ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В УЧРЕЖДЕНИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ

FEATURES OF ORGANIZATION OF LABOR MOTIVATION SYSTEM IN HEALTH CARE INSTITUTIONS ON THE EXAMPLE OF KGBUZ “CITY HOSPITAL №3, RUBTSOVSK CITY»

Olesya Berezina

student, Department of Economics and Finance, Altai branch of RANEPA,

Russia, Barnaul

Svetlana Kotvanova

Supervisor, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Altai Branch of RANEPA,

Russia, Barnaul

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена особенностям организации системы мотивации труда в учреждениях здравоохранения на примере КГБУЗ "Городская больница №3, г. Рубцовск". Актуальность исследования обусловлена необходимостью повышения эффективности функционирования медицинских учреждений в условиях растущей нагрузки на медицинских работников и повышения требований к качеству оказываемых услуг. В статье проведён анализ удовлетворенности сотрудников условиями труда, методами стимулирования и заработной платой на основе данных анкетного опроса 124 работников. Установлено, что высокий уровень удовлетворенности связан с состоянием межличностных отношений и стилем руководства, тогда как низкая удовлетворенность наблюдается в отношении заработной платы и морально-психологического климата. Сделаны выводы о необходимости совершенствования системы мотивации труда и внутренних управленческих процессов для повышения эффективности работы учреждения и удовлетворенности сотрудников.

ABSTRACT

The article is devoted to the peculiarities of the organization of the labor motivation system in health care institutions on the example of KGBUZ “City Hospital No. 3, Rubtsovsk”. The relevance of the study is due to the need to improve the efficiency of medical institutions in the conditions of increasing workload of medical workers and increasing requirements to the quality of services. The article analyzes employee satisfaction with working conditions, incentive methods and wages based on the data of questionnaire survey of 124 employees. It was found that the high level of satisfaction is associated with the state of interpersonal relations and management style, while low satisfaction is observed in relation to wages and moral and psychological climate. Conclusions were made about the need to improve the labor motivation system and internal management processes to increase the efficiency of the institution and employee satisfaction.

Ключевые слова: мотивация труда, здравоохранение, удовлетворенность сотрудников, межличностные отношения, стимулирование, КГБУЗ "Городская больница №3, г. Рубцовск".

Keywords: labor motivation, health care, employee satisfaction, interpersonal relations, stimulation, KGBUZ “City Hospital No. 3, Rubtsovsk”.

Актуальность исследования обусловлена необходимостью повышения эффективности функционирования медицинских организаций в современной системе здравоохранения. В условиях растущей нагрузки на медицинских работников, повышения требований к качеству предоставляемых услуг, а также реформирования системы здравоохранения мотивация персонала играет ключевую роль в обеспечении высокой производительности труда и качества оказания медицинской помощи.

Для оценки системы мотивации персонала в КГБУЗ "Городская больница №3, г. Рубцовск" было проведено исследование, которое выполнялось с помощью анкетного опроса сотрудников. В результате обработки анкет была установлена степень удовлетворенности работников зарплатой, условиями труда, методами стимулирования труда на предприятии. Анкетный опрос также был направлен на то, чтобы определить, какие методы мотивации труда стимулируют каждого из сотрудников, и что именно он желал бы изменить в системе мотивации. В исследовании приняли участие 124 работника.

При анализе ответов сотрудников были получены высокие результаты уровня удовлетворенности состоянием межличностных отношений, стилем руководства и отношениями между руководителями и подчиненными. В результате обработки анкет была установлена степень удовлетворенности работников зарплатой, условиями труда, методами стимулирования труда на предприятии. Анкетный опрос также был направлен на то, чтобы определить, какие методы мотивации труда стимулируют каждого из сотрудников, и что именно он желал бы изменить в системе мотивации. Результаты анкетирования представлены в таблице 1.

Таблица 1

Удовлетворенность разными факторами работников КГБУЗ "Городская больница №3, г. Рубцовск" за 2023 год

На рисунке показаны факторы, на которые обращают внимание проанкетированные сотрудники КГБУЗ «Городская больница №3, г.Рубцовск» при выборе работы. Самыми значимыми факторами, которые влияют на выбор работы являются: достойная заработная плата, получение социальных благ. Существенными факторами также выступают престижность компании и стабильность, то есть возможность построения долгосрочных взаимоотношений с работодателем.

Отношение к внеурочной работе у сотрудников в целом положительное, при условии получения доплат за работу в сверхурочные часы.

Рисунок 1. Факторы, на которые обращают внимание сотрудники КГБУЗ "Городская больница №3, г. Рубцовск" при выборе работы, 2023 год

Анализируя факторы удовлетворенности сотрудников работой в КГБУЗ "Городская больница №3, г. Рубцовск" можно наблюдать такие результаты (рис. 2).

Рисунок 2. Факторы удовлетворенности сотрудников работой в КГБУЗ "Городская больница №3, г. Рубцовск", 2023 год

Данные демонстрируют, что самую большую удовлетворенность сотрудники получают от распределения прав и обязанностей и от содержания своей работы. В КГБУЗ "Городская больница №3, г. Рубцовск" разработаны должностные обязанности для работников по каждой специальности, что обеспечивает чёткость и слаженность в работе медицинского персонала.

В меньшей степени сотрудники удовлетворены уровнем зарплаты и морально-психологическим климатом. Это обусловлено тем, что в последнее время существует стабильная тенденция к увеличению жалоб на медицинский персонал от пациентов, во многих случаях необоснованных. Данное обстоятельство влечет за собой постоянные проверки контролирующих органов, составление объяснительных и др., поэтому работники периодически находятся в эмоциональном напряжении. Причинами жалоб является рост правовой осведомленности пациентов и, так называемый, «потребительский экстремизм» с их стороны.

В отличие от других сфер деятельности для медицинских работников существует утвержденный ряд нормативных документов, регламентирующих поведение, этику и деонтологию медицинского персонала на рабочем месте. К ним относятся: «Этический кодекс российского врача», «Этический кодекс медсестры Российской Федерации» и др.

В соответствии со статистическими данными Росздравнадзора в 2023 году в отношении государственного контроля качества оказания медицинской деятельности проводилось около 1 200 проверок из них 94,6 % внеплановые - по обращениям пациентов. По результатам данных проверок только в 9% случаев был подтвержден обоснованно факт нарушения прав пациентов в качестве оказания медицинских услуг.  Число жалоб от пациентов активно растет последние 10 лет с начала реформы здравоохранения. Об этом также говорится в докладе Межрегиональной общественной организации «Лига защиты врачей». Сообщается об увеличении количества уголовных дел в отношении медработников, что естественно зарождает у медицинского персонала убеждения в том, что «повсюду враги», на них нападают все: пациенты, недовольные очередями, длительными сроками ожиданиями и другими трудностями, сопровождающимися при обращении за медицинской помощью, проверяющие и контролирующие органы, следователи.

Рисунок 3. Социальные блага, важные для сотрудников КГБУЗ "Городская больница №3, г. Рубцовск", 2023 год

При анализе ответов на вопрос «Нужны ли Вам следующие социальные блага?», были получены такие результаты (рис. 3).

Дефицит кадров является причиной выгорания персонала и текучести кадров, что в свою очередь становится преградой в работе медицинских учреждений по подъему удовлетворенности пациентов и исполнения нормативно - правовых требований.

Среди наиболее актуальных социальных благ сотрудники предприятия выделили возможность предоставления отдыха детям (путевки в летние детские лагеря) и дополнительное медицинское обслуживание.

В КГБУЗ "Городская больница №3, г. Рубцовск" ежегодно проводятся медицинские осмотры работников за счет организации, а через 5 лет работы в учреждении работникам предоставляют специализированную медицинскую помощь и первичную медико-санитарную помощь силами специалистов больницы в рамках территориальной программы ОМС.

Возможность проведения корпоративных мероприятий в бюджетных организациях ограничена финансовыми ресурсами, но руководство КГБУЗ "Городская больница №3, г. Рубцовск" часто приглашает музыкальные и танцевальные коллективы на праздники, чтобы порадовать сотрудников и пациентов больницы.

На вопрос: «Какие Ваши планы на ближайшие 1-2 года?» - сотрудники ответили следующим образом (рис. 4).

Рисунок 4. Планы на 1-2 года сотрудников КГБУЗ «Городская больница №3, г.Рубцовск», 2023 год

Большая часть работников планируют продолжать работать в этой должности, лишь 5% работников планируют сменить место работы, 10% планируют перейти в другое подразделение организации и 7% сменить должность.

Среди значимых характеристик комфортных условий работы для кадров КГБУЗ "Городская больница №3, г. Рубцовск" являются высокий уровень заработной платы, психологический климат в коллективе, благоприятные условия труда.

Менее значимые характеристики комфортных условий работы – участие в управлении предприятием (рис. 5).

Рисунок 5. Значимые характеристики комфортных условий работы сотрудников КГБУЗ "Городская больница №3, г. Рубцовск", 2023 год

Результаты анализа продемонстрировали, что, несмотря на удовлетворенность сотрудников в целом работой, есть компоненты системы мотивации, на предприятии которые не удовлетворяют в полной мере работников и требуют совершенствования.

Управлением персонала КГБУЗ "Городская больница №3, г. Рубцовск" занимается специально выделенный отдел правовой и кадровой работы, подчиняющийся главному врачу: ведение информационной учетной документации, прием, увольнение, оформление работников. Но при этом не в полной мере осуществляет такие функции, как анализ, контроль стрессовых ситуаций, анализ кадровых возможностей, организацию и контроль за обучением работников, управление трудовой мотивацией.

По итогам анализа изменения удельного веса работников разных категорий, можно наблюдать приток работников с опытом работы от 1 до 3 лет (на 1,6 %) и от 3 до 5 лет (на 4,2 %), что говорит об «омоложении» кадровых ресурсов увеличение числа молодых сотрудников.

Важным является грамотная и плановая работа отдела кадров. Поэтому необходимо внести некоторые изменения в работу отдела.

1. Чёткое разграничение обязанностей.

2. Наличие в отделе кадров специального сотрудника с медицинским образованием, в связи с узкой спецификой отрасли здравоохранения.

3. Наличие специально-обученного и ответственного сотрудника, за общение с конфликтными пациентами и их родственниками, с психологическим образованием, для понижения взаимной напряженности между пациентами и медицинским персоналом.

Результаты анализа продемонстрировали, что, несмотря на удовлетворенность сотрудников в целом работой, есть проблемные параметры мотивации, требующие соответствующих управленческих решений.

Необходимо повысить внутреннюю мотивацию персонала и увеличить ответственность персонала за результаты своей трудовой и медицинской деятельности.

Список литературы:

1. Stupak, O. Educational technologies in training future managers. Новое образование. 2020. 7(15). С. 97-104. URL: https://doi.org/10.20535/2410-8286.200229
2. Баран Р. М. Опыт зарубежных стран в системе мотивации и стимулирования персонала// Региональная экономика: науч.-практ. журнал. 2015. – № 1. – С. 169-176.
3. Герасимчук В. И. Проблема совершенствования структуры и качества рабочей силы и пути ее решения / В. И. Герасимчук. – К.: Украинский Институт Социальных Исследований, 2019. – 38с.
4. Дмитренко Г. Организационно-технологический аспект формирования механизма целеориентированной мотивации персонала// Высшая школа: научно-практическое издание. 2017. – № 12. – С. 19-28.
5. Исайкина О. Д. Мотивационный процесс в современном аспекте менеджмента персонала [Электронный ресурс] / О. Д. Исайкина. – Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/Evu/2012_18_1/Isaikina.pdf
6. Ремесленник Т.С., Долгалева О.В. Нематериальная мотивация как основной фактор повышения эффективности труда на предприятии. Электронный научно-практический журнал «Сборник научных трудов ДонНАСА». Краматорск. 2019. Вып. 2. 2021 год (16). С. 106-110