ИССЛЕДОВАНИЕ ПРЕДПОЧТЕНИЙ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРИ ВЫБОРЕ МЕСТА РАБОТЫ

Развитие предприятия, увеличение масштаба его деятельности обязательно предполагает и расширение штата сотрудников. Для осуществления эффективной кадровой политики, необходимо комплексное понимание как внутренней, так и внешней среды кандидатов к трудоустройству. Необходимо иметь представление не только об уровне лояльности сотрудников предприятия, но и об отношении и желании трудоустроиться кадров, которые еще не работают в организации [1].

В рамках повышения эффективности стратегических возможностей кадровой политики присутствует потребность изучения, в частности, внешней среды кадров. А именно – потенциальных кандидатов на трудоустройство.

В рамках исследования была определена и охарактеризована группа потенциальных кандидатов на трудоустройство. Таковыми являются респонденты, которые могут определить себя медицинским работником, соотносят себя с определенной категорией медицинского персонала и уже имеют стаж работы.

Доля среднего медицинского персонала составила 47 %, доля высшего медицинского персонала 36 %, младшего – 17 %. В опросе поучаствовало 66 респондентов (64,7 %) женского пола, 36 респондентов (35,2 %) мужского пола. Основной массив опрошенных проживает на территории г. Екатеринбурга (78 %), также были охвачены группы респондентов, проживающих на территории близлежащих городов. Среднеуральск – 7,8 %, Ревда – 4,9 %, Первоуральск – 3,9 %, Верхняя Пышма – 3,9 %, Североуральск – 0,9 %.

Основной метод исследования - онлайн-опрос. Метод онлайн-опроса был выбран по причине его неоспоримых преимуществ для опроса узкой группы респондентов территориально не ограниченной. В первую очередь, следует подчеркнуть возможность охвата значительной территории, в нашем случае – респондентов, проживающих в различных районах г. Екатеринбурга, а также близлежащих городах Свердловской области.

К очевидным плюсам и дополнительным возможностям, которые отмечают различные авторы, проводившие исследования через Интернет, относятся следующие: экономия ресурсов, большой объем выборки, быстрота опроса, возможность быстрого реагирования, широта охвата [2].

Далее были проанализированы значимые для медицинского персонала критерии при трудоустройстве. Вопрос касался не условий труда на конкретном месте работы, а ключевых факторах при выборе работодателя/важных критериях в процессе оформления на работу. Результаты представлены на рисунке 1:

Рисунок 1. Ключевые показатели при трудоустройстве

Для 69,5 % потенциальных кандидатов наиболее важным критерием является полнота описания вакансии, на втором месте по значимости – доброжелательная атмосфера (60 %), далее – оперативная обратная связь работодателя (52,5 %). Оптимальная структура собеседования и пунктуальность работодателя играют важную роль для 23,8 % опрошенных, комфортная обстановка на собеседовании (специализированное помещение) 21,8 %.

Также были изучены наиболее значимые для респондентов показатели на текущем либо на ожидаемом месте работы. Заработная плата является наиболее важным условием для 85 % потенциальных кадров, на втором месте по значимости – возможность профессионально развиваться/обучаться 70,6 %; взаимоотношения в коллективе как важный фактор – отметили 64,7 % опрошенных. Далее – комфортные условия труда 49 %, перспективы карьерного роста – 39 %, стабильность – 33 %, социальные гарантии – 24 %, географическое расположение места работы – 22,5 %, гибкий график и престиж работодателя – 11 %.

Если рассмотреть группы респондентов по категориям персонала – присутствуют некоторые особенности. К примеру, у младшего медицинского персонала возможность профессионально развиваться стоит наравне с взаимоотношениями в коллективе, комфортные условия труда равнозначны перспективам карьерного роста.

У среднего медицинского персонала распределение практически идентично общей картине, однако более значимую роль играют социальные гарантии (31% отметили как важный критерий). У высшего персонала распределение несколько меняется. В частности, становятся более важны такие критерии как «престиж» работодателя и «географическое расположение» места работы.

В завершении исследования респондентам необходимо было определить качества «идеального работодателя» лично для них самих. Вопрос задан с целью выявления данных показателей и последующего сопоставления с вопросом о совместимости учреждения здравоохранения с образом «идеального работодателя» у респондентов.

Ключевое качество «идеального работодателя» у массива респондентов в целом – «забота о персонале» 77,5 %; затем «положительные отзывы пациентов» - 66 %; «социальная ответственность перед обществом» - 64 %; «сильная личность руководителя» - 56 %, «существенные внутренние ресурсы» - 33 %

Проанализированы значимые для медицинского персонала критерии при трудоустройстве. Можно сделать вывод, что для 69,5 % потенциальных кандидатов наиболее важным критерием является полнота описания вакансии, на втором месте по значимости – доброжелательная атмосфера (60 %), далее – оперативная обратная связь работодателя (52,5 %). В рамках исследования были рассмотрены ожидания и представления потенциальных сотрудников об «идеальном работодателе». Заработная плата является наиболее важным условием для 85 % потенциальных кадров, на втором месте по значимости – возможность профессионально развиваться/обучаться 70,6 %; взаимоотношения в коллективе как важный фактор – отметили 64,7 % опрошенных.

Список литературы:

1. Лобачева Мария Михайловна Лояльность к компании как инструмент управления мотивацией персонала // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Социология. Политология. 2012. №4.
2. Жичкина А.Е. Теория, практика и методология опросов в Интернет. [online]; Coomber R. Using the Internet for survey research // Sociological Research Online. 1997. Vol. 2, No. 2. [online]; Hamman R. The application of ethnographic methodology in the study of cybersex // Cybersociology Magazine. 1997. No. 1. 10 Oct. [online] и др.