СИСТЕМА АДАПТАЦИИ В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ

Многие современные организации уделяют большое внимание не только развитию профессионалов, но и подбору новых сотрудников. Самой важной проблемой считается процесс адаптации работников.

Важным элементом системы управления персоналом является адаптация персонала. Адаптация нужна для того, чтобы меньше времени было затрачено для освоения на новом месте. Когда правильно разрабатывают систему адаптации персонала, то новый сотрудник начинает чувствовать себя комфортно, больше раскрывается, отдает себя работе по максимуму. Адаптация выгодна как для компании, так и для работника. Таким образом, происходит обоюдный процесс приспособления: человека к организации, и самой компании к новому сотруднику. Если данный процесс пройдет в гладкой форме, то это благоприятно скажется на продуктивности работника и его коллег [2, c. 35].

К сожалению, не во всех организациях уделят данному процессу должное внимание. Считают, что есть правила и инструкции, там все подробно описано, и нет смысла объяснять новому сотруднику что-то большее. Но смысл в том, что не все могут сразу найти необходимую информацию для того, чтобы полноценно работать. К тому же, есть моменты, зависящие от корпоративной культуры. Если коллеги отнесутся с должным дружелюбием, то процесс вхождения в компанию у сотрудника пройдет быстрее. Но не везде можно увидеть подобное отношение, обычно к новому сотруднику относятся с настороженностью. Конечно, при таком подходе новый человек в компании будет чувствовать себя неуютно, испытывая при этом сильнейший стресс. Но если в организации присутствует система адаптации, которая не только точно просчитана, но и применяется, то мы видим совершенно иную ситуацию [4, c. 56].

Важно понимать, что сам процесс адаптации персонала – это не столько регламентирующие документы, свод правил, сколько мероприятия, осуществляемые руководством компании для быстрого вхождения нового сотрудника в компанию, при этом испытывая минимум стресса. Важно, чтобы был наставник, который покажет, расскажет процесс работы, введет в курс дела, также проконтролирует данный процесс [1, c. 69].

Разумеется, польза от программ адаптации очевидна: новый сотрудник быстрее вживается в коллектив. У него гораздо выше мотивация, чтобы показать, на что он способен, так как видит, что он тоже нужен компании. Каждый сотрудник является для компании важным ресурсом, приносящим компании деньги. Значит, чем быстрее он пройдет обучение, освоится на новом месте, тем быстрее начнет работать по максимуму, будет приносить те средства компании, которая та на него запланировала. А если адаптация произведена правильно, то нет необходимости в затратах времени и денег на новый персонал. Как правило, порядка 80% работников пишут заявления на увольнение по собственному желанию в первый год работы. Это значит, что приняв сотрудника на работу, компания тоже должна произвести на него благоприятное впечатление, а времени на это очень мало. Часто бывает так, что человек, хотел видеть одно на работе, но, к сожалению, его ожидания не были  оправданы [7, c. 79].

Период адаптации длится от нескольких недель до года, обычно это зависит от формата работы компании, обязанностей, должности. Если по требованиям этот человек больше всего подходит под критерии данной вакансии, тем быстрее у него пройдет процесс адаптации.

Основным целями процесса адаптации являются:

- снижение издержек производства;

- быстрое достижение плановых показателей [6, c. 104].

Всегда новый сотрудник трудится вначале менее эффективно, так как еще не до конца знает устройство компании, сами обязанности. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. Если адаптация проведена грамотно, то снижаются издержки на начало работы сотрудника, тот быстрее достигает поставленных перед ним целей.

- вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.

- снижение уровня тревожности и неуверенности у нового сотрудника. Данные чувства у него возникают из-за опасения сделать ошибки в работе, он пока еще плохо ориентируется во всей ситуации. Но все должны понимать, что данное ощущение, это вполне нормально.

- происходит процесс сокращения текучести кадров. Так как если человек успешно адаптировался в рамках организации, то и мыслей об увольнении у него возникает гораздо реже.

- в значительной мере экономится время самого руководителя и обычных сотрудников, так как новому работнику постоянно требуется помощь более опытных коллег, в том вопросе, который пока не является знакомым для него.

- у нового работника постепенно возникает позитивное отношение к работе, появляется чувство удовлетворения работой, начинает более четко видеть свое будущее в компании. Впоследствии это станет фундаментом более высоких показателей в работе [8, c. 151].

В условиях современных реалий не уделяют должного внимания к процессам адаптации персонала. Происходит адаптация стихийно на новом рабочем месте у человека, пришедшего в новый коллектив и организацию, без какого либо плана адаптации [3, c. 26].

Не стоит также оставлять без внимания вопросы, связанные с взаимоотношениями работника со своими коллегами. Если возникают какие-то конфликтные ситуации, то, несомненно, их следует оперативно решать. В тех ситуациях, когда новый сотрудник увольняется, нужно провести с ним беседу, чтобы узнать, почему он уходит, узнать проблему и решить ее. Процесс адаптации может занимать достаточно длительное время, поэтому главе компании нужно постоянно производить мониторинг насколько эффективно применяются методы адаптации, чтобы если необходимо, то производить корректировки.

Список литературы:

1. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. 1-е издание, 2016 год, - 256 с.
2. Вершигора Е.Е. Менеджмент - М.; ИНФРА - М, 2016. – 157 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. —4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономиста, 2017. — 670 с.
4. Глухов Владимир Викторович Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд., Санкт-Петербург, Питер Пресс, 2016. – 420 с.
5. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. Таганрог: ТРТУ, 2017. – 145 с.
6. Кибанов, А. Я.Формирование системы управления персоналом. / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров М.: ГАУ, 2016. – 342 с.
7. Ковалев, В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник./ В. В. Ковалев, О. Н. Волкова. - M.: OOO «ТК Велби», 2017. - 424 с.
8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа " Интел-Синтез 2016. - 192 с.