий нефтегазового комплекса рассмотрение вопросов, по подготовке кадров на основе применения новейших технологий, обучающих и развивающих его компетенции, практически исключается. В условиях усиливающейся конкуренции, при стремительном развитии инновационных технологий и современной демографической ситуации, система подготовки кадров на основе традиционных методов является недостаточно эффективной и требует совершенствования [4].

Большая часть предприятий нефтегазового комплекса испытывают проблемы в поиске, подборе и найме специалистов различных профилей. Основная проблема дефицита квалифицированного персонала - низкий уровень подготовки специалистов в образовательных учреждениях и высокие требования бизнеса.

На первый взгляд, количества учебных заведений, вполне достаточно для удовлетворения потребности отрасли, в то же время, в ряде случаев качество образования и актуальность преподаваемых дисциплин не соответствуют потребностям рынка [2].

Кроме того, в нефтегазовом комплексе, как и в других индустриальных секторах экономики, на качество персонала оказывают серьезное влияние следующие общерыночные тренды:

– «старение» кадров;

– отсутствие преемственности поколений;

– нехватка собственных учебных центров;

– отсутствие связи с профильными вузами;

– отток специалистов из традиционных регионов разработки месторождений.

Таким образом, помимо уже имеющейся задачи разработки механизма кадрового обеспечения предприятий нефтегазового комплекса возникает необходимость вырабатывать кадровую стратегию, направленную на повышение уровня профессиональной подготовленности специалистов. Правильно выбранная кадровая стратегия лежит в основе устойчивого развития, как любого предприятия, так и отрасли, позволяет повысить конкурентоспособность, а также осуществлять как среднесрочное, так и долгосрочное прогнозирование кадровой потребности в специалистах.

Список литературы:

1. Биккузина Г. З. Реализация технологий управления персоналом в организациях нефтегазового профиля / Г. З. Биккузина // People-management в условиях цифровой трансформации экономики : Материалы V Всероссийской научно-практической конференции, Уфа, 23 марта 2021 года / Отв. редактор А.Ш. Галимова. – Уфа: Башкирский государственный университет, 2021. – С. 14-16.
2. Давидюк А. С. Особенности стимулирования персонала в организациях нефтегазовой отрасли / А. С. Давидюк, Ю. В. Шпортько // Юность науки : Сборник студенческих научных статей / Министерство образования и науки Российской Федерации, Российский государственный гуманитарный университет. – Москва : Российский государственный гуманитарный университет, 2020. – С. 52-58.
3. Зубаирова Э. А. Проблемы управления организационным поведением персонала в нефтегазовой отрасли / Э. А. Зубаирова // Аллея науки. – 2019. – Т. 2, № 6(33). – С. 389-392.
4. Стенина А. И. Управление персоналом как составляющая инновационного проекта в нефтегазовой отрасли / А. И. Стенина // Наука, образование, инновации: апробация результатов исследований : Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции, Нефтекамск, Республика Башкортостан, Российская Федерация, 01 февраля 2018 года / под общей редакцией А.И. Вострецова. – Нефтекамск, Республика Башкортостан, Российская Федерация: Научно-издательский центр "Мир науки" (ИП Вострецов Александр Ильич), 2018. – С. 308-310.