КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается кадровый потенциал организации: понятие, структура, а также методы его оценки в организации.

Ключевые слова: кадровый потенциал, структура кадрового потенциала, методы кадрового потенциала

В рыночных условиях хозяйствования одним из важных аспектов экономического развития предприятия и повышения его конкурентоспособности является кадровый потенциал.

Авторы подходят к определению термина «кадровый потенциал» с различных точек зрения.

Так, Балабанова Л.В. определяет кадровый потенциал как «предельная величина возможного участия работников с учетом их компетентности, интересов, психофизических особенностей, мотиваций» [1].

Миллер М.А. дает следующее определение понятию «кадровый потенциал». Кадровый потенциал - величина возможного участия высококвалифицированного персонала в деятельности предприятия, также способность работников к инновационной деятельности, их  образовательный уровень, психофизиологические характеристики, которые необходимы для реализации стратегических целей организации [3].

Основной целью кадрового потенциала является обеспечение позитивного экономического результата для функционирования и развития предприятия.

Сущность рационального использования кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности.

Являясь целостной системой, кадровый потенциал имеет свою структуру, представляющую собой соотношение характеристик групп работников и отношений между ними.

Элементы структуры кадрового потенциала, встречающиеся у большинства рассмотренных ученых, представлены в рисунке 1.

Рисунок 1. Структура кадрового потенциала

Элементы «численность персонала» и «ресурсы рабочего времени» дают представление о достаточности существующего штата сотрудников, целесообразности введения новых или сокращения имеющихся должностей, отражают норму рабочего времени и степень ее выполнения.

«Инновационная и творческая активность персонала» – элемент кадрового потенциала, который измеряется количеством патентов, научно-популярных статей по тематике профессиональной деятельности, внесенных инновационных предложений. Высокий творческий потенциал персонала способствует развитию предприятия в научном плане, создает возможности для совершенствования.

«Квалификационный уровень» – качественная характеристика персонала, позволяющая судить о необходимости повышения квалификации сотрудников по тому или иному направлению, организации обучения и аттестации.

«Затраты на персонал» – экономическая характеристика кадрового потенциала, учитывающая затраты на оплату труда, обучение, повышение квалификации.

«Уровень компетентности работника», характеризует степень соответствия занимаемой должности.

Одним из основных условий для осуществления эффективного развития кадрового потенциала предприятия является проведение объективной оценки. Методы оценки кадрового потенциала представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Методы оценки кадрового потенциала

Оценка потенциальных сотрудников, которая производится при отборе кандидатов на рабочее место. Она необходима для проверки соответствия профессиональных навыков кандидата требованиям организации и его психологических особенностей. Оценка действующих сотрудников предприятия, используемая при исследовании эффективности работы отдельных сотрудников, подразделений.

Количественные методы применяются для исследования количественных показателей результатов труда, объемы и сроки выполнения работ.  Качественные методы оценки кадрового потенциала применяются для оценки личностных и профессиональных качеств сотрудников.

Кроме названных методов выделяют ещё комплексные методы оценки кадрового потенциала. Они применяются для получения более полных данных по отношению к двум предыдущим видам.

Для оценки кадрового потенциала практикуется также метод функционально-стоимостной оценки, предполагающие проведение системной оценки качества выполняемой работы в стоимостном выражении. Метод сравнения (рейтинг)  предполагает сравнение результатов деятельности сотрудников одной должности для выявления лучшего и последующего его продвижения по карьерной лестнице. Метод ранжирования основан на присуждении тарифно-квалификационных разрядов для рабочих и категорий для служащих. И, наконец, при экспертном методе оценка производится опытными специалистами (экспертами) [4].

Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. В свою очередь, отсутствие фиксированных критериев и способов оценки лиц, пригодных для работы на конкретной управленческой должности в конечном итоге приводит к интуитивным решениям и неоптимальному использованию потенциала руководителей и специалистов. Поэтому,  любая методика оценки кадрового потенциала, должна соответствовать определенным требованиям:

1) Универсальность  применения (исследование может быть проведено для оценки кадрового потенциала любой организации, не зависимо от местонахождения, организационно-правовой формы, области деятельности, количества сотрудников);

2) Масштабируемость исследований (возможность применения методики, как для отдельно взятой организации, ее отдельных подразделений, так и для группы компаний);

3) Сравнимость результатов (проведение сравнительного анализа кадрового потенциала нескольких организаций, разных подразделений одной компании или выявлении динамических изменений показателей организации за определенный период времени);

4) Множественность описаний результатов проведенных исследований (возможность их представления в форме различных моделей (вербальных, графических, статистических и пр.));

5) Объективность и научная обоснованность результатов исследований [2].

Таким образом, под кадровым потенциалом понимается весь численный состав постоянных работников предприятия, обладающих необходимыми профессиональной подготовкой и квалификацией, а также личностными особенностями для возможного участия в операционном процессе.

Оценка кадрового потенциала предприятия может проводиться с помощью различных методов, при выборе которых, руководству необходимо учитывать их соответствие ряду требований. Конечным итогом  процесса проведения оценки кадрового потенциала организации – это возможность решения практических задач управления его развитием.

Список литературы:

1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управление персонал: учебник. − К.: Центр учебной литературы, 2011. - С. 391-417.
2. Беспалова О.В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2014. - № 1 (4). – С. 69-72.
3. Миллер М.А., Шинкевич Д.В. Повышение качества персонала в сфере услуг // Вестник ОмГУ. - 2013. - №1. – С.112-114
4. Рябчук П.Г. Анализ современных методик оценки кадрового потенциала/ П.Г. Рябчук, К.А. Федорова, А.С. Апухтин, И.И, Плужникова – Ур.: ЮУрГГПУ, 2017.