СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

IMPROVING THE PERSONNEL EVALUATION SYSTEM

Anna Letyagina

master's student, National Research Nizhny Novgorod State University named after. N. I. Lobachevsky,

Russia, Nizhny Novgorod

Natalia Serebrovskaya

scientific supervisor, Doctor of Psychology. sciences, associate professor, prof., National Research Nizhny Novgorod State University named after. N. I. Lobachevsky,

Russia, Nizhny Novgorod

АННОТАЦИЯ

В данной статье приведена базовая основа оценки персонала с теоретической и практической сторон. Данный процесс очень важен в первую очередь для руководителей организаций при работе с сотрудниками. Данный процесс помогает оценить результаты и эффективность труда, уровень компетентности сотрудников, оценить возможности и потенциал каждого отдельного сотрудника. В статье представлены положительные стороны каждого метода, который используется при совершенствовании системы оценки персонала. Представлены результаты анализа процесса оценки персонала мебельной компании в городе Сахалин. Рассмотрена оценка персонала в данной организации методом аттестации. Представлены новые мероприятия в отношении улучшения системы оценки персонала.

ABSTRACT

This article provides the basics of personnel assessment from theoretical and practical sides. This process is very important, first of all, for organizational leaders when working with employees. This process helps to evaluate the results and efficiency of work, the level of competence of employees, and assess the capabilities and potential of each individual employee. The article presents the positive aspects of each method that is used to improve the personnel assessment system. The results of an analysis of the personnel assessment process of a furniture company in the city of Sakhalin are presented. The assessment of personnel in this organization using the certification method is considered. New measures are presented in relation to improving the personnel assessment system.

Ключевые слова: система оценки, персонал, организация, руководитель, сотрудники, работа персонала.

Keywords: assessment system, personnel, organization, manager, employees, personnel work.

Деятельность персонала в организации может проводиться по большому количеству методик стандартного и нестандартного характера. Оценка персонала обязательно должна проводиться адекватно. Критерии оценки могут быть абсолютно различными.

Управление персоналом является одним из главных направлений общей системы управления. Качество труда персонала оказывает большое влияние на эффективность и результаты работы всего предприятия. Одной из функций управления персоналом является оценка деятельности персонала. Функция вмещает в себя мероприятия по определению знаний и компетенций сотрудников, результативность от выполнения ими своих должностных обязанностей, а также степень развития компетентности.

Система оценки персонала основана на информации, которая получена на базе данных сравнительного анализа показателей работы персонала (их подготовки с профессиональной точки зрения; соответствии сотрудников должности, которую они занимают; способности выразить свои деловые качества; особенностях психики и личности каждого сотрудника.

Для эффективной оценки важно соблюдение комплексности. Оценка персонала на предприятиях и в организациях имеет большое значение, так как при этом охватываются объединяются все части управления. Оценка работы сотрудников, работающих в организации, необходима для определения потребности сотрудников в обучении, условий для дальнейшего карьерного роста сотрудников, а также непосредственно связана с повышением мотивации труда отдельно взятого работника [9, c. 22].

Все методы оценки персонала важны и имеют значение в применении на практике. Каждый метод при этом имеет свои плюсы и минусы. Полностью обеспечить цельность и экономичность технологии не предоставляется возможным, используя тот или иной метод.

При оценке персонала метод следует выбирать исходя из целей, задач и потребностей организации или предприятия. Анализ включает сразу несколько методов исследования. Методика обязательно должна соответствовать задаче, которая выбрана. Анализ личных качеств сотрудника, а также его качеств как профессионала необходимо правильно сочетать с результатами и эффективностью его работы. По российскому и зарубежному опыту оценки персонала можно заключить, что метод комплексного подхода при оценке персонала помогает получить наиболее верный результат как для предприятия, так и для сотрудника, работа которого оценивается [6, c. 38].

Был проведен анализ процесса оценки персонала мебельной компании в городе Сахалин. Организация состоит из 200 человек, из них 67 процентов мужчин, 33 процента женщины. Средний возраст людей, работающих в компании, составляет 30 лет.

Методом оценки работы персонала в компании является аттестация сотрудников. Ее цель - оптимизация процесса подборки и расстановки кадров, мотивация людей, работающих в компании, к повышению своей квалификации, повышение качества и результативности труда, создание условий для карьерного роста сотрудников в организации. Аттестацию проводит комиссия, которая создается специально. Итоги аттестации приводят к принятию решений управленческого характера [8, c. 23]. К ним относятся:

1. Изменение уровня должности;

2. Переводы из одной должности в другую;

3. Обучение сотрудников, повышение их квалификации;

4. Увольнение сотрудников при необходимости.

В этом процессе в организации можно выявить новых кандидатов, которые могут занять руководящие должности.

Наблюдение за работой организации и менеджером по подбору персонала показало, что вместе с аттестацией должен быть усовершенствован процесс оценки персонала [7, c. 59].

Новыми мероприятиями в отношении совершенствования системы оценки персонала стали:

1. Метод "360 градусов".

Данный метод подразумевает оценку компетенций и навыков сотрудников по кругу. Данная практика применяется во многих странах мира. Данный метод включает оценку кадров со всех возможных сторон. Оценка производится несколькими способами, которыми могут быть: сбор анкетных данных или изложенное мнение о сотруднике, принявшее свободную форму. Лист опроса включает 50 вопросов, ответы на которые принимаются в письменной форме конфиденциально. После опроса каждый сотрудник может узнать, какое представление о нем имеют его коллеги. Шкала оценки строится по балльной системе от 0 до 6. Данный метод демонстрирует поведение того или иного сотрудника в реальных условиях, чего не дают иные методы.

2. Метод тестирования.

Определяет уровень знаний каждого сотрудника, его умения, способности, мотивацию в деятельности, которой он занимается. Данный метод включает в себя несколько разных тестов:

1) тест психологического характера - определяет личностные, психологические и физиологические данные сотрудника;

2) тест по цветам - помогает определить состояние сотрудника в данный момент (его умение противостоять стрессу, коммуникабельность);

3) тест на уровень IQ - определяет уровень интеллектуальной деятельности (коммуникабельность, способность воспринимать информацию, способность логично мыслить);

4) тест на лояльность - определяет отношение сотрудника к руководителю и иным людям, работающим рядом с ним.

3. Метод интервью.

Включает вопросы, связанные с мотивацией, качествами человека как лидера, ответственностью, способностью развиваться. Метод определяет, связаны ли интересы сотрудника с общими интересами организации, в которой он работает.

4. Решение задач.

Задачи, поставленные перед сотрудниками, напрямую связаны с их деятельностью (четкой производственной ситуацией). По результатам решения задачи сотрудником можно определить, сможет ли сотрудник решить возникающую проблему в реальных условиях и взять на себя ответственность за ее решение. Так выявляются качества, присущие лидеру, а также умение строить коммуникационные связи в организации [1, c. 99].

Актуальным методом совершенствования оценки персонала также является метод "великой восьмерки". Он включает в себя оценку следующих восьми качеств сотрудников:

1) умение быть лидером и быстро принимать решения;

2) умение оказывать поддержку сотрудникам и сотрудничать;

3) взаимодействовать со всеми членами компании и презентовать себя;

4) способность анализировать и интерпретировать;

5) способность нестандартно мыслить;

6) быть организованным и уметь организовать других;

7) быстро приспосабливаться к изменениям и преодолевать трудности и препятствия на пути к достижению цели;

8) ориентироваться в работе на конкретный результат [2, c. 22].

Различные организации и предприятия могут использовать абсолютно любые методы, могут менять их, совершенствовать, заменять одни другими и так далее. Но главными компетенциями для своих сотрудников руководители организаций считают компетенции, касающиеся способности мыслить, быстро реагировать на изменяющиеся условия, а также способность быстро обрабатывать новую информацию [5, c. 155].

Данный подход к оценке персонала в организации поможет раскрыть потенциальные возможности каждого сотрудника, что и является одной из задач управления в организации [4, c. 29].

Оценка персонала в организации очень важна, поэтому ее необходимо постоянно совершенствовать. Именно оценка помогает измерить результативность работы каждого сотрудника [3, c. 122].

Данный процесс помогает осуществлять долгосрочное планирование, выделять средства на развитие персонала в организации, проводить анализ работы каждого сотрудника в организации, расширять возможности карьерного роста каждого сотрудника, повышать качество управления предприятием, а также результативность его деятельности в общем.

По результатам оценки персонала должна быть правильная мотивация сотрудников, запас кадров, хорошие коммуникации между ними, что все вместе улучшает работу компании в целом.

Список литературы:

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие /В.В. Авдеев. — М.: Финансы и статистика, 2021. -443 с.
2. Афанасьева Л.А. Обоснование необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия / Л.А. Афанасьева // Auditorium. -2019. -Т. 3. -№ 3 (3). -С. 61-66.
3. Баранов Ю.В. Актуальные проблемы в сфере оценки труда персонала / Ю.В. Баранов // Социально-трудовые исследования. — 2021. — № 1 (42). — С. 64-74.
4. Иванов И. Н.  Организация труда на промышленных предприятиях : учебник для среднего профессионального образования / И. Н. Иванов, А. М. Беляев. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 305 с.
5. Краев В.М., Федотова М.А., Тихонов А.И. Управление персоналом аэрокосмической промышленности. Базовый курс. Учебное пособие / Ставрополь: ЛОГОС, 2018.
6. Просвирина Н.В. Кадровая политика организации как инструмент управления человеческими ресурсами // Московский экономический журнал. 2019. № 12. С. 78.
7. Семина А.П. Роль оценки персонала в системе управления персоналом // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2020. - №1-1. - С. 80-85.
8. Тихонов А.И. Современные методы оценки персонала в компаниях на российском рынке // Финансовая экономика. - 2019. - №12. - С. 204-208.