АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. В данной статье рассматриваются теоретические основы адаптации молодых специалистов в организации и практика их применения, которые помогают HR-менеджеру эффективно выстраивать всю систему управления персоналом.

В настоящее время процесс адаптации молодых специалистов является необходимым и очень важным звеном в управлении персоналом. Для того чтобы новоприбывшие сотрудники давали положительный результат в пользу организации, необходимы различные мероприятия для осуществления быстрого и качественного процесса адаптации на новом рабочем месте, которые помогут не только сократить финансовые затраты, но и повысить эффективность работы всей организации. Именно поэтому тема адаптации молодых специалистов в организации является весьма актуальной в современных условиях труда.

В статье речь пойдет о том, как процесс адаптации влияет на эффективность работы молодых сотрудников в компании. Существует множество определений этого процесса. На основании их можно сформулировать более емкое и точное определение: адаптация молодых специалистов – это процесс взаимного приспособления сотрудника и самой организации, сопровождающийся знакомством этого сотрудника с деятельностью организации и изменением собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

В.Р. Веснин в своих работах выделяет 3 этапа адаптации молодых сотрудников, которые крайне необходимы молодому сотруднику:

• Ознакомительный этап (длится примерно 1 месяц; молодой сотрудник знакомится с требованиями, правами и обязанностями)
• Этап вхождения (длится примерно 1 год; сотрудник приобретает необходимые знания, которые подтверждает на практике)
• Интеграционный этап (сотрудник выполняет самостоятельно свои задачи, может участвовать в передаче своего личного опыта)

Стоит также отметить основные направления адаптации, которые были предложены различными авторами. По В.Р. Веснину выделяют первичную и вторичную адаптацию, которые различаются продолжительностью и кругом лиц, которые в этом участвуют.

А.Я. Кибанов, в свою очередь, описывает в своих работах следующие виды адаптации:

1. Профессиональная
2. Психофизиологическая
3. Социально-психологическая
4. Организационно-административная
5. Экономическая
6. Санитарно-гигиеническая

Процесс адаптации молодых специалистов включает в себя множество разнообразных инструментов, с помощью которых и осуществляется данный процесс. Обратимся к работам Ю.В. Гороховой, которая выделяет следующие инструменты:

1. Welcome-тренинг представляет собой экскурсию, в ходе которой сотрудник получает первичную информацию о деятельности организации.

2. Книга сотрудника – это полезная информация об организации в письменном виде, необходимая для самостоятельного знакомства.

3. Лист адаптации представлен в виде списка действий и мероприятии, которых необходимо сделать сотруднику.

4. Индивидуальная беседа предполагает неформальное общение руководителя и «новичка», основываясь на доверии и взаимоуважении.

5. Наставничество осуществляется через передачу полезной информации от сотрудника, имеющего опыт работы в организации, к «новичку», который не располагает нужными знаниями.

6. Вводный тренинг – мероприятие по получению важной информации о компании, такой как история создания, цели и миссия и др.

Инструментов адаптации молодых специалистов в современных организациях большое разнообразие. Каждый из них имеет свою характерную особенность, форму проявления и степень воздействия на персонал. Одной из задач организации в управлении персоналом является выбор наиболее эффективных инструментов, с помощью которых можно добиться быстрого вхождения (т.е. за короткое время) сотрудника в организацию.

Далее рассмотрим практику применения данных инструментов на примере различных организаций.

В кейсе Е.А. Туковой говорится о том, как осуществляется процесс адаптации в ОАО «СЖД». Инструментом этого процесса на Свердловской железной дороге является наставничество, которое реализуется на базе института при данной организации. Срок наставничества колеблется в пределах от полугода до года, что позволяет молодому сотруднику полностью адаптироваться в организации.

У наставника есть определенный план действий по адаптации своего подопечного:

• знакомство стажера с условиями работы и рабочим процессом
• составление плана стажировки для каждого (!) стажера
• оказание всевозможной помощи стажеру
• составление характеристики

Такой план работы наставника со стажером помогает протекать адаптации в более легкой и щадящей форме, от которого следует ожидать положительные результаты, как для наставника, так и для стажера. Наставник приобретает опыта работы со стажером и повышает уровень своих компетенций, а стажер адаптируется к новому месту работу в короткий срок и с меньшими затруднениями.

Рассмотрим еще один кейс О.Л. Малышевой, посвященный адаптации молодых специалистов в нефтехимическом секторе экономики на примере ОАО «Татнефть», которая занимается добычей и переработкой нефти.

Адаптация «новичка» в данной организации начинается в отделе кадров, когда тот подает документы на работу. Менеджер проводит ознакомительную экскурсию с новым местом работы. Затем руководитель организовывает индивидуальную беседу с молодым специалистом. Он разъясняет права и обязанности новичка и знакомит его с индивидуальным планом развития.

По окончании беседы к молодому специалисту прикрепляют опытного наставника, целью которого является познакомить своего подопечного с коллегами и новым местом работы. Одной из разновидности наставничества является «Budding». Различие состоит в том, что у наставника имеется профессиональный опыт работы, а «приятель» находит на одной ступени с новичками.

Стоит заметить, что между наставником и молодым специалистом заключается договор, где прописан план действий. После того, как молодой сотрудник пройдет курс наставничества, он должен сдать теорию, которую успел освоить, и сделать практическое задание на своем рабочем месте. Это позволяет ему оценить себя в новых условиях и определить план дальнейших действий, а также от результатов сдачи такого мини – экзамена зависит и положение наставника, который участвует в конкурсе лучшего наставника компании.

Таким образом, адаптация молодых специалистов является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Чем быстрее молодой сотрудник освоиться в новой для него среде, тем лучше и эффективнее будет работа всей организации. Поэтому в современном мире большее внимание уделяется изучению и изменению процесса адаптации, создание новых и более качественных инструментов и др.

Список литературы:

1. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика / В. Р. Веснин. – М.: Кнорус, 2009. – 87 - 133 с.
2. Горохова Ю. В., 2013 Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития [Электронный ресурс] // Адаптация молодых специалистов на государственной гражданской службе URL: http://elibrary.ru/download/52432992.pdf (режим доступа: свободный, дата обращения: 19.04.2016)
3. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: Нимб, 2003. – 8 с.
4. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. – М.: Инфра – М, 2010. – 355 с.
5. Малышева О. Л., 2010 Вестник Казанского технологического университета [Электронный ресурс] // Человеческий капитал и управление адаптацией молодых специалистов в нефтехимическом секторе экономики URL: http://elibrary.ru/download/40536172.pdf (режим доступа: свободный, дата обращения: 21.04.2016)
6. Тукова Е. А., 2014 Управление экономическими системами: электронный научный журнал [Электронный ресурс] // Молодежная политика и адаптация молодого специалиста на Свердловской железной дороге URL: http://elibrary.ru/download/64813210.pdf (режим доступа: свободный, дата обращения: 11.04.2016)
7. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
8. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.
9. Адаптация к профессиональной деятельности / Физиология трудовой деятельности // А. Ж. Юревиц, В. С. Аверьянов, О. В. Виноградов и др., - СПб.: Наука, 1993. - с. 209-277.
10. Панкова Т.А. Роль эмоционального интеллекта в социально-психологической адаптации молодых специалистов http://www.psystudy.ru/index.php/num/2011n4-18/522-pankova18.html (режим доступа: свободный, дата обращения: 19.04.2016)
11. Пахута М. О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика [режим доступа: свободный, дата обращения: 19.04.2016]. URL: http://rHR. ru/index/rule/employees_certification/13764,0.html? prn=1 (режим доступа: свободный, дата обращения: 19.04.2016).
12. Луцко Е. А. К вопросу об определении критериев и факторов эффективности адаптации // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. 12. 2008. Вып. 1. С. 205 - 209.
13. Луцко Е. А. К вопросу об определении критериев и факторов эффективности адаптации // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. 12. 2008. Вып. 1. С. 205 - 209.
14. И.Ю. Плешин. Управление персоналом. Спб, 1995. Стр. 74-77
15. Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность/ - М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 1999, - 684с.
16. В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, № 13
17. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А., Стратегический кадровый менеджмент/ - М: Изд. МАУП, 2005, - 504с.