СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА, КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ АВИАЦИОННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

Аннотация. Данная статья посвящена особенностям мотивации авиационного персонала. Представлен весь спектр возможных стимулов, особенности построения системы мотивации, а также раскрывает критерии для успешного выполнения поставленных перед предприятием целей и задач. Представлен кадровый анализ компании и сформированной системы мотивации и стимулирования компании ПАО «Аэрофлот – Российские Авиалинии».

Ключевые слова: мотивация, стимулирование персонала, эффективное управление, авиационный персонал.

Актуальность настоящего исследования обусловлена тем, что в настоящее время в нашей стране основным вопросом благополучного развития организации становится поиск современных способов управления персоналом. Эффективное управление персоналом позволит повысить уровень безопасности в рамках любой организации. Одним из инструментов системы управления персоналом выступают сформированная система мотивации и стимулирования труда, которые ориентированы на обеспечение возможности повышения заинтересованности работников в организации трудовой деятельности, повышении безопасности. Важность ориентирования на построение качественной системы мотивации и стимулирования труда необходима для недопущения демотивации сотрудников, которая способствует снижению производительности труда (демотивация характеризуется частичным или абсолютным отстранением сотрудника от добросовестного исполнения своих служебных функций).

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, воздействующих на поведение человека, побуждающих его к определенным действиям. [1, c. 15]

Мотив – это побудительные причины поведения и действий, развивающиеся под воздействием потребностей и интересов человека. Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. С точки зрения получаемых благ, мотивация персонала бывает двух видов: материальная и нематериальная. В зависимости от целей, которые ставит перед собой организация, вид мотивации меняется, в большинстве случаев они комбинируются. Материальная мотивация направлена на вознаграждение работников при помощи финансовых поощрений, материальных объектов или услуг и т.д. Данный вид наиболее эффективен при применении на конкретного сотрудника или группу сотрудников, но не на коллектив в целом. Зачастую материальная мотивации требует больших финансовых затрат, а риск привыкания и вследствие чего потери результата достаточно велик. Нематериальная мотивация сложный механизм воздействия на персонал, который необходимо рационально использовать. Она ориентирована на получение сотрудниками эмоциональных выгод, таких как признание в коллективе, развитие сотрудника в организации и т.д. Этот метод способствует укреплению корпоративного духа организации и сплочению коллектива.

Одной из важных отраслей, обеспечивающих развитие экономики России, является аэрокосмическая отрасль. Значимость эффективности мотивационной программы для персонала авиапредприятий определяется сложностью выполняемых задач, высоким уровнем ответственности и весомостью принимаемых в процессе работы решений. От того, насколько мотивирован персонал качественно и на высоком профессиональном уровне выполнять свои трудовые обязанности, зависит безопасность полетов, жизнь и здоровье пассажиров и экипажей.

Особенностью мотивационных программ авиационного персонала является широта спектра применяемых методов, ведь данного рода сотрудники отличаются высоким уровнем интеллекта, определенной планкой притязаний, как финансовых, так и моральных, самодисциплиной и целеустремленностью. Если такой сотрудник не будет удовлетворен в своих потребностях, то и эффективно работать он не сможет. Для авиаперсонала необходимо применять весь спектр возможных стимулов. [1, c. 17]

Материальные стимулы: повышение должностного оклада: за увеличение объема выполняемой работы, за рост квалификации, за совмещение должностей, за увеличение объема продаж и т.д.; премирование: за внедрение новых разработок, новаторские предложения, повышение качества услуг, по итогам работы года, за оптимизацию бизнес-процессов и т.д.

Моральные стимулы: похвала, порицание, совет и моральная поддержка.

Стимулы трудовой карьеры: стремление быть признанным в своем коллективе, непрерывное повышение своих знаний после окончания учебного заведения, долгосрочное обеспечение денежного дохода, расширение области полномочий в принятии решений, полная реализация творческого потенциала, продвижение по службе, включение в кадровый резерв или назначение на руководящую должность.

Дополнительные стимулы: стимулирование за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений, разовые выплаты за вклад в увеличение прибыли предприятия, за участие в увеличении акционерного капитала, разовые выплаты из сберегательных фондов, льготная продажа акций и облигаций своим работникам, разовые выплаты по итогам года, выплата дивидендов по акциям.

Социально-натуральные стимулы: выделение работникам льготных авиабилетов, оплата перелета к месту отдыха, оплата стоимости аренды жилья, предоставление льготных кредитов, оплата услуг сотовой связи и т.д.

Социальные стимулы: бесплатное пользование дошкольными учреждениями, бесплатное питание на работе, бесплатное медицинское обслуживание, бесплатное пользование спортивными комплексами, повышение квалификации за счет предприятия и т.д. [2, c. 25]

Особенностями построения системы мотивации авиаперсонала является такой подход, который бы обеспечил учет индивидуальных потребностей каждого сотрудника, предоставил бы возможность профессиональной реализации и карьерного роста для каждого сотрудника, обладающего таким желанием и необходимым потенциалом. Это предполагает проведение регулярной оценки состояния системы мотивации, а именно, оценки удовлетворенности сотрудников работой на предприятии, сравнение имеющихся и желаемых стимулов, определение отношения сотрудника к предприятию, желанию продолжать работу, выявлению проблем в области мотивации и стимулирования персонала. Данная цель достигается проведением опросов персонала с последующим анализом полученных результатов.

К примеру, ПАО «Аэрофлот» работает над развитием системы мотивации сотрудников в целях повышения операционной эффективности и укрепления конкурентных преимуществ. Компания использует гибкие мотивационные схемы и последовательно повышает привлекательность компенсационного и социального пакетов. Система оплаты труда в компании учитывает категории должностей, результативность деятельности структурных подразделений, особенности региональных рынков труда, а также индивидуальный вклад каждого работника. Оценка деятельности высшего руководства компании осуществляется с учетом ключевых показателей эффективности, утверждаемых Советом директоров.

Особое внимание ПАО «Аэрофлот» уделяет привлечению и мотивированию пилотов. Поддерживается конкурентоспособный уровень оплаты труда, регулярно проводится индексация должностного оклада. В целях привлечения на работу квалифицированного летного состава действует система стимулирующих единовременных выплат при трудоустройстве. Авиакомпания компенсирует пилотам расходы, связанные с обучением, по ученическим договорам при увольнении с прежнего места работы или затраченные работником средства на свое обучение. В компании также активно используются нематериальные формы мотивации труда. В соответствии с Коллективным договором Аэрофлот награждает и поощряет сотрудников за достижение высоких показателей в работе. В 2017 году два сотрудника были отмечены государственными наградами Российской Федерации, 117 сотрудников – ведомственными наградами Минтранса России, 20 сотрудников – наградами других ведомств. Корпоративными видами поощрений были отмечены более 1 200 человек. [3, c. 30]

ПАО «Аэрофлот – Российские Авиалинии» реализует широкий спектр социальных программ в целях создания комфортных условий для профессионального и личностного роста сотрудников, обеспечения социальной защищенности персонала. Социальные программы являются конкурентным преимуществом компании, способствуют привлечению квалифицированных специалистов, повышению эффективности работы, формированию благоприятного социально-психологического климата, а также укреплению имиджа социально ответственной компании и повышение уровня безопасности. В ПАО «Аэрофлот – Российские Авиалинии» действует Коллективный договор. Совместным решением работодателя и представителя работников от 10 августа 2017 года действие Коллективного договора было продлено до 1 декабря 2020 года. Социальный пакет, установленный Коллективным договором, в значительной мере превышает объем льгот, гарантий и компенсаций, предусмотренный действующим трудовым законодательством. Основным стимулом для работника, оплачиваемого по системе месячных (должностных окладов) в ПАО «Аэрофлот – Российские Авиалинии» является количество отработанных часов.

На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет (в сумме 7000 руб.). Данное вознаграждение выплачивается работникам, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Исходя из зарубежного и российского опыта, такой подход может предполагать использование метода «меню» или «кафетерия», когда сотрудник сам выбирает наиболее важные для него средства мотивации из предложенного перечня. Также положительно влияет использование средств мотивации, основанных на участии сотрудников в прибыли компании. Для некоторых сотрудников интерес может представлять выделение дополнительного свободного времени. Другим может быть интересен широкий выбор корпоративных творческих и спортивных мероприятий. [4, c. 32]

Для авиационного персонала эффективным является метод по цели, который можно охарактеризовать как будущее состояние, желательное для работника или организации. Методика постановки целей, если она применена правильно, может стать эффективным средством мотивации, так как у сотрудника формируется нацеленность на достижение результата, при этом у сотрудника есть четкие критерии, к которым он должен стремиться, чтобы претендовать на должность, получить прибавку к зарплате, бонус и т.д. Мотивация сотрудников к профессиональному росту может достигаться разработкой критериев к должности и прибавкой к заработной плате при достижении каждого следующего уровня по разработанным к должности критериям. [5, c. 65]

Подводя итоги, можно отметить, что персонал авиапредприятий нуждается в эффективной и тщательно проработанной системе мотивации, в которой необходимо учесть как личные потребности сотрудников, так и групповые – коллективов подразделений и всего предприятия в совокупности. Мотивированный персонал авиапредприятия является залогом успешного выполнения поставленных перед предприятием целей и задач.

Анализ сферы авиационной отрасли показывает, что для успеха хозяйствующему субъекту необходимо уделять особое внимание кадровой политике, при этом развивая человеческий капитал. Вложение в персонал не стоит рассматривать как какие-то издержки, поскольку в процессе правильно построенной работе это будет считаться инвестициями. Целесообразно проводить периодические опросы среди персонала для выявления желаний и потребностей необходимых сотрудникам авиационной отрасли, что поспособствуют выявлению факторов мотивации и стимулирования данного персонала. Однако же для наибольшей эффективности целесообразно изучать абсолютно каждого сотрудника в индивидуальном порядке, дабы определить факторы его мотивации. Успешное функционирование каждой организации напрямую зависит от плодотворной работы ее сотрудников, а этого возможно добиться, прежде всего, благодаря формированию и развитию эффективной системы мотивации и стимулирования персонала, что благоприятно скажется на безопасности в авиационной отрасли.

Список литературы:

1. Завернина О.А. Особенности мотивации авиационного персонала // Сборник статей V Международной научно-практической конференции. 2018. С. 31-34.
2. Марихин С.В., Мишенёва Е.В. Анализ методов морального стимулирования как способа мотивации персонала авиапредприятия // Проблемы летной эксплуатации и безопасность полетов. 2017. Т. 11. С. 168-172.
3. Силантьева Е.А., Семина А.П. Мотивация и стимулирование персонала на предприятиях высокотехнологичных отраслей промышленности // Гагаринские Чтения-2018. – М.: Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), 2018. – С. 152-153.
4. Силантьева Е.А., Семина А.П., Митрофанова Е.А., Гаврилова И.С. Соотношение материальной и нематериальной составляющей в стимулировании персонала // Авиация и космонавтика-2017. – М.: Типография «Люксор», 2017. – С. 669-670.
5. Семина А.П. Методы обучения и развития персонала на авиационных предприятиях // Гагаринские Чтения-2018. – М.: Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), 2018. – С. 150-151.
6. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Возможности использования образовательных технологий для подготовки кадров авиакосмической отрасли // Новые технологии, материалы и оборудование российской авиакосмической отрасли – АКТО – 2016. – Казань: Академия наук Республики Татарстан, 2016. – С. 1002-1007.