МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В УПРАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБОЙ

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена анализу текущих изменений в системе управления кадрами государственной гражданской службы России. Основное внимание уделяется вопросу изменений набора методов и инструментов кадрового управления в соответствии с современными требованиями, предъявляемыми к российской власти.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, кадры, персонал, кадровая политика, кадровый резерв.

Рабочие ресурсы - это доля населения, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией и опытом для работы в общественно полезных сферах деятельности. Человек - это социально-экономическая категория, характеризующая трудовые ресурсы предприятия, страны или региона. В противоположность рабочей силе, которая включает все трудоспособное население страны, термин "человеческие ресурсы" относится к постоянной рабочей силе, то есть трудоспособным гражданам, состоящим в трудовых отношениях с различными организациями. Персонал - более широкое понятие, чем человеческие ресурсы. [1]

Под людьми понимаются постоянные и временные работники, квалифицированный и неквалифицированный труд. Эффективность государственного управления во многом определяется человеческим фактором. В современной науке управления широко признается, что самым ценным ресурсом любой организации являются ее люди. Профессионально обученные и должным образом мотивированные, они составляют " людской капитал", который приносит высокую отдачу от ресурсов, вложенных в их развитие. В то же время государственные служащие этически обязаны в своих действиях подчинять свои частные интересы соображениям общественного интереса. В связи с этим профессиональная деятельность государственной администрации строго регулируется административным правом, которое имеет строгие нормы, защищающие интересы государства и гражданского общества от возможного произвола должностных лиц. Согласно другой трактовке, кадровая политика - это набор конкретных практик, стремлений и ограничений, касающихся человеческих отношений в организации, как стандарт для решения конкретных проблем человеческих ресурсов. Суть кадровой политики в государственном управлении заключается в привлечении, удержании и эффективном использовании высококвалифицированных специалистов на государственной службе, создании условий для реализации работниками своего профессионального потенциала в целях эффективного выполнения должностных обязанностей и, на этой основе, обеспечения эффективного функционирования органов управления.[2] Цели любой деятельности должны быть поставлены в соответствии с установленным стратегическим видением - миссией деятельности - и с учетом технических и ресурсных средств. Для того чтобы процесс профессионализации был максимально эффективным, необходимо ранжировать цели в области человеческих ресурсов. Первая группа целей - это повышение качества государственного управления и государственных служащих. Вторая группа целей - укрепление авторитета российской государственной службы в целом и государственной службы в частности. Третья группа целей - повышение престижности государственной службы и создание стимула для поступления на государственную службу. Для достижения этих целей предлагаются актуальные задачи и приоритеты кадрового состава различных ветвей власти с учетом специфики функций каждого государственного органа, принципов кадрового обеспечения. Кадровый резерв руководителей - это группа потенциальных сотрудников, которые потенциально обладают лидерскими качествами, соответствуют требованиям должности, прошли отбор и целевую аттестационную подготовку.[1]

Кадровый резерв состоит из федерального кадрового резерва и ведомственного кадрового резерва. Федеральный кадровый резерв - это группа граждан, сформированная Указом Президента Российской Федерации от 13 декабря 2012 года № 1653 для замещения руководящих должностей путем последующего выдвижения. Департаментский кадровый резерв - это кадровый резерв, сформированный на основе индивидуального отбора и комплексной оценки по результатам деятельности работников.

Главными задачами при формировании и организации кадрового резерва являются: - планирование кадрового резерва - совершенствование организации отбора наиболее подготовленных, квалифицированных и перспективных сотрудников и формирование для них индивидуальных планов карьерного роста; - своевременное замещение руководящих должностей наиболее квалифицированными сотрудниками. При формировании кадрового резерва учитываются следующие принципы: - актуальность кадрового резерва - необходимость замещения соответствующих управленческих должностей с учетом качественного состава персонала; - прозрачность процесса отбора кандидатов в кадровый резерв, исключающая коррупцию и протекционизм; - соответствие кандидатов критериям отбора в кадровый резерв; - точка зрения кандидатов - ответственность руководителей всех уровней за кадровый резерв организации.

Стажировка должна проводиться ежегодно в течение всего периода пребывания в кадровом резерве. Продолжительность стажировки должна составлять не менее семи дней. Одним из непременных условий успешного улучшения и развития государственной службы является профессиональное развитие ее сотрудников. Одной из задач является выявление перспективных работников для включения в кадровый резерв; - обучение работников, включаемых в кадровый резерв, в организационной, правовой, социальной и экономической сферах, а также освоение ими современных методов работы органов государственной власти и местного самоуправления, с акцентом на антикоррупционную, этическую и психологическую сферы; - с точки зрения тех, кто планирует назначение на должность категории "управленец" в высшей группе государственных служащих Учитывая эти факторы, органам государственной власти и местного самоуправления необходимо обеспечить как можно большее финансирование дополнительного профессионального обучения государственных служащих и, самое главное, эффективное применение выделенных средств. Направлением профессионального развития государственных служащих является разработка программы профессионального развития государственных служащих.

Список литературы:

1. Голицына, О. Л. Базы данных / О.Л. Голицына, Н.В. Максимов, И.И. Попов. - М.: Форум, 2015. - 400 c.
2. Зубов, А. В. Основы искусственного интеллекта для лингвистов / А.В. Зубов, И.И. Зубова. - Москва: РГГУ, 2013. - 320 c.