ВЛИЯНИЕ ГЕНДЕРНЫХ СТЕРЕОТИПОВ НА ОГРАНИЧЕНИЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СПРАВЕДЛИВОЙ ОПЛАТЕ ТРУДА ЖЕНЩИН

Мир не стоит на месте ни в культурном, ни в социальном, ни в техническом смыслах, существенный прогресс и развитие науки коренным образом меняет наши представления о различных сферах жизни, однако, стереотипные представления об образе мужчины и женщины, до сих пор остаются широко распространёнными независимо от индивидуальных особенностей, возраста, личностных черт мужчин и женщин.

Гендерные стереотипы — это разновидность социальных стереотипов, упрощенные схематизированные и устойчивые образы мужчин и женщин (предубеждения людей о том, как ведут себя «настоящие мужчины» и «настоящие женщины»). Традиционно осуществляемое с давних времен, чрезмерное акцентирование половых различий, жесткое противопоставление мужского и женского начала, в современном мире несет существенные недостатки и ограничения [1, с. 11].

Одним из важнейших последствий влияния гендерных стереотипов в отношении женщин, заключается в коррозии возможностей в профессиональной деятельности и справедливой оплате труда женщин.

Так Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 г. №162 [2, с. 1-5] официально закреплён список из 456 видов профессий, запрещенных для женщин, например, таких как плотник, водолаз, пожарный, водитель грузовых автомобилей, составитель поездов, машинист электропоезда и его помощник и многие другие. Постановление запрещает нанимать женщин на «тяжелые» и «травмоопасные» виды работ, способствующие, по мнению законодателей, ослаблению репродуктивных возможностей женщин. Следует отметить, что Организация объединённых наций сообщением от 21.03.2016 г. [3, с. 17] опираясь на положения Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», признала Постановление №162 не законным и ущемляющим права российских женщин, поскольку оно устанавливает разное обращение применительно к мужчинам и женщинам, никоим образом не способствует трудоустройству женщин и основано на дискриминационных стереотипах. Однако, несмотря на данный факт, положения Постановления №162 продолжают применяться по сей день, ограничивая возможности трудовой деятельности российских женщин.

По данным Федеральной службы государственной статистики России среди руководителей и представителей органов власти, и управления всех уровней, включая руководителей различных организаций, в период за 2014 год количество мужчин в 1,5 раза превысило количество женщин, также, следует отметить, что среди работодателей наблюдается в 2 раза больше мужчин нежели женщин. Однако, среди работников сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли, традиционно считающейся «женской» сферой, в 2,5 раза больше женщин чем мужчин. В 2015 году разница средней заработной платы мужчин превысила женскую на 10 584 рубля (38 605 р. - для мужчин и 28 021 р.- для женщин), причем разница в зарплате руководителей мужского и женского пола составила аж 20 344 рубля (69 753 р. - для мужчин и 49 409 р.- для женщин) [4, с. 87].

Ряд исследователей отмечают, что женщины склонны ожидать и запрашивают меньшую заработную плату, в результате более низкой оценки не только своего, но и женского труд в целом.  Возможные причины этого служат принятые в обществе гендерные стереотипы, в результате действия которых, женщины занижают свои ожидания от своих реальных умений и способностей [1, с. 67].

Понятие «стеклянный потолок» (glass ceiling) было сформулировано Линн Мартин в начале 1980 годов, для обозначения искусственно созданных барьеров, базирующихся на предрассудках, не позволяющих квалифицированным работникам, преимущественно женщинам, продвигаться по служебной лестнице и занимать руководящие посты в различных (государственных и коммерческих) организациях.

В попытках объяснить данный эффект, можно заключить, что в ряде случаев срабатывает предвзятость работодателей, склонных рассматривать работу, выполненную женщинами, как менее ценную, особенно в случаях когда отсутствуют объективные критерии оценки и женщина выполняет работу, традиционно считающуюся «мужской». Тем не менее, было выявлено, что в результате проведенных исследований, на оплачиваемой работе женщины трудятся более усердно, чем мужчины. В условиях лабораторного эксперимента были получены аналогичные данные: за одинаковую сумму денежного вознаграждения с мужчинами, женщины сделали больше работы [5, с. 778-780].

Также важно сказать, что существует тенденция, в рамках которой руководители избегают давать важные поручения женщинам-сотрудницам, успешное выполнение которых, способствовало бы их возможности проявить себя в качестве кандидата на руководящую позицию. Тем самым вышестоящее руководство создаёт условия для воплощения автоматически реализующегося пророчества, заключающееся в том, что предвзятое мнение по отношению к женщине-сотруднице влечет за собой соответствующее этому поведение руководителя, таким образом, стереотипы автоматически воплощаются в действительность. Можно привести следующий пример, когда начальник-мужчина может быть убежден, что женщины-сотрудницы не подходят для руководящей работы, в связи с этим он не дает им возможности должным образом развить в себе и продемонстрировать окружающим лидерские навыки, а потом заявляет: «В нашей компании отсутствуют женщины достаточно квалифицированные и опытные для работы на управляющих должностях».

Такая позиция также подкрепляется общественными предубеждениями, так при просьбе вообразить и описать портрет успешного лидера и руководителя, подавляющее большинство людей говорит о мужчине «европейской наружности», следовательно, власть в общественном сознании ассоциируется с образом мужчины, а не женщины. Устоявшийся образ руководителя и лидера оказывает существенное влияние на воззрения работодателей по отношению к женщинам-кандидаткам, претендующим на руководящие позиции [1, с. 69-72]. В результате данных воззрений, и в совокупности с фактом того, что на руководящих должностях в значительно меньшей степени работают женщины, нежели мужчины, формируется трудность восприятия образа женщины-руководителя в массовом сознании людей.

Усвоение полоролевых стереотипов, способствует тому, что руководство, оценивая результаты профессиональной деятельности женщин-сотрудниц, предрасположено считать успехи женщин на «типично мужских должностях», обусловленными скорее их стараниями, чем способностями [6, с. 15]. Достижения женщин-сотрудниц в «мужских сферах» нарушает представления о жизненном укладе «традиционно» настроенных руководителей, внося вклад в недооценивание деятельности женщин-сотрудниц и защищая привычную картину мира. Опрос 748 женщин-сотрудниц и их руководителей, проведенный Гринхаузом и Пересарменем, показал, что успешная работа женщин довольно редко приписывается их способностям. Вместе с тем, в исследовании была показана положительная взаимосвязь между описанием подчиненных как «способных» и их дальнейшими служебными перспективами [7, с. 290].

Важно отметить, что в результате нескольких исследований были получены убедительные доказательства того, что женщины являются не менее эффективными руководителями, чем мужчины: было выявлено, что женщины-руководители зачастую имеют более высокий уровень мотивации, чем руководители-мужчины, а также, что женщины-руководители лучше умеют справляться с конфликтными ситуациями [1, с. 74].

Несмотря на это, влияние гендерных стереотипов, изображающих женщин непригодными для роли руководителя, настолько сильно в общественном сознании, что данные говорящие об обратном, часто не принимаются во внимание при разработке кадровой политике организаций и подборе персонала на конкретные позиции.

По мнению современных социальных психологов, вследствие склонности судить о людях по их социальной роли, мы зачастую упускаем из виду, что заботливая, чуткая, отзывчивая жена и мать может быть решительным, рациональным и высокоэффективным руководителем на работе. Так как в нашем сознании преобладает образ женщины в «гендерно-традиционной» женской роли, требующей совсем иных качеств, чем те, что необходимы для роли руководителя, нам нелегко заметить в женщине сотрудницу, подходящую для руководящей работы [1, с. 85].

Широко распространено мнение о том, что вовлеченность женщины в сферу семьи и воспитания детей, может пагубно сказываться на их продвижение по карьерной лестнице, однако, по данным многочисленных исследований, большинство женщин довольно хорошо справляются с наличием «двойной нагрузки» на работе и дома [5, с. 783]. Несмотря на этот факт, по мнению подавляющего количества руководителей-мужчин, женщины, имеющие детей, не заинтересованы в карьерном росте, так как это требует дополнительных временных затрат и усилий. Даже при условии, если сотрудница, имеющая детей, выполняет прежний объем работы и с тем же качеством (как и до появления у нее детей), руководство все равно склонно считать, что из-за осуществления семейных обязанностей её работа значительно ухудшилась [8, с. 17-16].

Как бы ни странно, и противоречиво это ни звучало, но сам факт наличия семьи, считающейся минусом для женской карьеры, для сотрудников мужского пола рассматривается как плюс [9, с. 163].

Подводя итоги вышесказанного, можно заключить, что наиболее достоверные объяснения очевидно низкого, по сравнению с мужчинами, статуса женщин в организациях указывают на ситуативные, а не на внутриличностные факторы: существенными препятствиями на пути женщин к руководящим постам являются: выстраивание кадровой политике организаций в соответствии с усвоенными гендерными стереотипами, а также отсутствием у женщин возможностей для  приобретения на рабочем месте необходимого опыта (в силу характера поручаемых задач) и  проявления лидерских качеств женщины.

Список источников:

1. Берн Ш. Гендерная психология: учеб. пособие. М.: Прайм-Еврознак, 2004. - 320 с.
2. Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин" [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.garant.ru/181761/ (дата обращения: 30.12.18).
3. Сообщение ООН от 21.03.2016 г. «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://freedocs.xyz/docx-440267815 (дата обращения: 30.12.18).
4. Статистический сборник: женщины и мужчины России 2016. - М.: Росстат, 2016. – 208 с.
5. Bielby W. Т., Bielby D. D. Family ties: Balancing commitments to work and family in dual earner households. American Sociological Review, 1989.-776-789 pp.
6. Geis F. L. Self-fulfilling prophecies: A social psychological view of gender. New York: Guilford Press, 1993, -9-54 pp.
7. Greenhaus J. H., Parasuraman S. Job performance attributions and career advancement prospects: An examination of gender and race effects. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1993, - 273-297 рр.
8. Hall D. T. Promoting the work, family balance: An organizational change approach: Organizational Dynamics. Winter, 1990, -5-18 pp.
9. Valdez R. L, Gutek B. A. Family roles: A help or hindrance for working women? Beverly Hills: Sage, 1987, - 157-169 pp.