ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И УДЕРЖАНИЯ СОТРУДНИКОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЫ

EFFECTIVE METHODS OF MOTIVATION AND RETENTION OF EMPLOYEES IN THE ORGANIZATION OF THE STATE FIRE SERVICE

Maria Dikhtirenko

cadet, faculty of fire and technosphere safety, Ural Institute of GPS of the Ministry of Emergency Situations of Russia,

Russia, Yekaterinburg

Viktor Dyakov

scientific adviser, candidate of chemical sciences, associate professor of the department of fire fighting and emergency rescue operations, Ural Institute of GPS of the Ministry of Emergency Situations of Russia,

Russia, Yekaterinburg

АННОТАЦИЯ

Раскрыта важность мотивации для эффективности деятельности государственных служащих, в частности сотрудников МЧС России. Подчеркивается уникальность управления человеческими ресурсами и их отличие от других видов ресурсов. Основные аспекты включают интеллектуальные возможности людей, их постоянное развитие, а также двустороннее взаимодействие между сотрудником и организацией.

ABSTRACT

The importance of motivation for the effectiveness of civil servants, in particular employees of the Ministry of Emergency Situations of Russia, is revealed. The uniqueness of human resource management and its difference from other types of resources is emphasized. The main aspects include the intellectual capabilities of people, their constant development, as well as two-way interaction between the employee and the organization.

Ключевые слова: мотивация, управление, профессиональная деятельность, специфика человеческих ресурсов.

Keywords: motivation, management, professional activity, specifics of human resources.

Сотрудники МЧС России, аналогично другим государственным служащим, имеют важное значение для обеспечения работы государственных органов, удовлетворения потребностей общества и обеспечения его безопасности. Мотивация играет ключевую роль в повышении их эффективности и производительности, поскольку стимулирует активность в социальной и производственной сферах развития. Она представляет собой психофизиологический процесс, влияющий на поведение человека на различных уровнях, включая физиологический. Управление людьми играет ключевую роль в управлении любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако люди отличаются от других ресурсов и требуют особых методов управления из-за своей уникальности. Специфика человеческих ресурсов заключается во многих аспектах, но стоит выделить 3 основных.

Первый, люди — это живые существа, которые наделены интеллектом. Людей не так просто можно перезапустить или изменить, это не компьютерный механизм. Значит взаимодействие самого сотрудника и организации — это процесс двухсторонний.

Второй, человек никогда не стоит на месте, он всегда совершенствуется, развивается идёт вперёд. И так приходя на работу человек получает новые знания, с каждым днем совершенствуем его, приобретает профессиональные навыки и привычки.

Связи с тем, что мы люди 21 века, научно технологический процесс, а вместе с ним профессиональные навыки устаревают, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации.

Ну и в третье, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят в организацию осознано, с определенными целями и ожидают реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что на плечи людей падает большой груз ответственности, моральной и физической работы.

Важно понимать, что эффективность работы сотрудника определяется не только его способностями в выполнении обязанностей, но и его усердием и преданностью делу. Профессионализм важен, но недостаточен для успешного достижения целей организации. Квалификация не гарантирует высокой производительности без внутренней мотивации и желания работать. Для достижения результатов необходимо сочетание высокой мотивации и профессиональных навыков. Мотивация профессиональной деятельности — это система материальных и нематериальных стимулов, поощрений и наказаний, которая побуждает каждого выполнять задачи и добиваться результатов.

Мотивация сотрудников Государственной противопожарной службы МЧС России представляет собой процесс формирования и результат профессионально значимых стимулов. Она возникает благодаря осознанию сотрудниками важности своей работы, возможности самореализации и выполнения поставленных задач, а также признанию обществом их деятельности. Мотивация профессиональной деятельности рассматривается как совокупность мотивационных свойств и состояний личности в ходе ее деятельности, которые стимулируют и регулируют активность, связанную с уникальными профессиональными задачами.

Профессиональная деятельность — это деятельность, осуществляемая физическими лицами, имеющими профессиональное образование или профессиональную подготовку, специальные знания, практические навыки и умения в определенной области, обусловленной родом занятий, профессией, к гражданско-правовому статусу которых в зависимости от вида деятельности законом могут быть установлены повышенные требования.

Для этапа профессиональной адаптации характерны такие виды мотивов, как:

- трудовые мотивы - получение интересной работы, наличие хорошего коллектива, создание собственного профессионального имиджа и т. д.;

- мотивы профессионального мастерства - приобретение глубоких знаний, умений, навыков, утверждение в среде профессионалов и др.;

- мотивы социального статуса - получение престижной работы, достойное положение в обществе, желание работать среди определенного круга людей и др.

- мотивы достижения и творческого поиска - продвижение по службе, творческие успехи и многие другие мотивы, проявляющие интерес к работе и службе.

Любая профессиональная деятельность служит способом удовлетворения определённого круга потребностей человека. Вместе с тем сфера существующих потребностей оказывает существенное влияние на эффективность и качество выполнения функциональных обязанностей.

Основные признаки профессиональной мотивации — это умение планировать и организовывать свою деятельность, умение преодолевать препятствия, возникающие на пути выполнения профессиональных обязанностей и способность к самоконтролю на всех этапах трудовой деятельности, творческое отношение к выполняемой работе. Не стоит забывать, что это ключевой фактор, определяющий успешность и продуктивность работы сотрудников в любой области деятельности, включая государственную противопожарную службу МЧС России.

Оптимальная структура профессиональной мотивации - та, в которой преобладают положительные мотивы. Достаточно сильны, устойчивы и сбалансированы социальные, профессиональные, познавательные и мотивы самореализации. И среди сотрудников в системе МЧС должны преобладать эти мотивы.

Мотивация, как правило, меняется в сторону предстоящей деятельности. Ослабление мотивов может быть связано с изменением удовлетворения профессией, осознания трудностей в овладении знаниями, сложности профессиональной деятельности, неуверенности в успешном выполнении своих профессиональных обязанностей, что может выразиться в «текучести» кадров. На повышение уровня мотивации влияют такие факторы, как-удовлетворение процессом работы, сознание профессионального роста, радость овладения новыми способами выполнения профессиональных обязанностей, гордость за свои и коллективные успехи. Все эти факторы вырабатывают у сотрудников положительные переживания. Система внутренних убеждений личности к профессиональной деятельности, положительное отношение к профессии, осознание её значимости для себя лично и для общества в целом оказывают значительное влияние на качество выполняемых профессиональных обязанностей.

Общество оказывает значительное влияние на качество выполнения профессиональных обязанностей. Среди мотивационных факторов профессионального развития сотрудников наиболее важными являются те, которые придают смысл жизни и способствуют личностному росту. Профессиональная мотивация сотрудников государственной противопожарной службы МЧС России представляет собой процесс формирования значимых мотивов, возникновение которых поддерживается осознанием общественной ценности их труда, определением смысла в своей служебной деятельности, выполнением служебных обязанностей и признанием их обществом. Служебная деятельность сотрудников МЧС России предполагает высокие требования к мотивации. Мотивация профессиональной деятельности выступает как процесс формирования значимых мотивов, поддерживаемый осознанием значимости труда, реализацией своих возможностей через выполнение служебных обязанностей и общественным признанием.

Давайте рассмотрим теорию ожидания В. Врума (является американским исследователем в сфере мотивации человека)

Теория В. Врума основывается на том, что наличие активной потребности - не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Таким образом, ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события.

Он рассказывает про ожидание человека от своей работы, что и способствует прямой мотивацией для сотрудников служб спасения.

Он выделяет 3 основных теории:

1.Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты. Если человек знает для чего он трудится и работает, это является прямой мотивацией.

Например, сотрудник пожарно-спасательной части знает, что если он решит не добросовестно отнестись к своей работе, опоздать или не выйти на дежурство, то при вызове на пожар не будет хватать людей и может кто-то погибнуть. Это и будет являться прямой мотивацией, осознания того, что от этого человека может завесить чья-то жизнь.

2.Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждения. Это может быть похвала от руководителя, благодарность словесная или посменная, дополнительные отпускные или денежные прибавки. В данном случаи любое вознаграждение будет поднимать мотивацию работников и тем самым повышать работоспособность.

3.Ожидаемая ценность вознаграждения.

Ожидаемая ценность вознаграждения — это ключевой фактор, мотивирующий работников МЧС России действовать и реагировать в критических ситуациях.

Например, представим пожарного, который решает, стоит ли рисковать своей жизнью, чтобы спасти человека из горящего здания. Если он знает, что за его героизм будет адекватно вознагражден, это может стать его прямой мотивацией к действию. Вознаграждение может быть не только материальным, но и моральным. Знание того, что их усилия признаются и ценятся обществом, может стать сильным стимулом для работников МЧС.

Например, когда пожарные спасают людей из опасных ситуаций и получают благодарность и признание как герои. Кроме того, вознаграждение может включать в себя дополнительные преимущества, такие как медицинское обслуживание, обучение или возможность карьерного роста. Эти бонусы могут быть стимулом для профессионального развития и улучшения навыков сотрудников МЧС. Еще одним примером является система поощрений за достижения в работе. Например, пожарный, проявивший особую отвагу или профессионализм во время тушения пожара, может получить благодарственное письмо или премию.

Таким образом, ожидаемая ценность вознаграждения играет важную роль в мотивации работников МЧС России, поддерживая их готовность и эффективность в решении задач по защите населения и территории от чрезвычайных ситуаций.

Рассмотрим Указ Президента РФ от 24 мая 2023 г. № 382 "О дополнительных социальных гарантиях военнослужащим спасательных воинских формирований, сотрудникам федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы, работникам Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий". В нем прописаны все льготы, медицинские и социальные гарантии сотрудников МЧС России.

Так же обратим внимания на Приказ МЧС России от 18 февраля 2013 г. № 92. Данный приказ служит дополнительным стремлением роста профессионального мастерства сотрудников Государственной противопожарной службы - присвоение им квалификационных званий.

И так, сделаем вывод о том, что теория В. Врума действительно работает. Так как сотрудникам проходившие службу, а в данном случаи сотрудники МЧС России оснащены достаточной мотивацией для того, чтобы без раздумий решатся отдать собственную жизнь во благо спасения чужой.

Следует отметить, что для успешного выполнения оперативных задач имеет важное значение решение проблемы формирования кадрового потенциала в системе государственного управления, включая государственную противопожарную службу МЧС России. Одним из главных вопросов здесь является определение мотивов профессиональной деятельности, необходимых для лиц, работающих в этой службе. Управление персоналом в государственной противопожарной службе МЧС России направлено на формирование мотивации и улучшение кадрового состава, соответствующего современным требованиям в области противодействия чрезвычайным ситуациям и их последствиям.

Список литературы.

1. Горелов Н. А. Вознаграждение работникам / Н. А. Горелов. СПб.: Информационно-издательское агентство «Лик», 2007. 816 с.
2. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 381 с.
3. Генкин Б. М., Коновалова Г. А. Основы управления персоналом. -М.: Высш. школа, 2008-287с.
4. Указ Президента РФ от 24 мая 2023 г. № 382 "О дополнительных социальных гарантиях военнослужащим спасательных воинских формирований, сотрудникам федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы, работникам Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий"
5. Приказ МЧС России от 18 февраля 2013 г. N 92 "Об утверждении Порядка присвоения квалификационных званий сотрудникам федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы"
6. [Электронный ресурс]: https://gogov.ru/services/mchs-benefits