ВЗАИМОСВЯЗЬ МЕЖДУ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ КЛИМАТОМ И АДАПТАЦИЕЙ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CLIMATE AND ADAPTATION OF YOUNG SPECIALISTS IN THE ORGANIZATION

Karina Zavorotynskaya

student, Tyumen state University,

Russia, Tyumen

АННОТАЦИЯ

Адаптация молодого специалиста на рабочем месте — это процесс взаимного приспособления сотрудника к организации и работодателя к нему. Обычно большинство новичков, приступая к работе, стараются показать себя с положительной стороны. Однако их деятельность может быть сопряжена с негативными моментами, например, с трудностями в общении с коллегами, непониманием трудовых функций. Исследование в рамках данной статьи направлено на то, чтобы определить взаимосвязь между организационным климатом и адаптацией молодых специалистов в организации.

ABSTRACT

Adaptation of a young specialist in the workplace is a process of mutual adaptation of the employee to the organization and the employer to him. Usually, most newcomers, when starting work, try to show themselves on the positive side. However, their activities may be associated with negative aspects, for example, difficulties in communicating with colleagues, misunderstanding of job functions. The research in this article is aimed at determining the relationship between the organizational climate and the adaptation of young professionals in the organization.

Ключевые слова: адаптация молодых специалистов, организационный климат, адаптивная производительность.

Keywords: adaptation of young professionals, organizational climate, adaptive performance.

Современные организации оказались в мире растущей неопределенности и резких изменений. В результате их бизнес-среда нестабильна и непредсказуема [1]. Глобализация, быстрый технологический прогресс и тенденции старения еще больше усложняют современную бизнес-среду. В условиях такой суматохи способность сотрудника проявлять тактичность при удовлетворении постоянно меняющихся потребностей бизнеса и клиентов стала ключевым активом для выживания и успеха организации. Забота о непрерывном выживании организаций заставила их лидеров уделять все больше внимания обеспечению их устойчивости. Такие корпорации положительно влияют на общество с точки зрения экономического, экологического и человеческого аспектов [2, 3]. Ученые в области человеческих ресурсов заинтересовались влиянием устойчивых адаптивных показателей сотрудников на их работу. Таким образом, в настоящее время производительность труда требует адаптивной производительности — целенаправленного поведения отдельного сотрудника при ожидании изменений в рабочих ситуациях [4] — что привлекло внимание многих исследователей и практиков в области организаций. Острый интерес исследователей к улучшению способности сотрудников выполнять быстро меняющиеся задачи и справляться с неопределенными рабочими ситуациями растет как никогда. Однако мало исследований было направлено на определение основных атрибутов и характеристик адаптивной производительности, а также на то, какие организационные переменные влияют на адаптируемость и производительность сотрудника в бизнес-среде.

Точно так же умение создавать рабочие места — это еще одно ключевое личное качество, необходимое сотрудникам современных организаций, чтобы эффективно справляться с различными нагрузками, вызванными внешними и внутренними изменениями. Исследователи подчеркивают добровольное и активное поведение сотрудников при выполнении своих задач, поскольку оно может влиять как на развитие каждого сотрудника, так и на долгосрочную конкурентоспособность организации [5]. Создание работы — это намеренное изменение мышления и поведения сотрудника в рабочих ситуациях для удовлетворения бизнес-потребностей организации.

Если сотрудникам не хватает мотивации к работе и критически важных компетенций, позволяющих адаптироваться к меняющимся ситуациям, многие компании будут страдать от низкой производительности и удручающего качества своих продуктов и услуг. В конце концов, эта ситуация может стоить организации ее конкурентоспособности в глобальной бизнес-среде. С практической точки зрения многие считают, что улучшение адаптивных показателей сотрудников и создание рабочих мест станет основной задачей развития человеческих ресурсов и организации.

Согласно словарным определениям, зрелость организации означает достижение высочайшего уровня развития и высочайшего качества продукции или услуг, а также готовность к борьбе с вызовами [1]. Следовательно, зрелость процессов означает способность организации эффективно управлять процессами и постоянно их улучшать. Признаками организации со зрелыми процессами являются способность создавать и улучшать продукты/услуги с полностью определенными, запланированными, контролируемыми и быстро корректируемыми процессами, с четко определенным разделением ролей, обязанностей и контроля в дополнение к постоянным ИТ-поддержкам.

Зрелые организации чаще других узнают о новейших решениях организационных и управленческих проблем и все более эффективно применяют их на практике. Они открыты и гибки, с высоким уровнем управления человеческими ресурсами и большой долей высококвалифицированных сотрудников [7]. Чаще других они вносят изменения в кадровую политику. Такие организации уделяют внимание удержанию лучших сотрудников, используя потенциал последних за счет создания хорошей рабочей среды. Зрелые организации заботятся о балансе работы и личной жизни, пытаясь обеспечить баланс между профессиональной и личной жизнью сотрудников. Чтобы способствовать индивидуализации на работе, они систематически проводят тщательный анализ потребностей сотрудников, определяя индивидуальные пути обеспечения баланса между работой и личной жизнью, независимо от возраста и опыта соответствующего сотрудника. Зрелые организации указывают на возможности и пределы реорганизации рабочего места на ранних этапах адаптации нового сотрудника.

В своих стратегиях они пытаются противодействовать профессиональному выгоранию посредством устойчивых действий, таких как формирование осведомленности и отношения сотрудников. Такие действия влияют на баланс между работой и личной жизнью, а также на удовлетворенность работой и обеспечивают защиту и развитие человеческого капитала.

Идею баланса между работой и личной жизнью можно рассматривать как на организационном, так и на индивидуальном уровне. С точки зрения организации баланс между профессиональной и личной жизнью можно оценить на основе затрат, прибыли и стремления к эффективности. С другой стороны, в индивидуальном плане баланс можно представить на основе субъективного образа профессионального и частного пространства, управляемого сотрудником в соответствии с субъективными пропорциями. Очевидно, что в восприятии и оценке этого равновесия должна быть значительная доля субъективизма, и степень достижения баланса между работой и личной жизнью должна определяться с учетом вышеизложенных точек зрения. Кроме того, на стратегию, используемую для поддержания баланса между работой и личной жизнью, постоянно влияют изменения, происходящие как в обществе, так и в конкретной организации.

Организационная поддержка (иногда взаимозаменяемая с «воспринимаемой организационной поддержкой») относится к восприятию работниками того, заботится ли организация об их благополучии и вкладе. Она также включает в себя оценку сотрудниками того, помогает ли организация им достигать профессиональных и личных целей [5]. Когда сотрудники ощущают хорошую организационную поддержку, они чувствуют себя в большей безопасности на своей работе и более вовлечены в свою работу. Исследования показывают, что воспринимаемая организационная поддержка тесно коррелирует со многими прогрессивными характеристиками и поведением на рабочем месте, такими как позитивный организационный климат и гражданское поведение в организации.

Зачастую сотрудники, воспринимающие организационную поддержку, чувствуют себя уверенно на своих должностях и верят, что их организации заботятся об их профессиональном развитии [4]. Неудивительно, что работники, которые думают, что их организации заботятся об их личной и профессиональной жизни, готовы искать больше ресурсов для выполнения задач или брать на себя больше обязанностей — аспектов создания работы. Организационная поддержка имеет положительную связь с организационным гражданским поведением, что предсказывает больше помогающего поведения внутри корпорации. Поэтому мы ожидаем, что работники, которые воспринимают повышенную организационную поддержку, также будут выполнять больше действий по созданию рабочих мест.

В ходе повседневной работы сотрудники часто меняют способы выполнения задач, особенно когда они выполняют работу, связанную с оказанием услуг и ориентированную на людей. Формирование работы происходит, когда сотрудник активно изменяет границы задачи, степень личного взаимодействия или когнитивные пределы своей работы [6]. Эти изменения границ происходят вне формальных договоренностей между руководителем и подчиненным, часто руководитель не подозревает об этих изменениях [2]. Границы задачи — это «форма или количество действий, которыми человек занимается при выполнении работы» [6].

Сотрудники также могут изменять когнитивные и социальные границы своей работы. Изменение когнитивных границ включает в себя пересмотр восприятия работы. Как упоминалось ранее, сотрудники также могут корректировать границы своих отношений, меняя вовлеченный персонал или уровни участия в задачах. Решение избегать людей или приближаться к ним по поводу различных задач, как и изменение заданий и когнитивных границ, меняет структуру работы [6]. Эти изменения границ, по сути, являются основой создания рабочих мест.

Диапазон создания рабочих мест довольно широк, поскольку он включает в себя поведение, познание и социальные отношения на работе.

Вовлечённость в работу означает стойкое, позитивное психическое состояние в отношении рабочего места. Заинтересованные работники будут иметь больше энтузиазма, сосредоточенности и энергии для выполнения задач. Выделим следующие три аспекта как жизненно важные: энергичность, преданность делу и сосредоточенность. Эти измерения соответствуют описаниям трудовой деятельности в существующей литературе, но они сосредоточены почти исключительно на задачах. Энергия связана с энергией, необходимой для выполнения задач. Преданность означает энтузиазм по поводу работы. Поглощенность показывает, насколько работник поглощен выполнением работы.

Изучая взаимосвязь между созданием рабочих мест и вовлеченностью в работу, несколько исследователей подтвердили, что между ними существует положительная связь [5, 7]. Сотрудники, которые активно ищут ресурсы и новые задачи, с большей вероятностью проявят более высокую вовлеченность. Поиск новых вызовов у сотрудников тесно связан с вовлеченностью в работу, но не обнаружили существенной связи между поиском ресурсов и вовлеченностью в работу. Проактивные личности, скорее всего, одновременно умеют работать и чувствуют себя вовлеченными. Исследование, похоже, предполагает положительную корреляцию между созданием рабочих мест и вовлеченностью в работу, хотя связь может быть не со всеми видами деятельности по созданию рабочих мест и вовлеченностью в работу.

Предыдущая литература непоследовательно описывала адаптивные характеристики. Помимо того, что это называется адаптацией производительности и адаптивным опытом, в некоторых статьях адаптивная производительность рассматривается как поведение, тогда как другие определяют ее как готовность/способность адаптироваться [2]. Некоторые исследователи [1, 4] предпочитают определять адаптивную производительность как способность отдельных сотрудников или групп изменять когнитивные способности и поведение, чтобы адаптироваться к изменяющейся среде.

Адаптивное поведение производительности обычно направлено на поддержание уровня производительности или минимизацию снижения производительности в результате изменений. Адаптивная деятельность может потребовать межличностных и организационных изменений для достижения целей. Первоначально были выделены шесть аспектов адаптивной деятельности. Они включают:

1. творческое решение проблем,

2. разрешение неоднозначных/непредвиденных рабочих ситуаций,

3. освоение задач, технических средств и процедур работы,

4. поддержание адаптивных межличностных отношений,

5. демонстрация культурной адаптивности,

6. демонстрация физической приспособляемости.

Можно добавить еще два аспекта: своевременное управление чрезвычайными ситуациями или кризисами на работе и управление стрессом.

Показывая взаимосвязь между адаптивной производительностью и вовлеченностью в работу, можно отметить, что работники, которые чувствуют себя вовлеченными в свою работу, проявляют больше внимания в своей повседневной работе. Более того, поскольку они посвящают свою энергию и внимание своим задачам, они более внимательны к своей работе. То есть их внимательность позволяет им предвидеть новые проблемы или распознавать текущие недостатки в процессах. Те, кто более внимательно относится к своей работе, наиболее готовы к решению внешних проблем. Заинтересованный работник также обладает энергией и мотивацией для работы в динамичной среде. Итак, увлеченность работой имеет значительную положительную связь с адаптивной производительностью.

Исследования, изучающие взаимосвязь между адаптивной производительностью и созданием рабочих мест, показали, что деятельность по созданию рабочих мест, такая как поиск дополнительных ресурсов, повышает производительность в ответ на организационные изменения [3]. Итак, адаптивная производительность имеет значительную положительную связь с созданием рабочих мест.

Когда работники чувствуют, что их организация поддерживает их работу и благополучие, их восприятие организационной поддержки увеличивает их готовность находить больше ресурсов и изменять когнитивные границы своей работы. В свою очередь, такое поведение, способствующее созданию рабочих мест, вдохновляет сотрудников быть более преданными своей работе, уделяя больше внимания и энергии. Таким образом, вовлеченность в работу в конечном итоге позволяет сотрудникам изменить свое поведение, чтобы соответствовать требованиям меняющейся или новой рабочей среды. Кроме того, уровень вовлеченности сотрудника в работу повышается, когда он или она создает рабочую среду, и вовлеченный сотрудник с большей вероятностью изменит существующее рабочее поведение. Эти ситуации демонстрируют постоянно меняющуюся взаимосвязь между созданием рабочих мест, рабочей средой и адаптивной производительностью. Более того, проактивный и адаптивный ум сотрудников с большей вероятностью улучшит их поведение в отношении рабочих ресурсов и задач, поскольку они будут справляться с непредсказуемыми ситуациями и творчески решать проблемы.

Чтобы выжить в постоянно меняющемся глобальном мире бизнеса, устойчивая культура труда и адаптивная деятельность сотрудников становятся ключевыми атрибутами успеха организации. Наши результаты имеют важное значение для выявления сложных взаимосвязей этих переменных на организационном и индивидуальном уровнях, раскрывая их влиятельную роль в повышении устойчивости компании. Организационная поддержка как основополагающий компонент организационной культуры создает устойчивую рабочую среду для умственной, эмоциональной и поведенческой активности сотрудников на рабочем месте. Примечательно, что создание рабочих мест становится ключевым фактором для развития устойчивой культуры труда за счет вовлеченности сотрудников.

Можно сформулировать несколько рекомендаций по практическому применению результатов исследования. Поощрение создания рабочих мест среди сотрудников и развитие культуры создания рабочих мест на организационном уровне являются важнейшими мерами, способствующими адаптивным результатам работы сотрудников. Организациям следует создать гибкую рабочую среду для удовлетворения этой потребности, чтобы отдельные сотрудники могли научиться приобретать дополнительные ресурсы внутри и за пределами организации. Кроме того, им следует изменить неэффективные рабочие процедуры, проявив решительный подход и подход, и больше сосредоточиться на творческой работе над инновациями в продуктах и услугах.

Также роли поддержки в организации являются ключевым фактором для инициирования как создания работы, так и вовлеченности в работу, и влияют на многосторонние посреднические процессы между переменными в направлении адаптивной производительности. Организационная поддержка определяется степенью, в которой руководители, коллеги и руководители заботятся о благополучии своих сотрудников и помогают им ориентироваться в карьерных целях. Таким образом, руководителям организаций необходимо эффективно использовать механизмы организационной поддержки и программы создания рабочих мест, чтобы облегчить вовлеченность сотрудников в работу и адаптивную производительность.

Список литературы:

1. Вершинина Т.Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. Новосибирск: Наука, 2016. 168 с.
2. Вражнова М. Проблемы адаптации молодых специалистов в условиях «вуз–производство» // Высшее образование в России. 2021. № 1. С. 116–123.
3. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по спец. «Экономика и социология труда». М.: Высш. шк., 2019. 304 с.
4. Комплекс межведомственных мероприятий по реализации Концепции модернизации российского образования на период до 2020 года министерствами и ведомствами РФ // Высшее образование сегодня. 2021. № 4. С. I −XI.
5. Лукашевич Н.П. Молодежь и труд: Проблемы производственной адаптации: Монография. М: «Высш. шк.», 2017. 184 с.
6. Baumeister R.F., Leary M.R. The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation. Psychological Bulletin. 1995;117(3):497–529.
7. Benjamini Y., Yekutieli D. The control of the false discovery rate in multiple testing under dependency. Annals of Statistics. 2001;29(4):1165–1188.