ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ООО «ХЛЕБОКОМБИНАТ «ЛЫСЬВЕНСКИЙ»

АННОТАЦИЯ

В статье исследуются теоретические аспекты понятия мотивации труда. Для Представлен анализ причин текучести кадров; для достижения данной цели предлагаем внедрить в механизм оплаты труда технологию грейдирования должностей и окладов. Представлены расчеты грейдинговой системы на примере двух должностей – руководителя отдела и специалиста;

Ключевые слова: система мотивации персонала, механизм оплаты труда, ранжирование факторов для должности «руководитель», ранжирование факторов для должности «специалист».

Мотивация персонала - психофизиологический процесс, управляющий деятельностью человека для удовлетворения собственных потребностей, побуждающий его к действию.

Выделяют следящие походы к мотивации:

• мотивация, основанная на теории подкрепления;
• регулирование поведения сотрудников путем постановки целей и задач;
• способ обогащения труда и проектирование работ;
• вовлечение сотрудников в управление-партисипативность.

Мотивация является важным фактором формирования положительного отношения к труду.

Управление мотивацией путем постановки целей и задач может служить эффективным средством мотивации, так как это создаст направленность на достижение результатов, а критерии эффективности станут им понятны. Вполне вероятно, что сотрудники будут лучше мотивированы действовать в соответствии с указанными целями. Цели могут быть определены различными способами, такими как:

• руководство ставит перед собой цели;
• сотрудники самостоятельно устанавливают цели, которые утверждаются после их обсуждения с руководителем;
• руководитель и подчиненные ставят цели независимо друг от друга, а затем договариваются о них.

Преимущества управления мотивацией через целеполагание заключаются в следующем:

• постоянная обратная связь между сотрудниками и руководством;
• повышение эффективности планирования;
• объективность критериев оценки труда и оплаты труда.

ООО «Хлебокомбинат «Лысьвенский» - предприятие пищевой промышленности Пермской области. Основной сферой деятельности предприятия является производство бакалейной продукции. Основная специализация компании - это производство и реализация различных видов хлебобулочных изделий, а также макаронных изделий.

Главными недостатками системы мотивации в ООО «Хлебокомбинат «Лысьвенский» является: отсутствие тесной связи между результатами труда работника и его заработной платой, отсутствие мер по повышению лояльности персонала, а также по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В ходе исследования проведен анализ причин текучести кадров ООО «Хлебокомбинат «Лысьвенский» в 2020-2022 гг. (таблица 1).

Таблица 1

Анализ причин текучести кадров ООО «Хлебокомбинат «Лысьвенский» в 2020-2022 гг., %

Руководству предприятия нужно изменить подход к расчету премий и надбавок. Создать механизм вознаграждения сотрудников таким образом, чтобы он находился в строгой зависимости от реальных результатов их труда.

Создать новый механизм оплаты труда – это дифференцирование уровня тарифных ставок и окладов для работников. В этом случае разряд станет являться интегральным показателем опыта (профессионализма) сотрудника и позволит повышать оклад в рамках одной должности, одновременно повышая профессиональный статус сотрудника. Это особенно эффективно, поскольку в ООО «Хлебокомбинат «Лысьвенский» объективно ограничены возможности карьерного роста для персонала. Система оплаты труда работников ООО «Хлебокомбинат «Лысьвенский» должна обеспечивать установление оплаты труда в зависимости от качества выполняемых работ и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.

Для достижения данной цели предлагаем внедрить в механизм оплаты труда технологию грейдирования должностей и окладов.

На первом этапе определим общие критерии оценки должностей, которые имеют свою специфику:

• управление сотрудниками;
• ответственность;
• самостоятельность в работе;
• опыт работы;
• уровень квалификации;
• уровень контактов;
• сложность работы;
• цена ошибки.

Представим расчет грейдинговой системы на примере двух должностей – руководителя отдела и специалиста. Должности руководителя и специалиста будут оцениваться по данным факторам. По каждому критерию взяты 6 факторов сложности – от А до F. A – 1 балл, F – 6 баллов. В таблице 2 представлено ранжирование факторов для должности «руководитель».

Таблица 2

Ранжирование факторов для должности «руководитель»

В таблице 3 представим ранжирование факторов для должности «специалист».

Таблица 3

Ранжирование факторов для должности «специалист»

Далее на основе полученных баллов, сформируем грейды должностей.

6-й грейд – количество баллов – от 151 до 200 баллов;

5-й грейд – от 121 до 150 баллов;

4-й грейд – от 81 до 120 баллов;

3-й грейд – от 51 до 80 баллов;

2-й грейд – от 21 до 50 баллов;

1-й грейд – от 0 до 20 баллов.

В результате внедрения технологии грейдирования определена относительная ценность должностей для предприятия.

В итоговой таблице 4 представлен расчет системы оплаты труда по каждому грейду.

Таблица 4

Таблица грейдов оценки должностей

Рассмотрим, как будет действовать система грейдов.

1. Минимальный размер заработной платы работник получает в любом случае, он гарантирован дополнительным соглашением к трудовому договору, который должен быть заключен в части изменения системы оплаты труда.

2. Величина премии будет начисляться при достижении высоких показателей деятельности, которые будут разрабатываться руководителем для каждой должности, причем они будут носить преимущественно качественный характер.

3. Создать на предприятии мероприятия по предупреждению конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий, что позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии и поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе. Например, организационные совещания или возможность обращения с предложением или просьбой к вышестоящим руководителям, для более детального урегулирования сложившегося вопроса или ситуации.

Список литературы:

1. Симонова, М. В. Экономика труда: учебник для вузов / М. В. Симонова [и др.]; под общей редакцией М. В. Симоновой. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. – С. 56.
2. Рогов, Е. И. Психология управления персоналом: учебник для вузов / Е. И. Рогов [и др.]; под общей редакцией Е. И. Рогова. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. – С. 63.
3. Семенова, Л. М. Управление персоналом. Имиджбилдинг на рынке труда: учебник и практикум для среднего профессионального образования / Л. М. Семенова. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. – С. 49.