КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ СУБЪЕКТОВ РФ: ТЕНДЕНЦИИ, РЕФОРМЫ И ЦИФРОВЫЕ РЕШЕНИЯ

STAFFING OF THE STATE CIVIL SERVICE OF THE SUBJECTS OF THE RUSSIAN FEDERATION: TRENDS, REFORMS AND DIGITAL SOLUTIONS

Victoria Eni

student, Department of Public Administration and Business Administration, Kherson State Pedagogical University,

Russia, Kherson

Alexander Olifirov

scientific supervisor, Doctor. economy. of Sciences, Professor, Kherson State Pedagogical University,

Russia, Kherson

АННОТАЦИЯ

В настоящей статье мы проанализируем эффективность использования кадрового потенциала государственной гражданской службы России и роль кадрового резерва в этом процессе. Рассмотрим многоуровневую систему формирования резерва и результаты внедрения Указа Президента РФ № 68, который регулирует повышение квалификации госслужащих. Данные из Единой информационной системы управления кадровым составом показывают, что акцент делается на конкурсный отбор для формирования кадрового резерва, что способствует профессионализации госслужбы. Особое внимание уделено интеграции современных образовательных технологий и цифровизации процессов. В 2024 году приоритет отдается стратегическому планированию, цифровым технологиям и борьбе с коррупцией.

ABSTRACT

In this article, we will analyze the effectiveness of using the human resources potential of the state civil service of Russia and the role of the personnel reserve in this process. Let's consider the multilevel system of reserve formation and the results of the implementation of Decree of the President of the Russian Federation No. 68, which regulates the professional development of civil servants. Data from the Unified Personnel Management Information System show that the emphasis is on competitive selection for the formation of a personnel reserve, which contributes to the professionalization of the civil service. Special attention is paid to the integration of modern educational technologies and digitalization of processes. In 2024, priority is given to strategic planning, digital technologies and the fight against corruption.

Ключевые слова: государственная гражданская служба, кадровый резерв, управление кадрами, профессиональное развитие, повышение квалификации, конкурсный отбор, образовательные технологии, стратегическое планирование, кадровая политика, цифровые технологии.

Keywords: state civil service, personnel reserve, personnel management, professional development, professional development, competitive selection, educational technologies, strategic planning, personnel policy, digital technologies.

Кадровый резерв государственной гражданской службы представляет собой группу, сформированную по результатам конкурсного отбора и состоящую из действующих госслужащих и граждан, обладающих необходимыми профессиональными и личными качествами для замещения должностей в госслужбе, соответствующих квалификационным требованиям.

В Российской Федерации существует многоуровневая система формирования кадрового резерва, включающая федеральный резерв, резерв федерального органа, резерв субъектов РФ и резерв государственных органов на уровне субъектов. Так, в 2019 году был принят Указ Президента РФ № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации», которым закреплен порядок повышения квалификации для госслужащих как для федерального, так и регионального уровня в рамках их профессиональной деятельности. [1]

Рисунок 1. Динамика численности работников государственных органов

Чтобы проследить динамику роста численности государственных гражданских служащих в органах исполнительной власти, обратимся к актуальным данным Федеральной службы статистики (рисунок 1). Следует отметить, что статистическая информация на 2022 год приходится без учёта информации по Донецкой Народной Республике (ДНР), Луганской Народной Республике (ЛНР), Запорожской и Херсонской областям. [5]

Как видно из графика (рисунок 1), после 2020 года происходит снижение численности государственных служащих, что объясняется постепенной стабилизацией после пандемии. Следственно, потребность в массовом увеличении госслужащих на региональном уровне снизилась. Множество экстренных и временных мер было снято, а программы поддержки населения и бизнеса начали сворачиваться, так как кризисные меры начали заменяться долгосрочными стратегиями. В то же время происходит устранение временных должностей и сокращение персонала, так как во время пандемии было создано множество временных структур и должностей, направленных на экстренное решение кризисных задач и мониторинга социальных программ для населения.

Ещё одной причиной такого снижения являются экономический кризис и бюджетные ограничения, что привело к необходимости сокращать расходы, включая расходы на госаппарат. Кроме того, поскольку произошла автоматизация процессов и цифровизация, то потребность в административном персонале снизилась.

С целью мониторинга исполнения Указа Президента № 68 обратимся к данным из официального портала Единой информационной системы управления кадровым составом государственной гражданской службы (ЕИСУКС). Данная система – на федеральном портале gossluzhba.gov.ru – была создана для профессионального развития участников и включает программу подготовки и переподготовки резервов управленческих кадров, действующую с 2010 года.

Так, исходя из анализа размещения в III квартале 2023 года информации о кадровом обеспечении государственных органов в информационной системе размещено 6203 объявления (рисунок 2), что составляет 94% от общего количества объявлений о замещении вакантных должностей и включении в кадровый резерв. [3]

Рисунок 2. Размещенные объявления в системе ЕИСУКС в III кв. 2022 г.

В свою очередь, результаты анализа размещения в III квартале 2023 года информации о кадровом обеспечении государственных органов в информационной системе показали, что в данной системе размещено 3534 объявления с функцией приема документов в электронном виде (рисунок 3), что составляет 99% от общего количества объявлений о замещении вакантных должностей и включении в кадровый резерв. [3]

Рисунок 3. Размещенные объявления в системе ЕИСУКС в III кв. 2023 г.

В то же время, анализ информации о кадровом обеспечении государственных органов в информационной системе аналогичного периода в 2024 г. показал в системе было зарегистрировано 22 новых органа исполнительной власти. Последние размещают объявления с функцией приема документов в электронном виде. Всего таких объявлений размещено, что составляет 95% от общего количества объявлений о замещении вакантных должностей и включении в кадровый резерв, размещенных в III квартале 2024 г.

По данным мониторинга использования указанного сервиса в III квартале 2024 г. размещено 6135 объявлений о замещении вакантных должностей и включении в кадровый резерв (рисунок 4), что составляет 95% от общего количества объявлений. [3]

Рисунок 4. Размещенные объявления в системе ЕИСУКС в III кв. 2024 г.

Из трёх диаграмм (рисунок 3.1.2 – 3.1.4) следует, что за три года лидирующее место среди поданных объявлений занимают объявления о включении в кадровый резерв на конкурсной основе. Во-первых, это свидетельствует о том, что государственная служба всё больше ориентируются на формирование кадрового резерва, а не только на заполнение текущих вакансий. Включение в кадровый резерв на конкурсной основе может рассматриваться как более долгосрочная стратегия для обеспечения непрерывности работы, подготовки специалистов для ключевых должностей и снижения рисков нехватки квалифицированных кадров в будущем. Во-вторых, поскольку акцентируется внимание на конкурсном отборе, то определенно прослеживается тенденция к профессионализации кадровых процессов и стремлении привлекать лучших специалистов через конкурс, что способствует повышению качества кадрового состава, а также прозрачности госслужбы. В-третьих, наличие большого количества объявлений о включении в кадровый резерв говорит о стремлении на госслужбе иметь в запасе потенциальных кандидатов на ключевые должности, что позволяет оперативно реагировать на изменения или потребности в кадрах. Дополнительно, это даёт возможность высокой гибкости кадровой политики, направленной на создание резерва для будущих вакансий, а не только на текущее замещение должностей. В-четвёртых, ведущая роль объявлений о кадровом резерве указывает на тенденцию к долгосрочному планированию в сфере кадров.

Также следует отметить тот факт, что за 2024 год процент объявлений о замещении вакантных должностей без проведения конкурса значительно снизился по сравнению с 2023 г. Это лишь может свидетельствовать о том, что в 2024 году количество сотрудников, претендующих на должность, нормализовалось, исчезла необходимость в упрощённой системе поступления на государственную службу. Вместе с тем снижение значимости объявлений о найме без конкурса является признаком того, что на государственной службе стремятся избегать прямого назначения на должности без должной проверки квалификации кандидатов.

Следует выделить, что важным шагом в совершенствовании системы профессионального развития госслужащих является интеграция современных образовательных технологий. Это предполагает использование онлайн-курсов, симуляций и интерактивных платформ, что делает обучение более доступным и эффективным. Внедрение модульных программ позволит резервистам углубить свои знания в специфических областях управления, повышая их конкурентоспособность на рынке труда. Новые подходы по совершенствованию системы профессионального развития госслужащих разрабатываются на основании опыта применения образовательных технологий. Предусматривается программный подход к финансированию, который направит средства на выполнение задач ведущих вузов.

К современным технологиям относятся: ассесмент-центр, аутплейсмент и полиграф, антикоррупционные практики, аутсорсинг, информационные системы и компетентностный подход. [2, с. 22-23]

Кроме того, внимание к психолого-педагогическим аспектам обучения поможет сформировать более устойчивую мотивацию у участников программ. Исследования показывают, что создание позитивной атмосферы в образовательном процессе способствует развитию лидерских качеств и управленческих навыков. Важно, чтобы каждое направление подготовки учитывало уникальные потребности госслужащих, что сделает обучение максимально адаптивным.

Для повышения эффективности обучения и в целях исполнения Указа Президента РФ № 68 Минтрудом России утвержден перечень приоритетных направлений профразвития госслужащих на 2024 год. В феврале Министр труда и социальной защиты Российской Федерации Антон Котяков утвердил перечень направлений профессионального развития на 2024 год. [4]

Таким образом, в 2024 году сохраняется ряд основных направлений программ обучения, действовавших в предыдущем году, которые охватывают темы стратегического планирования, нормотворчества, бюджетных и закупочных процессов, повышения личной эффективности, развития кадровых технологий, цифровизации госуправления, противодействия коррупции, укрепления взаимодействия с обществом и СМИ, обеспечения безопасности, поддержки традиционных ценностей и международного экономического сотрудничества. При этом список был расширен новым пунктом, касающимся государственной политики, направленной на укрепление традиционных российских ценностей. Сохранение и поддержка этих традиций занимают важное место в содействии укреплению национального единства, а также в формировании общих идеалов и ценностных ориентиров как для государственной структуры, так и для общества в целом. Следовательно, Минтрудом России были опубликованы профессиональные программы «Реализация государственной национальной политики» и «Противодействие экстремизму».

Как итог, совершенствование кадровой политики подразумевает комплексны подход: развитие нематериальных стимулов, таких как признание заслуг, карьерные возможности, создание системы регулярного обучения и повышения квалификации, обеспечивает постоянный рост профессионализма и компетентности кадров, а также формирование культуры ответственности и этики. Очевидно, что осознание важности проектного управления в госструктурах способствует более целенаправленному использованию ресурсов и достижению поставленных целей. Поэтому разработку образовательных программ переподготовки и повышения квалификации необходимо усовершенствовать прежде всего на концептуальном уровне. Именно в этом случае образовательные программы начнут решать не тактические задачи по удовлетворению слушателей и прививанию им новых знаний, а стратегические. В этой связи, важно отметить, что цифровизация процессов в госслужбе также открывает новые горизонты для оптимизации работы.

Планы по улучшению системы оплаты труда также играют ключевую роль в привлечении талантов. Разработка справедливой и прозрачной системы вознаграждений, которая будет учитывать, как результаты работы, так и компетенции сотрудника, позволит повысить лояльность и снизить текучесть кадров. В конечном итоге, эти шаги послужат основой для создания более эффективной государственной службы, способной уверенно двигаться к прогрессу.

Список литературы:

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон Рос. Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ: принят Гос. Думой 7 июля 2004 года, одобрен Советом Федерации 15 июля 2004 года – [электронный ресурс] – Режим доступа. – https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения 17.11.2024)
2. Атаманчук Г.В., Основные положения концепции развития государственной службы в Российской Федерации. / Атаманчук Г.В // Вестник государственной службы. – 2012. – № 7. – С. 8-10.
3. Госслужба: государственный информационный ресурс в отношении информации о кадровом составе. – [электронный ресурс] – Режим доступа. – https://gossluzhba.gov.ru/ (дата обращения 26.11.2024).
4. Профессиональное развитие: Единый специализированный информационный ресурс. – [электронный ресурс] – Режим доступа. –  https://edu.gossluzhba.gov.ru/esd/ (дата обращения 20.11.2024)
5. Федеральная служба государственной статистики: официальный интернет-портал статистической информации – [электронный ресурс] – Режим доступа. –  https://rosstat.gov.ru/ (дата обращения 26.11.2024)