ПРОЯВЛЕНИЕ ТОТАЛИТАРНОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В РОССИИ КАК ПРОБЛЕМА СОВРЕМЕННОГО БИЗНЕСА.

В последнее время вопрос становления и регулирования корпоративной культуры находится у многих на слуху, особенно в новый этап становления бизнес-культуры в России Основными компонентами, влияющими на развитие организации, являются корпоративная культура и корпоративная этика. Корпоративная культура является одним из самых важных инструментов менеджмента, без существования которого невозможно дальнейшее развитие компании и повышение её стоимости. Очень многие учёные так же не обошли вниманием вопрос значимости корпоративной культуры и этики в современной организации.

Английский бизнес интернет-журнал дает следующее определение корпоративной культуре: «Корпоративная культура относится к общим ценностям, отношениям, стандартам и убеждениям, которые характеризуют членов организации и определяют её характер. Корпоративная культура уходит своими корнями в цели, стратегии, структуры организации, а также подходы к труду, клиентам, инвесторам, и остальному обществу. Таким образом, она является важным компонентом в конечном успехе или неудаче любого бизнеса. Тесно связанной концепцией, является корпоративная этика (которая формально утверждает ценности компании) и корпоративный имидж (который проявляет общественное восприятие корпоративной культуры). Концепция довольно сложна, абстрактна, и трудна для понимания».

Кандидат психологических наук, Т.И. Рогозина в своей работе «Стиль взаимодействия как один из факторов, определяющих корпоративную культуру организации» отмечает, что «Культура – мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие».

Научные исследования, проведенные в 80-х годах прошлого столетия, показали, что наиболее успешные организации выделяются высоким уровнем культуры, формирующейся в результате продуманных усилий.

Безусловно, нельзя недооценить в современном мире необходимость корпоративной культуры, так, например, большие предприятия составляют кодексы корпоративной этики, которые регулируют основные нормы поведения внутри предприятий.

Для примера, общероссийский поставщик услуг в области аутсорсинга ИТ- и бизнес-процессов – компания MAYKOR – в своем кодексе устанавливает основные аспекты регулирования отношений внутри корпорации. Согласно этому кодексу, «Кодекс корпоративной этики MAYKOR – основной документ, определяющий стандарты деятельности компании и делового поведения работников».

Особенно хорошо прописаны в этом кодексе основные ценности компании, такие как клиентоориентированность, эффективность, вовлеченность, сотрудничество, лидерство и инновации.

Более того в мировой практике существуют каноны моделей корпоративной культуры, которые компании различного масштаба принимают за образец. Так безусловным лидером считается японская организационная модель. Ее отличительными качествами являются такие положения как, признание превосходства значения группы над личностью, в то время как на западе развивается жесткий индивидуализм, также в связи с первым пунктом хорошо развита в японской модели система ринги, то есть получение важной информации, которая влияет на ход политики компании, путем опроса. Согласно японской модели работник компании может занять более высокий пост, только пройдя все этапы карьерной лестницы. Это в Японии называется «забивание гвоздей».

Очень ярко японская организационная культура прослеживается в философии компании Sony: «Мы никогда не будем получать доход нечестным путем. Мы сосредоточимся на производстве сложных устройств, которые будут приносить пользу обществу. Мы будем выплачивать нашим сотрудникам премии, пропорциональные доходам, полученным в результате их деятельности, и приложим все усилия, чтобы обеспечить им достойное существование».

Такой подход к делу обеспечивает высокую производительность труда, осознание работниками цели их совместного труда и безусловно достоин подражания.

Однако многие компании сегодня проявляют внутри организации именно тоталитарные методы формирования корпоративной культуры. В таких компаниях внешняя обстановка кажется вполне нормальной, но стиль руководства трудно отличить от поведения в тоталитарных сектах. Так, руководители заставляют работников соблюдать строжайшие режимы, а в наказание обременяют прогрессивными системами штрафов и взысканий. Так можно определить, что Тоталитарная культура – это тип корпоративной культуры, в которой руководство превышает свои полномочия и допустимые нормы.

Особенно ярко тоталитарная культура проявляется в опыте российского бизнеса. Проанализировав исторические источники, мы можем заметить, что переходный период в экономике России в 90-е годы проходил очень стремительно и часто правомерным путем, поэтому российские предприниматели не успели уделить внимание на зарождение внутренних корпоративных аспектов, влияющих на образование корпоративной культуры. В настоящее время российский бизнес регулируется негласными правилами, это происходит из-за ряда особенностей, таких как: малозначительный опыт субъектов отношений, отсутствие полной нормативно-правовой базы или ее несовершенство по различным вопросам. Более того развитие современного бизнеса происходит под определенным внешнем и внутреннем давлениях, которые исходят со стороны правительства государств и их межгосударственных отношений, что не дает сформировать собственные корпоративные нормы.

Один их ярких примеров тоталитарного корпоративного режима – установление норм питания. Так в одной московской фирме начальник ввел вегетарианское меню, так как, согласно его идеям, мясо является «неправильным» продуктом. Свое поручение он заставил исполнять всех работников под страхом увольнения.

Также случаи тоталитарной культуры управления проявились в другой крупной корпорации, где руководство установило четкие рамки распорядка дня, за нарушение которых вводило в действие санкции в виде денежных штрафов. Для осуществления такого распоряжения были установлены магнитные замки с именными картами и даже камеры в туалете, что противоречит нормам морали и законодательства. Таким образом в данном случае происходит не просто превышение норм управления, а собственно нарушение основных прав человека и гражданина, которые установлены Конституцией РФ. Поэтому сотрудники этой компании вправе обжаловать действия руководства в установленном процессуальном порядке.

Но подобные проявления тоталитаризма часто компенсируются большой заработной платой, поэтому сотрудники подобных компаний сами соглашаются с тотальными условиями работы. Это препятствует преобразованиям российской корпоративной культуры, в которых она сильно нуждается. Поэтому пока не изменится отношение работников и работодателей к значению внутренних отношений, не произойдет никакого усовершенствования в сфере корпоративной культуры.

Безусловно, российское общество нуждается в преобразованиях. Ведь выстраивание корпоративной этики и упорядочение негласных норм поведения, по мнению Алтуховой Н.В., помогает сотрудникам компании осознанно идти к общей цели, что ведёт к процветанию самой компании.

А при тоталитарном стиле управления акцент контроля делается на то, в какое время сотрудник пришел на работу, когда покинул рабочее место, какое количество продукции выпустил. Причем такой вид контроля, в большей степени, отслеживает количество работы, нежели её качество. А это недопустимо в условиях современной жёсткой конкуренции, ведь предпочтения отдаются качественным показателям, а не количественным.

Исходя из вышеизложенного, мы можем сделать следующие выводы, что с развитием бизнеса и предпринимательской активности происходит постепенное усовершенствование и реформация корпоративной культуры. Создаются кодексы и другие акты регулирующие отношения между сотрудниками внутри компаний различного уровня. На этом пути стоит и наша страна, но, в связи с недочетами нормативно-правовой базы и жесткими условиями формирования бизнеса в 90-х годах, вызванными развалом Советского Союза и разрушительной политикой того периода времени, все чаще приводит формирование корпоративной культуры в тупиковое русло. Оно вызвано жесткими тоталитарными действиями руководства предприятий и необузданной деспотией глав этих организаций.

Поэтому мы считаем, что современный этап формирования бизнеса и соответственно корпоративной культуры и этики необходимо направить по истинному пути всеми возможными средствами, не нарушающими права и свободы, а также интересы других субъектов отношений.

Список литературы:

1. Алтухова Н.В. Профессиональное знание, формируемое в организации, как генератор инновационных процессов в экономике// Вестник Московского Университета. Экономика. – Москва, 2016. –№ 1, Сер. 6. – С. 64-83.
2. Колосова Е.В. Деструкции в корпоративной этике// Научный вестник МГИИТ. – Москва, 2015. –№4. –С.62-66.
3. Кэпстин Итан. Компании за корпоративную этику// Россия в глобальной политике, том 4. –Москва, 2006. –№2. – 191 с.
4. Рогозина Т.И. Стиль взаимодействия как один из факторов, определяющих корпоративную культуру организации//Наука о человеке: гуманитарные исследования. – Омск, 2008. – № 2. – С.46-51.