ОСОБЕННОСТИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ И ГРУППОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

В современном мире, где индивидуальность и разнообразие признаются и поощряются, особенности межличностных и групповых конфликтов в организации приобретают новый аспект. Сегодня мы сталкиваемся с уникальными вызовами, которые могут влиять на природу и динамику конфликтов в рабочей среде.

Одной из основных особенностей, связанных с межличностными и групповыми конфликтами в организации в современном мире, является увеличение разнообразия в команде. Компании все чаще стремятся к созданию многонациональных, мультикультурных коллективов, где сотрудники приносят с собой различные ценности, традиции и стили работы. Это может привести к конфликтам из-за недопонимания, стереотипов или непонимания культурных особенностей других коллег.

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни в организации и могут возникать как между отдельными сотрудниками (межличностные конфликты), так и между различными группами или подразделениями (групповые конфликты). Они могут возникать из-за разнообразия причин, таких как разногласия во взглядах, конкуренция за ресурсы, различия в целях и ценностях, недопонимания и т.д. Межличностные и групповые конфликты могут серьезно повлиять на эффективность работы коллектива и успешность достижения целей организации. Понимание особенностей этих конфликтов является ключом к эффективному их управлению и разрешению. Особенности межличностных конфликтов заключаются в том, что они возникают между отдельными сотрудниками из-за недопонимания, конкуренции или разногласий. Такие конфликты могут влиять на атмосферу в коллективе, ухудшать коммуникацию и сотрудничество, а также ведут к снижению производительности и удовлетворенности работников. Межличностные конфликты часто возникают из-за негативных эмоций, неуместных поведенческих реакций и недостаточной уверенности в себе.

Одной из основных особенностей межличностных конфликтов является их эмоциональная окрашенность. Часто такие конфликты возникают из-за различия в ценностях, убеждениях или стиле общения между людьми. Также важным аспектом межличностных конфликтов является их индивидуальный характер - каждая пара коллег может иметь свои собственные причины и динамику конфликта.

В групповых конфликтах, наоборот, фокус смещается на динамику между группами или подразделениями. Они могут возникать из-за различий в подходах к решению задач, распределению ресурсов, конкуренции за влияние и власть. Групповые конфликты могут привести к расколу в коллективе, снижению доверия между сотрудниками, уменьшению эффективности командной работы. Одной из особенностей таких конфликтов является возможность формирования «мы – они» групповых идентичностей, что усиливает степень конфликта и делает его сложнее для разрешения. Групповые конфликты могут возникать на почве конкуренции за ресурсы, разногласий в планах и стратегиях развития, а также из-за различий в корпоративной культуре между разными частями организации.

Один из русских исследователей, который уделил особое внимание особенностям межличностных и групповых конфликтов в организации, это Анатолий Карелин В своих публикациях, он приводит примеры различных типов конфликтов, их динамику и способы разрешения. Например, он описывает межличностные конфликты, которые могут возникать из-за различий во взглядах, ценностях или интересах. Такие конфликты часто имеют конкурентный характер и могут привести к недовольству, агрессии или уходу от проблемы. Для их разрешения, Карелин рекомендует открытый диалог, уважение к точке зрения другого человека и поиск компромисса.

Также он обсуждает конфликты внутри личности, такие как противоречия между желаемым и реальным, между различными целями или ценностями. Эти конфликты могут вызывать стресс и психологические проблемы. Карелин советует работать над самопониманием, саморегуляцией и постановкой ясных целей как способы разрешения внутренних конфликтов.

Кроме того, в своих публикациях он обращает внимание на организационные конфликты, которые могут возникать на работе из-за несовпадения интересов или недостаточной коммуникации. Для успешного разрешения таких конфликтов, он предлагает применять навыки управления конфликтами, умение слушать и понимать позицию другой стороны, а также стремление к сотрудничеству и поиску взаимовыгодных решений.

Так же можно выделить еще одного из исследователей Эверетта Роджерса в своих публикациях он приводит в пример несколько типов межличностных и групповых конфликтов, которые часто встречаются в организациях.

Конфликты по поводу задач: Возникают, когда люди имеют разные представления о том, как должна быть выполнена задача.

Конфликты по поводу отношений: Возникают, когда люди испытывают личную неприязнь или недоверие друг к другу.

Конфликты по поводу ценностей: Возникают, когда люди имеют разные убеждения и ценности, которые влияют на их поведение.

Конфликты по поводу власти: Возникают, когда люди соревнуются за власть и влияние в организации.

Конфликты по поводу ресурсов: Возникают, когда люди соревнуются за ограниченные ресурсы, такие как время, деньги или оборудование.

Динамика конфликтов в организациях может быть сложной. Конфликты могут переходить из одной стадии в другую, например, от скрытого напряжения к открытому противостоянию. Если конфликты не разрешаются должным образом, они могут привести к негативным последствиям для организации, таким как снижение производительности, текучесть кадров и повреждение репутации.

В качестве примера, предоставляю вашему вниманию результаты корреляционного анализа одного из районных подразделений по благоустройству города в количестве 60 человек возрастом от 22 до 55лет. Кто-то из них является простым рабочими, которые в зависимости от времени года и погодных условий выполняют уборку определенных участков. Это и уборка снега, покос травы, сбор случайного мусора и очистка урн, покраска лавок, сбор листвы и все похожие обязанности связанные с уборкой города. Так же в эту группу входят водители, которые работаю на спец. Технике по благоустройству и уборке города. Часть из этих людей являются действующими заключенными, отбывающими наказание, а колонии поселении, которые одновременно приговорены к исправительно - трудовым работам. А также у троих стоит такой диагноз, как шизофрения, соответственно они обязаны своевременно принимать лекарства, а так же систематически обследоваться у соответствующих медицинских работников. Из этого можно сделать вывод, что все эти люди довольно разные, с разными и отличающимися жизненными историями и скорее всего жизненными приоритетами.

Таблица 1.

Результаты корреляционного анализа

По результатам таблицы мы видим умеренную и слабую связь разных копинг стратегий с показателями и типами темпераментов.

1. Достаточно прочная корреляционная связь между конфронтационным копингом и эмоциональной неустойчивостью объясняется тем. Что эмоционально неустойчивые люди под воздействием эмоций при стрессовой ситуации могут пойти на агрессивные методы защиты.

2. Чуть по слабее, но тем не менее прослеживается связь между интроверсией и бегством-избеганием. Так как не редко интроверты стараются отгородиться от проблем замкнувшись в себе.

3. Связь между типом темперамента сангвиник и планированием решения проблем. Оказавшись в стрессовой ситуации, сангвиники при помощи своих лидерских качеств и деятельности присущей им, вполне могут применить данную копинг стратегию

4. Дистанцирование и флегматический тип темпеарамента. При конфликтных ситуациях, флегматики, как люди уравновешенные и спокойные, нередко используют эту стратегию, так как они умеют отодвинуть и подавить свои эмоции, для того чтобы снизить их негативное воздействие.

5. Так же мы видим прочную связь конфронтационного копинга и типа темперамента холерик. Так как эти люди импульсивные, агрессивные и возбудимые, то достаточно часто в конфликтных ситуациях ведут себя подобающим образом применяя эту копинг стратегию.

Разрешение конфликтов является важным навыком для руководителей и сотрудников. Существует множество различных стратегий разрешения конфликтов, которые можно использовать, в том числе:

Избегание: Стороны избегают друг друга или проблемы.

Приспособление: Одна сторона уступает требованиям другой.

Компромисс: Стороны находят решение, которое удовлетворяет их обоих.

Сотрудничество: Стороны работают вместе, чтобы найти решение, которое удовлетворяет обе их потребности.

Соревнование: Стороны пытаются победить друг друга.

Выбор наиболее подходящей стратегии разрешения конфликта зависит от конкретной ситуации и вовлеченных людей.

Для успешного управления межличностными и групповыми конфликтами важно развивать навыки коммуникации, умение слушать и проявлять эмпатию, а также использовать методы разрешения конфликтов. С ростом внимания к психологической безопасности на рабочем месте и пониманию важности эмоционального интеллекта, конфликты становятся более эмоционально насыщенными. Умение эмоционально управлять собой и другими становится ключевым аспектом успешного разрешения конфликтов. Руководители и менеджеры должны следить за динамикой взаимоотношений в коллективе, своевременно выявлять конфликтные ситуации и принимать меры по их разрешению. Важно разрабатывать стратегии предотвращения конфликтов, а также грамотно реагировать на уже возникшие. Это включает в себя развитие коммуникативных навыков сотрудников, проведение тренингов по управлению конфликтами, а также создание благоприятной организационной культуры, способствующей разрешению конфликтов и построению конструктивных отношений.

Важно также помнить, что конфликты в организации могут иметь и положительное значение, если они используются для конструктивного развития и улучшения рабочих процессов. Поэтому руководству организации стоит поощрять открытость в обсуждении проблем, поощрять инициативу и творческий подход к решению конфликтных ситуаций. В целом, межличностные и групповые конфликты в организации – это неизбежное явление, с которым сталкиваются все коллективы. Однако важно не допустить, чтобы они привели к деструктивным последствиям и ограничили возможности успешного функционирования организации. Эффективное управление конфликтами требует профессионального подхода и умения найти компромиссное решение, учитывающее интересы всех сторон.

Итак, понимание особенностей межличностных и групповых конфликтов в организации является ключом к развитию здоровой и продуктивной рабочей среды. Принимая превентивные меры, управляя конфликтами и обучая сотрудников навыкам управления конфликтами, организации могут создать более гармоничную и продуктивную рабочую среду. Эффективное управление конфликтами способствует повышению работоспособности и улучшению взаимоотношений между сотрудниками, что в итоге благоприятно сказывается на успехе всей организации. Компании должны активно работать над повышением культурной компетенции сотрудников, развитием их эмоционального интеллекта, а также созданием включающей и доверительной среды, где уважение к различиям становится основополагающим принципом. Только таким образом организации смогут эффективно справляться с современными вызовами конфликтов и строить здоровые и продуктивные команды.

Список литературы:

1. Анциферов В.В., «конфликты в служебном коллективе профилактика и разрешение» учебное пособие 2006 г
2. Виноградова, Г.А. Теоретические основы формирования нравственно-психологического климата в профессионально-педагогических коллективах: дисс… к. психол. н./ Г.А. Виноградова. – СПб., 1998. – 345с.
3. Дикая, Л.Г., Махнач, А.В. Отношение человека к неблагоприятным жизненным событиям и факторы его формирования / Л.Г. Дикая// Психол. журнал. 1996. № 3. Т. 17
4. Кэмпбел Дж. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях (пер. с анг.)/ Дж. Кэмпбел // общественные науки за рубежом. Философия и психология. – М.: «Прогресс», 1980. – 386с
5. Климов, Е. А. Психология труда как область знания, отрасль науки, учебная дисциплина и профессия[Текст] / Е.А. Климов // Вопросы психол. 1983. № 1.
6. Леонова, А. Б. Психодиагностика функциональных состояний человека[Текст] / А.Б. Леонова — М.: Изд-во Моск. ун-та. 1984.
7. Михайлова С.Ю., Смирнов Д.Е. Особенности социально-психологического климата в коллективе и влияния стиля управления руководителей /С.Ю. Михайлова, Д. Е. Смирнов // Вестник московского университета МВД России. – 2021. – №5