СИТУАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО КАК ПУТЬ К ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Многие исследователи пытались найти постоянную зависимость между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью, недооценивая тот факт, что во всех случаях действуют одни и те же факторы. Чтобы найти эти факторы, теоретики стали обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, а на всю ситуацию в целом.

Рассмотрим несколько ситуативных моделей, авторы которых предприняли попытки разобраться в сложностях процесса руководства:

- подход Митчела и Хауса «путь-цель». В его основе находится теория ожидания. Работники будут эффективно работать тогда, когда у них будет стимул для этого. Поэтому задача хорошего лидера – постоянно поддерживать среди подчиненных мотивацию для качественной работы;

- модель жизненного цикла Бланшара и Херси. Если верить этой концепции, то эффективность лидерства зависит от зрелости последователей. Зрелость состоит из двух аспектов: профессионального и психологического. И именно от того, насколько последователи созрели до выполнения распоряжений лидера и от их готовности работать под его началом зависит успех лидера в группе;

- модель принятия решений Врума-Йеттона. Базируется на пяти подходах к принятию решений и семи потенциально возможных ситуациях; [1, с. 58]

- ситуативная модель Фидлера, которая пользуется наибольшей популярностью. Предположение Фидлера состоит в том, что лидеров можно разделить на два основных типа. Представители первого ориентированы главным образом на задачу, второго на взаимоотношения.

Лидер, ориентированный на задачу, больше обеспокоен тем, чтобы работа была сделана, как следует. Взаимоотношения и чувства работников его не интересуют. Потенциальные преимущества такого стиля — это скорость принятия решений, суровый контроль над подчиненными.

Лидер, ориентированный на взаимоотношения, в первую очередь интересуется тем, какие чувства и взаимоотношения возникают в среде работников. Он стремится повысить эффективность труда путем улучшения человеческих отношений: поощряет взаимопомощь, позволяет подчиненным принимать участие в выработке важных решений, учитывает настроение и потребности работников и т.д. [4, с. 143]

Безусловно, Фред Фидлер довольно углубленно рассмотрел явление «ситуационного лидерства» и сумел разработать теоретическую и одновременно прикладную модель лидерства, заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению. Эта модель привлекает внимание все большего количества людей, работающих в сфере тренинга, психологии, управлении бизнесом, частных предпринимателей.

Однако ни одна из перечисленных теорий не была полностью подтверждена исследованиями, но то, что стиль лидерства должен зависеть от ситуации, под сомнение не ставится. Одного наилучшего во всех ситуациях стиля не существует.

Все ситуативные модели указывают на необходимость гибкого подхода к лидерству. Чтобы точно оценить ситуацию, менеджеру надо знать свои способности и способности подчиненных, их потребности, суть задачи, качество информации.

Применение анализа конкретных ситуаций в работе компаний позволило сделать вывод о том, что эффективность, успешность их деятельности зависит от следующего:

- насколько силен лидерский потенциал их руководителей;

- как решения руководства компаний воспринимаются сотрудниками;

- в какой мере сотрудники будут готовы вносить улучшения и уточнения в эти решения;

- какой настрой они будут демонстрировать при воплощении этих решений в жизнь.

На основе анализа различных подходов к определению типа лидерства и процесса руководства можно сделать выводы:

- во-первых, лидер должен уметь правильно оценивать людей, подбирать команду, налаживать в ней взаимодействие, направлять в позитивное русло конфликты, помогать подчиненным реализовывать себя, мотивируя их, эмоционально вовлекая в работу;

- во-вторых, лидер должен уметь убеждать, доносить свое видение, мысли, систему ценностей;

- в-третьих — уметь организовывать исполнение принятых решений.

Для этого требуется расставлять приоритеты, делегировать полномочия подчиненным и побуждать их выполнять больше своих непосредственных обязанностей. Все это необходимо для эффективной реализации любых начинаний.

Если понимать лидерство как умение вести за собой людей, убеждать их, доносить до них свое видение и эффективно реализовывать новые начинания, то, безусловно, оно проявляется на всех уровнях организации. Лидерские качества не зависят от должности. [2, с. 42]

К сожалению, большинство компаний страдает от избытка менеджмента и нехватки лидерства.

Лучший вариант лидерства заключается в совпадении менеджера и лидера в одном лице, но, к сожалению, в практике это встречается не очень часто.

Если действуют скрытые личные интересы, самолюбие и амбиции менеджера, а у неформального лидера — стремление к формальному закреплению своего лидерства, стремление к полноте власти, тогда возникает, как правило, тяжелый конфликт, в который оказываются втянутыми все сотрудники и который снижает эффективность управления или даже вообще разрушает систему управления.

Одно бесспорно, что лидер от рождения получает определенные задатки, но врожденные задатки лидера — это тот внутренний потенциал, который надо подчинить себе и направить в нужное русло. Получается, что истинное лидерство — это прежде всего, работа над собой.

В процессе работы над собой лидеру необходимо достичь уровня «зрелости» — способности ставить высокие, но достижимые цели; иметь желание и способность брать на себя ответственность; сформировать уровень образованности и опытности индивидуума или группы по отношению к новому сотруднику. Лучшие из руководителей обладают набором общих для всех личных черт. Если эти черты можно было бы выявить, то люди могли бы научиться их приобретать и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт — уровень интеллекта, внешность, честность, здравый смысл, инициативность, высокий уровень специального профессионального образования и высокая степень уверенности в себе, компетентность (знание дела), решительность, энергичность, гибкость, ответственность, самоуправление и коммуникабельность, способность к сотрудничеству.

Собирая, изучая и анализируя факты соотношения личных качеств руководителя и лидера, ученые так и не смогли выявить единый набор черт лидера. В 1948 году Р. Стогдилл обнаружил, что в разных ситуациях эффективные руководители проявили разные личные качества, что позволило сделать следующий вывод: «не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей и, следовательно, человек не становится руководителем только благодаря какому-то набору личных свойств». [3, с. 104]

Руководитель осуществляет управление группой людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем управления: авторитарным, демократическим, либеральным. В современной научной литературе встречаются множество определений стиля управления. Общим в этих определениях является его трактовка как способа воздействия руководителя на подчиненных.

Авторитарный стиль руководства характеризуется высокой степенью единоличной власти лидера, который четко определяет всю политику группы. Организации, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются распределением власти и участием работников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а успех служит вознаграждением. Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Обобщая исследования, теоретики лидерства вынуждены были признать, что не существует «оптимального» стиля руководства, так как очень вероятно, что на эффективность будет влиять характер конкретной ситуации, смена которой ведет к смене стиля.

Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы, такие как: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также информация, поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу, в котором ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям.

Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях, умело сочетая различные стили руководства.

По мнению автора, авторитарный стиль не только традиционен для менеджмента России, но на данном этапе развития современного российского общества более всех эффективен. Другое дело, смогут ли наши менеджеры от такого лидерского типа отказаться, когда вырастет качество персонала?

Наиболее успешны в российском менеджменте, начиная от бизнеса и заканчивая муниципальным или государственным управлением, лидеры, способные проявить гибкость при выборе определенного стиля руководства.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть одна из причин того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход, по мнению автора, ближе всего подошел к решению данной проблемы.

Стиль лидерства напрямую зависит от конкретной ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в-третьих — безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств.

В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления.

Совершенно очевидно, что успех любого производства зависит от качества руководства, от способности организовать рабочий процесс, правильно сориентировать сотрудников для достижения общей цели, от умения руководителя быть лидером во всех отношениях.

Список литературы:

1. Крылова, Т. Развитие теорий лидерства в экономической науке / Т. Крылова // Экономический журнал. – 2015. – Т. 37. – №1. – С. 53–70.
2. Нехвядович, И.Г. Трансформационное лидерство и «большая пятёрка» индивидуальных особенностей сотрудников университета. – Минск: Белорусский государственный университет, 2016. – 90 л.
3. Ковалева А.В., Дубровина И.А., Пацук О.В. Эффективный стиль управления // Проблемы современной экономики. – 2015. – № 23. – С. 104-108.
4. Петров И. Ф. Процесс интеграции личности в социальную систему // Символ науки. – 2017. – Т.2. № 2. – С. 143-145.
5. Сергеева В.Б., Токарева А.А. Лидерство в менеджменте // Вестник НГИЭИ. – 2014. – 9. – С. 81-102.