ПРОБЛЕМЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ КРОСС-КУЛЬТУРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ В КОМПАНИИ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА

Аннотация. Проблема кросс-культурных особенностей управления персоналом в международном бизнесе на современном этапе развития актуальна и значима в силу того, что в современных условиях развития, стираются границы и одновременно грани стереотипов и регламентации межкультурного взаимодействия. В статье выявлены проблемы в управлении персоналом на основе кросс-культурных особенностей. Также концепции управления персоналом, выработанные ранее, подвергнуты критике в силу современных процессов развития. Автором отмечено, что позитивные и негативные стереотипы в этикете создают проблемы при осуществлении межкультурной коммуникации, поскольку создают ложное чувство понимания партнера по коммуникации, являясь лишь частично объективными.

Ключевые слова: управление персоналом, международный бизнес, кросс-культурные особенности, концепция, подходы к управлению, коммуникация, стереотип.

Современное понимание управления персоналом невозможно только на прагматизме экономических отношений, а требует оценки и социально-культурных детерминантов. При этом в современных условиях, в связи с глобализацией и интеграцией расширяются взаимосвязи организаций на международном уровне, что требует повышенного внимания к вопросам межкультурного общения. Профессиональная управленческая деятельность регулируется не только административными документами, но и принципами межкультурного взаимодействия. Проблема кросс-культурных особенностей управления персоналом в международном бизнесе на современном этапе развития актуальна и значима в силу того, что в современных условиях развития, стираются границы и одновременно грани стереотипов и регламентации межкультурного взаимодействия. На сегодняшний день, человек – открыт миру. В современных условиях стирания граней между культурами, а также препятствий в межкультурном общении встает вопрос о выработке эффективной модели управления персоналом в организациях международного бизнеса.  Это во многом связано с увеличением количества транснациональных компаний, которые имеют филиалы по всему миру, что актуализирует необходимость оптимизации системы управления на основе кросс-культурных особенностей.

В данном случае, стоит говорить как о тенденциях мирового характера использовании различных кадровых технологий, так и в особенностях построенных на конкретных  культурах, адаптивности, правилам этикета, межкультурного общения. В силу активного развития транснациональных компаний необходимо переосмысление как теоретических, так и научно-практических подходов к пониманию кросс-культурных особенностей управления персоналом.

На сегодняшний день, существуют разные подходы к управлению персоналом в организациях международного бизнеса, что обусловлено как спецификой деятельности компаний, так и потребностью в развитии принципов кросс-культурного характера. Тема кросс-культурных особенностей управления персоналом нуждается в новом осмыслении с учетом существующего опыта и разработки способов для внедрения эффективных механизмов, позволяющих повысить уровень организационной культуры и системы управления персоналом.

Целью статьи является выявление проблемных аспектов в системе управления персоналом в международной компании на основе кросс-культурных особенностей.

На сегодняшний день, важное значение имеют факторы развития общества и государства, которые определяют современные подходы к менеджменту. Следует отметить, что опыт прошлого, безусловно, значим для современной эпохи, но мир не стоит на месте, а развивается, изменяются подходы к труду, к деятельности в целом, появляются новые типы организаций, что говорит о невозможности использования прежних подходов.

Так, в частности, одним из важных факторов современного развития является позиция не только интернациональной компании, но и политическая и религиозная ситуация в мире, способствующая или не способствующая интернациональному развитию. Глобализационные и интеграционные процессы диктуют новые условия к управлению той или иной организацией [1].

Любая концепция управления персоналом, в том числе и касаясь деятельности интернациональных компаний эволюционирует и многие подходы, выработанные ранее были подвергнут критике в силу следующих процессов развития:

• произошло усиление социальных факторов в деятельности работников, изменилось понимание и отношение к поведенческому труду;
• на предприятиях произошло увеличение субъектов интернационального уровня, которые осуществляли принятие того или иного решения, увеличилось количество интернациональных филиалов в современных условиях развития;
• произошло формирование концепции разумной специализации труда и ухода от «сверхспециализации»;
• стало возможным использовать неформальные отношения и возможность деления организаций на формальные и не формальные.

Важное значение имеет то, что в рамках интернационализации предприятий был выведен определенный алгоритм о том, что трудовой ресурс, это не только производительность труда, это еще и человеческие отношения, которые являются факторами работы конкретного международного предприятия. И невозможно отделить производственный процесс от взаимодействия людей, от определенного климата, создающегося в рамках взаимодействия работников.

При этом, необходимо понимать, что, являясь главным условием социокультурной детерминации поведения человека в условиях современного общества, межэтническая коммуникация, с одной стороны, способствует признанию достоинств той или иной культуры, с другой, – демонстрирует превосходство одной культуры над другой.

В поликультурной среде, представляющей пространство взаимодействия представителей разных этнических общностей, большое значение имеет язык, как основа межэтнической коммуникации. Являясь не только средством общения между различными этническими общностями, язык является необходимой формой выражения ценностей различных культур.

Особое значение в оптимизации межнационального общения имеет знание национальных стереотипов, отражающих особенности ценностно-оценочного отношения и поведения. По мнению ряда ученых, межэтнические отношения следует понимать как процесс, в котором важную роль играют природные и социальные, стереотипно-поведенческие условия коммуницирующих этносов [6].

В практике международной торговли часто противоречия, возникающие между сотрудниками, компаниями, партнерами не удается разрешить путем переговоров и компромиссов, что приводит к конфликтам. Как проблему в рамках системы управления персоналом в международных компаниях стоит назвать возможность наличия кросс-культурного конфликта. Кросс-культурный конфликт возникает из-за различий в системах поведения, ценностей, традиций, стереотипов. Любой кросс-культурный конфликт базируется на двух основных проблемах:

• на нарушении эффективных кросс-культурных коммуникаций;
• на столкновении поведенческих стереотипов.

Причем проблема нарушения кросс-культурных коммуникаций часто представляется менее существенной. Поэтому стороны часто через нее «перескакивают» и стремятся сразу перейти к содержанию конфликта.

Однако, именно нарушение кросс-культурных коммуникаций обусловливает 60-70 процентов межкультурных конфликтов на предприятиях. Люди говорят и не слышат друг друга. Под одними и теми же терминами подразумевают совершенно разные вещи. Подчиненные не возражают, потому что не считают нужным это делать, а руководители считают, что с ними согласны.

Оставшиеся 30-40 процентов кросс-культурных конфликтов - это столкновение различных поведенческих стереотипов, которые, в свою очередь, базируются на разных ценностных системах [3].

Выявлению причин возникновения кросс-культурного конфликта первостепенно важно для его успешного урегулирования. К основным причинам возникновения кросс-культурных конфликтов относят:

• недостаточная согласованность и противоречивость институциональных норм, регулирующих отношения субъектов международной деятельности различных стран, в частности различия, а то и противоречия в законодательстве стран;
• различные, в том числе противоположные по направленности, существенные факторы кросс-культурных коммуникаций, определяющие этноисторические и этнопсихологические особенности делового общения, присущие той или иной стране;
• межличностные конфликты между представителями субъектов внешнеторговой организации.

Кросс-культурные конфликты имеют две группы функций: конструктивные, которые способствуют улучшению и совершенствованию коммуникаций и взаимоотношений; и деструктивные, которые приводят к стагнации, разрушают и затрудняют отношения между субъектами. Конструктивными функциями конфликта ученые считают: снятие психологической напряженности участников конфликта, умножение опыта социального взаимодействия участников конфликта, поиск и нахождение нового, лучшего варианта развития отношений, улучшение психологического климата в коллективе, мобилизацию внимания, интереса и ресурсов внешнеторговой фирмы для решения конкретных конфликтов, развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем[4].

Немаловажное значение оказывает культурный фактор на выбор руководителем модели поведения в конфликтной ситуации.

В культурах, где не принято открыто конфликтовать, руководитель может воспользоваться помощью третий стороны и на время прекратить общение двух конфликтующих сторон. Если дистанция власти между руководителем и подчиненным большая, то руководитель предпочитает оставаться в стороне [5].

Современные исследователи коммуникации подчеркивают разобщенность в уровнях когниций акторов социального взаимодействия, к которым принято относить знания индивида о морально-нравственных представлениях, религиозных верованиях, существующих легитимных ограничениях в поведении, то есть о всем том «социальном наборе» значений, который руководит ответной реакцией коммуниканта на отправленное им/ей сообщение.

Особенно умение адекватно воспринимать и понять сообщение необходимо при осуществлении межкультурной коммуникации, поскольку его смысл находится под влиянием феномена «групп сознания», являющегося неободимым «для понимания социокультурных процессов: «это... неразличимые на первый взгляд, но объективно существующие, принимающие решения и действующие «условные» совокупности людей, которые в зависимости от их ментальности, т.е. от интеллектуального и социокультурного потенциала [2].

Как было отмечено выше, позитивные и негативные стереотипы в этикете создают проблемы при осуществлении межкультурной коммуникации, поскольку создают ложное чувство понимания партнера по коммуникации, являясь лишь частично объективными. Поэтому при формировании культуры толерантности в межкультурном контексте, необходимо осуществлять «культурную генерализацию», так как без наличия предположений (гипотез) о культурных различиях невозможно соблюдать определенные нормы и толерантность. Опираясь на идею о культурной генерализации можно говорить о «дедуктивных стереотипах», когда абстрактная культурная генерализация применяется по отношению к каждому отдельному индивиду в культуре (каждый американец индивидуалист, каждый японец коллективист). Генерализация, проводящаяся на малом количестве представителей той или иной культуры, ведущая к формированию «индуктивных стереотипов», что зачастую может сопровождаться возникновением определенных проблем при осуществлении межкультурной коммуникации, поскольку поведение ряда представителей иной культуры может расцениваться как девиантное поведение.

Сегодня все больше и больше компаний стремится к расширению до международных масштабов. Однако их стремление упирается в коммуникационные и культурные проблемы. Об этом свидетельствует исследование Economist Intelligence Unit (EIU) [7]. Компании осознают финансовую выгоду от кросс-культурной подготовки кадров для преодоления культурных и коммуникационных пробелов в ведении бизнеса на стыке культур и границ. Но далеко не все из них прилагают достаточно усилий для того, чтобы преодолеть вызовы глобализации.

В глобальном исследовании, проведенном с 572 ведущими менеджерами, говорится о том, что 40 % респондентов считают: компании недостаточно внимания уделяют найму и отбору кадров, подходящих для работы в кросс-культурной среде, а 47 % – что коммуникационные навыки не получают должного развития.

Планы по поводу дальнейшего развития выглядят амбициозно: 9 из 10 респондентов считают, что количество потребителей их продукции по всему миру значительно увеличится за следующие три года, а 77 % полагают, что их компании будут вести свою деятельность в большем количестве стран, нежели на данный момент. В то же время два респондента из трех отмечают, что эффективная работа с потребителями и коллегами в кросс-культурном контексте наталкивается на определенные трудности.

Экономические достижения и развитие новых технологий наряду с динамикой торговли заставляет компании задуматься о том, что необходимо применять свои лучшие технологии и стратегии не только в рамках внутренних рынков. Исследование также указывает и на то, что представители этих компаний в опасной степени недооценивают роль, которую коммуникационные навыки играют в глобальном масштабе.

Исследование также показало, что в международном бизнесе слова могут многое изменить в числовых показателях компаний. Почти два из трех респондентов считают, что высокий уровень кросс-культурного взаимодействия является одним из решающих факторов в улучшении производительности компании на протяжении последних трех лет. Подавляющее большинство респондентов полагают, что вместе с улучшением навыков кросс-культурной коммуникации растет и прибыль, и доля компании на рынке. Около половины респондентов признают: неэффективная коммуникация и, как следствие, непродуманный процесс переговоров и взаимодействия усложняют большую часть международных транзакций, что приводит к серьезным финансовым потерям.

Отсутствие взаимопонимания, уходящее корнями в культурные различия, создает величайшее препятствие для эффективного кросс-культурного взаимодействия. Респонденты расценивают различия в культурных традициях (51 %) и различные профессиональные нормы (49 %) как помехи в выстраивании эффективных кросс-культурных отношений. Компании, берущие курс на международное развитие, ожидают от будущих работников владения как минимум двумя иностранными языками.

Практически половина менеджеров высшего звена говорят о том, что хотя бы один из пяти работников компании должен владеть иностранным языком для выполнения своих профессиональных обязанностей. Каждый четвертый полагает, что иностранный язык должна знать большая часть актива компании. Ведущие компании мира, взявшие курс на глобализацию, показывают нам, какие формы делового общения требуются сегодня. ABB, например, поддерживают по всему миру 5 тыс. своих центров, обменивающихся информацией, идеями и ресурсами.

На развитие кросс-культурного развития на современном этапе оказывают как внутренние, так и внешние факторы влияния.

К внешним факторам стоит отнести политическую обстановку в мире, достаточно нестабильную мировую экономику. При всем при этом в мирохозяйственных связях, несмотря на снижение темпов общемирового экономического развития китайские компании занимают лидирующие позиции. Тем не менее, на сегодняшний день на деятельность компании оказывает влияние мировые процессы, а также нестабильность цен, что может влиять на кросс-культурное общение.

К внутренним факторам стоит отнести не только экономическое развитие компании, но и потребность в усилении кросс-культурного развития перед угрозами глобального экономического развития.

Среди ключевых трудностей, стоит выделить следующие (по степени распространенности):

1. Недостаточная содержательная проработанность и методическая поддержка кросс-культурного общения в компании;
2. Недостаточная развитость воспитательной работы;
3. Недостаточное финансирование адаптации персонала при переводе в другой филиал;
4. Сопротивление внедрению инноваций.

Выводы. Существует проблема между потребностью в новом формате кадров, основанных не только на профессиональной подготовленности, но и психологических факторах роста и недостаточной разработанностью кадровых технологий в области психологических механизмов, теоретических и методических подходах в рамках кросс-культурного взаимодействия в китайских компаниях; между возрастающей необходимость высокого уровня информационно-коммуникативной компетентности и недостаточной готовностью, а также недостаточным уровнем знаний в данной области.

Таким образом, подводя итог, стоит отметить, что к основным проблемам стоит отнести: наличие кросс-культурных конфликтов, неэффективность коммуникации, сложность адаптации при переводе сотрудника из одного филиала в другой, слабость системы единения сотрудников.

Список литературы:

1. Горяинова В.В. Современные тенденции и особенности развития мировой торговли и международных экономических отношений // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2012. – №5. – С. 98-100.
2. Журченко Е.Б. Формирование культуры толерантности студентов в контексте межкультурной коммуникации // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. 2015. № 1 (156). С. 111-115.
3. Капелинский И.Ю. Причины возникновения конфликтов в процессе развития мировой торговли и формирование многосторонних механизмов их регулирования // Автореф. дис… канд.экон.наук. М.:ВНИКИ, 2004.
4. Максимова С.М. Особенности управления человеческими ресурсами в международной компании // Интернет-журнал Науковедение. 2014. № 2 (21). С. 57.
5. Пирогова А.Е., Боташева А.К. Организационные конфликты: кросс-культурные аспекты  INTERNATIONAL SCIENTIFIC REVIEW  2015. № 8. С. 70-72.
6. Черникова В.Е. Межэтническая коммуникация в контексте современного поликультурного пространства //Вестник Калмыцкого университета. 2014. № 3 (23). С. 114-117.
7. Economist Intelligence Unit // [Электронный ресурс]: http://www.eiu.com/home.aspx(дата обращения 27.01.2018).