СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ

ORGANIZATIONAL CHANGE MANAGEMENT SYSTEM

Svetlana Ivanova

student, Department of Public Administration and Personnel Policy, Moscow City University of Management of Moscow Government named after Y.M. Luzhkov,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В статье приведены основные принципы и подходы к управлению изменениями в организациях.

ABSTRACT

The article provides the main principles and approaches to change management in organizations.

Ключевые слова: изменения, система управления, организация, стратегическое управление, риск, стратегия, менеджмент.

Keywords: change, management system, organization, strategic management, risk, strategy, management.

Актуальность статьи обуславливается тем, что в современном мире, где все процессы имеют свойство постоянно меняться, организациям приходиться подстраиваться под новые, изменяющиеся условия внешней среды, посредством грамотного выстраивания систем управления изменениями.

Организационные изменения – это процесс совершенствования существующей системы, посредством планирования, или адаптирования под изменившиеся условия внешней среды.

Любые изменения несут определенные риски и не гарантируют благоприятный исход всех событий. Риск, в свою очередь, это – вероятность возникновения неблагоприятного исхода событий. Последствия риска могут характеризоваться следующими исходами:

1. Положительные последствия, которые положительно отразятся на работе организации;

2. Нейтральные последствия, которые никак не повлияют на исход событий или сохранят текущее положение;

3. Отрицательные последствия, которые могут пагубно отразится на работе организации.

В теории менеджмента имеется множество подходов к управлению изменениями. Рассмотрим некоторые из них. Существует три основных кластера, на которые необходимо обратить внимание, это: система, ее построение, изменения; менеджмент, который управляет существующей системой; и люди, которые с этим взаимодействуют.

У каждой организации есть свои, уже построенные рамки, в которых организация действует, соответственно для того, чтобы управлять изменениями, организации необходимо: осознать эту рамку; понимать, как эта рамка влияет на внедряемые изменения; понять, как с этой рамкой работать. Иногда для изменений требуется стирание рамок, иногда – их передвижение или корректировка.

Когда в процессе изменений речь идет об изменении стратегии, первоначально идет описание ситуации «сегодня», далее идет описание желаемого образа будущего.

Рисунок 1. Стратегия и тактика

Стратегия – это то, как мы добьемся желаемой цели. Тактика в свою очередь всегда отходит, и никогда не совпадает со стратегией, но необходимо всегда понимать, вписываются ли тактические задачи в концепцию существующей стратегии или стратегия не будет реализована. Тактика является своего рода методом управления изменениями. Как показано на рисунке 1, стратегические планы часто бывают не реализованы до конца, по причине того, что тактика не всегда укладывается в рамки стратегии.

Рисунок 2. Внедрение изменений в оперативную деятельность

Любое изменение всегда требует дополнительного времени для его реализации. Те компании, которые неспособны прогнозировать условия внешней среды, вынуждены догонять произошедшие события и подстраиваться под возникающие условия. В компаниях, где отсутствует гибкость, внедрение любых изменений и нововведений может оказаться достаточно серьезным испытанием. Такие организации, в основном, направляют свои основные усилия и ресурсы на оперативную деятельность, и не способны к стратегическому развитию. В компаниях, деятельность которых основывается на проактивном управлении, внедрять новое не так сложно, т.к. организационная система будет уже готова к этому. Как видно на рисунке 2, в определенный момент, в точке пересечения двух прямых, функции в организации задваиваются, т.е. одни и те же люди, одна и та же система и организация, в определенным момент должны выполнять два разных процесса. Изменения часто не доходят до своего логического конца, потому что организация не способна реализовать несколько различных задач одновременно. В таких ситуациях организации чаще всего возвращаются к старым процессам.

Согласно Школе Стратегического Планирования, а именно Школе Культуры, в процессе планирования изменений, в организации необходимо сформулировать так называемые стратегические константы. К ним могут отнестись:

1. Ценности – это постулаты, которые направляют каждого сотрудника и организацию в целом, на достижение общих целей.

2. Видение – описание того состояния, которое организация хочет достигнуть.

3. Миссия – смысл существования организации.

4. Стратегия – путь по воплощению миссии организации.

От того как сформулированы, а в последствии внедрены стратегические константы, будет завесить успех или неуспех деятельности организации.

При таком сценарии, организации необходимо ответить на ряд возникающих вопросов, таких как:

• Какие стратегии дадут выбрать наши стратегические константы?
• Какие возможности и риски наиболее вероятны?
• Какие цели при таком раскладе мы можем реализовать?
• Какие шаги приведут к минимизации рисков, прохождению кризисов и реализации таких целей?
• Какие изменения необходимо внедрить для реализации плана?

Важным аспектом управления организационными изменениями являются итерации и итерационные модели, которые направлены на закрепление уже имеющихся результатов, учитывая актуальные требования и условия.

Основные принципы таких моделей:

1. Забудьте прошлое.

2. Управляйте настоящим.

3. Создавайте будущее.

4. Тщательная проработка.

5. Смелость идти до конца.

6. Смелость уйти, если проект окажется нерентабельным.

Таким образом, подводя итоги, можно сказать, что управление изменениями является неотъемлемой частью современного бизнеса. Часто, любые изменения происходят при таких условиях, когда варианта не измениться просто нет, поэтому главными условиями для внедрения любых изменений является осознание того, что они неизбежны. Для успешного внедрения изменений необходимо наличие дополнительного времени, которое необходимо для реализации нововведений. В связи с этим необходимо составлять стратегические планы по внедрению изменений заранее, как можно раньше вовлекать персонал в изменения, предусматривать возможность возникновения рисков и умение их минимизировать.

Список литературы:

1.  Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. – М.: Экономика, 1989. – 303 с.
2. Богомолова А.В. Управление инновациями: учебное пособие / А. В. Богомолова. – 2-е изд., доп. – Томск: Эль Контент, 2015. – 144 с.
3. Кибанов А. Я., Дуракова И. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 293 с.
4. Куцевол, Н.Г. Организационное развитие и управление изменениями/ Н.Г. Куцевол. - учеб. Пособие. - М.: КПФУ, 2011. – 88 с.