АНАЛИЗ КАДРОВЫХ РИСКОВ КОРПОРАЦИИ

Человеческий капитал является основой рентабельного производства любой организации. Именно высококвалифицированный персонал, его умения, мастерство являются важнейшими конкурентными преимуществами хозяйствующего субъекта [3]. Поэтому в настоящее время все большую актуальность приобретают проблемы кадровой безопасности предприятия, которые сводятся к минимизации кадровых рисков.

Кадровые риски представляют собой потенциальные потери или угрозы финансово-хозяйственной деятельности предприятия, связанные с деятельностью собственного персонала [2].

В современных условиях хозяйствования, кадровые риски являются одним из основополагающих элементов стратегического управления, инструментом достижения глобальных корпоративных целей. В данной работе рассмотрим основные риски в сфере управления кадрами на одном из успешно развивающихся предприятий России – ОАО «РЖД».

Политика компании ОАО «РЖД» предполагает, что персонал является ключевым активом и ценностным ресурсом организации, а также источником крупных потерь, вплоть до банкротства и ликвидации фирмы, т.е. выступает в качестве основного источника риска.

Проведем анализ кадровых рисков в ОАО «РЖД» и рассмотрим составляющие кадрового потенциала организации  с точки зрения соответствия условиям кадровой безопасности.

Во-первых, произведем оценку структуры персонала и ее распределения по категориям занятых. Опираясь на данные Социального отчета «РЖД» за 2015-2017 гг., информацию о распределении персонала представим в таблице 1.

Таблица 1.

Распределение персонала ОАО «РЖД» по категориям занятых

Данные, представленные в таблице1 показывают, что 63% и более от общей численности персонала приходится на рабочих. Удельный вес руководителей в структуре занятых составляет 7,6%, при этом безопасное значение данного показателя - 20%. Согласно данным «РЖД», удельный вес руководителей в общей численности персонала меньше необходимого значения на 65%. Недостаток руководителей влечет их «перегруженность» (т.е. снижается качество управленческих решений).

Далее рассмотрим возрастную структуру персонала. С этой точки зрения заслуживает внимание показатель-индикатор «удельный вес работников старше 50 лет». Его «безопасным» значением является уровень до 20%. На основании данных Отчета о социальной ответственности, отразим возрастную структуру персонала в 2015 – 2017 гг. в таблице 2.

Таблица 2.

Распределение общей численности персонала на группы по возрастным категориям, выраженная в %

Анализ таблицы 2 свидетельствует о том, что значение показателя «удельный вес работников старше 50 лет» в организации в 2017 г.уменьшилось до 18,4 %, что ниже его допустимого значения на 1,6 %.

На следующем этапе проанализируем структуру образования персонала, используя данные Социального отчета за 2015-2017 гг.

Показатели, характеризующие уровень образования персонала представим в таблице 3.

Таблица 3.

Уровень образования персонала ОАО «РЖД» за 2015-2017 гг., выраженный в %

Данные, приведенные в таблице 3, свидетельствует об увеличении удельного веса специалистов с высшим образованием в структуре персонала ОАО РЖД - на 1,0 % к 2016 г. и на 4,6 % к 2015г. Специалисты с высшим образованием в 2017г. составили 31,4 %. Вместе с тем на долю специалистов, служащих  и руководителей в 2017 г. приходится 36,8 % от общей численности персонала.

В связи с изложенным возможно предположить несоответствие профессионального уровня персонала квалификационным требованиям (это может повлечь снижение качества оказываемых услуг; получение экономических ущербов по причине некачественного выполнения профессиональных обязанностей и оказания услуг).

Эффективная социально-кадровая политика ОАО «РЖД», направленная на привлечение, удержание и развитие персонала,  привела к снижению уровня текучести кадров. Так, исходя из данных Социального отчета за 2017г., коэффициент текучести кадров снизился к уровню 2016г. на 0,8 п.п. и составил 6,7 %. Однако, учитывая тот факт, что нормативное значение данного показателя находится в границах от 3 до 5 %, мы видим превышение нормы коэффициента текучести кадров на 1,7 %.

По данным Социального отчета среднемесячная заработная плата работников ОАО «РЖД» в 2017 г. составила 50,4 тыс. рублей, что на 29% выше среднего показателя в Российской Федерации. Однако, в экономике страны существует достаточно отраслей промышленности, где средняя зарплата значительно выше. Это, в первую очередь, отрасли по добыче полезных ископаемых, финансовая и страховая деятельность, IT сфера и телекоммуникации и т.д. Более высокая и конкурентоспособная зарплата будет способствовать притоку квалифицированных специалистов в данные отрасли экономики, что может негативно отразиться на кадровом потенциале ОАО «РЖД».

На следующем этапе исследования рассмотрим динамику показателей производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. Данные показатели являются основным критерием организации охраны труда на производстве.

В ОАО «РЖД» в 2017 г. коэффициент производственного травматизма составил 0,25, профессиональной заболеваемости-0,7. Значения коэффициентов отличные от 0 свидетельствует о том, что в организации не созданы оптимальные условия в области охраны труда, что может привести к снижению лояльности персонала.

Степень оценки уровня экономической безопасности предприятий и оценка адекватности комплекса мер для предупреждения и нейтрализации рисков и угроз в определенной мере зависят от их своевременной идентификации и правильного выбора методов их оценки. Проведенная диагностика кадровой функциональной составляющей ОАО «РЖД» и изучение документации предприятия позволяют составить реестр кадровых рисков, оценить вероятность их возникновения и тяжесть последствий. Отразим их в таблице 4.

Таблица 4.

Карта кадровых рисков ОАО «РЖД»

Далее на основании данных, представленных в таблице 4, проведем ранжирование кадровых рисков компании, рассчитав значение RR как произведение вероятности появления риска и тяжести его воздействия. Полученные данные отразим в таблице 5.

Таблица 5.

Ранжирование кадровых рисков в ОАО «РЖД».

Таким образом, на основании данных таблицы 5, значимыми рисками (RR>45) являются все выделенные нами риски, за исключением риска возникновения инфляционных процессов, который, по отношению к компании, является внешним риском.

Далее оценим степень влияния рисков на развитие ОАО «РЖД» и на основе данной оценки разработаем алгоритм работы с рисками. Полученные данные представим в таблице 6.

Таблица 6.

Степень влияния кадровых рисков на развитие компании ОАО «РЖД»

Таким образом, из данных, отраженных в таблице 6, можно сделать вывод, что незамедлительной реакции со стороны руководства компании требуют следующие риски: риск неэффективности функционирования организационной структуры, риск несоответствия квалификации сотрудников необходимым требованиями, риск снижения уровня лояльности персонала по отношению к организации, риск сохранения и повышения высокого уровня профессиональной заболеваемости, риск сохранения и повышения высокого уровня производственного травматизма.

Проведенное исследование и оценка кадровых рисков холдинга обозначила следующие значимые моменты: в целом в компании разработан и функционирует   механизм по обеспечению кадровой безопасности. Однако, выявленные кадровые риски свидетельствуют о возможности возникновения потенциальной угрозы кадровой и экономической безопасности организации. Для недопущения и исключения реализации неблагоприятных событий необходимо доработать систему управления рисками персонала, обеспечив оптимальный уровень ценностной мотивации.

В заключение следует отметить, что управление кадровыми рисками –‘ это процесс, который начинается на этапе разработки стратегии управления персоналом и охватывает всю систему управления персоналом организации на всех ее уровнях [1]. Стратегия управления кадровыми рисками  представляет собой часть корпоративной стратегии безопасности организации, и в то же время должна учитываться при формировании стратегии управления персоналом организации.

Список литературы:

1. Митрофанова, А.Е. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации: Учебное пособие / А.Е. Митрофанова. – М.: Триада. – 2013. – 56с.
2. Митрофанова, А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации / А.Е. Митрофанова // Компетентность. – 2013. - № 3. – С. 40-45.
3. Нечаева Е.С. Анализ и прогнозирование кадровых рисков в организациях / Е. С. Нечаева // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. – 2013. – № 1. – С. 145 – 154.