РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НЕФТЕДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ

АННОТАЦИЯ

Кадровый потенциал составляет основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль в управлении предприятием. Развитие кадрового потенциала – одна из важнейших задач грамотного руководителя. От успеха этого процесса напрямую зависит конкурентоспособность предприятия и экономический эффект инвестиций в ее деятельность. В данной статье автор анализирует развитие кадрового потенциала нефтедобывающего предприятия.

Кадровый потенциал организации в широком понимании представляет собой умения и навыки сотрудников, которые могут быть использованы в целях получения дохода или достижения необходимого социального эффекта. В более узком смысле под кадровым потенциалом понимается временно свободные трудовые места, которые могут быть заняты специалистами после прохождения обучения.

Развитие кадрового потенциала нефтедобывающего предприятия предполагает прямые капиталовложения в сотрудников, нацеленные на повышение их конкурентоспособности и, как следствие, конкурентоспособности предприятия. При реализации этой задачи руководству нужно определить и оценить свои трудовые возможности, выбрать оптимальный способ управления своим трудовым потенциалом, суметь заинтересовать персонал в развитии и наращивать тем самым кадровый потенциал [2].

Стратегия развития кадрового потенциала нефтедобывающего предприятия основана на системе постоянного образования, подготовке и переподготовке персонала, на совершенствовании стилей управления и организационных структур. Чем выше кадровый потенциал предприятия, тем больше потенциальные возможности нанятых сотрудников и тем сложнее задачи они могут решать.

Необходимо, чтобы стратегия развития кадрового потенциала предприятия соответствовала ее основным целям и исходила из рыночного уровня затрат на кадровые ресурсы. Предприятие должно представлять, как и по каким направлениям будут развиваться творческие и профессиональные способности его сотрудников [3].

Стратегия развития кадрового потенциала нефтедобывающего предприятия связана с практической реализацией некоторых аспектов управления кадрами. Данная стратегия рассматривается как непрерывный процесс и включает в себя следующие этапы:

1. Планирование потребностей в кадрах. При этом необходимо учитывать, сколько необходимо сотрудников и какой уровень профессионализма они должны представлять.  
2. Стратегия формирования персонала. Этот этап предусматривает проведение исследований на рынке труда для оценки возможностей своего кадрового обеспечения. Здесь большое значение имеет имидж компании на рынке рабочей силы. Поэтому за поддержанием положительного имиджа нужно следить. Это один из решающих факторов привлекательности компании, определяющий шансы привлечения новых кадров. Руководству следует иметь в виду, что одной из составляющих положительного имиджа является хорошо налаженная система мотивации персонала.  
3. Стратегия развития персонала. Данный этап заключается в обеспечении максимального соответствия профессиональных возможностей сотрудника требованиям, которые предъявляются к занимаемой им должности. Для этого персоналу компании необходимо создать определенные условия на рабочих местах. Особое значение здесь имеет создание адекватной стратегии управления процессом обучения кадров (подготовки, переподготовки), предоставление условий для самореализации сотрудников в процессе профессионального и карьерного роста. Не менее важно, чтобы процесс развития сотрудников был тесно увязан с общим развитием компании.  
4. Стратегия сокращения персонала компании. Здесь планируется разработка инструментария сокращения штатов.  
5. Стратегия грамотного использования и сохранения кадров. Этап предполагает непосредственное закрепление работников на предприятии и стимулирование эффективной работы и повышения производительности с помощью соответствующего инструментария [1].

На последнем этапе стратегии наряду с широко распространенными материальными стимулами имеет смысл проводить более взвешенную политику поощрения труда – гибкая организация рабочего графика, повышение возможностей для творческого и личностного развития, участие в коммуникационном процессе. Такая мотивация способствует развитию духа предпринимательства и инновационной активности сотрудников.

Для реализации подобной мотивационной системы необходимо разработать на нефтедобывающем предприятии специальный механизм, направленный на удовлетворение индивидуальных потребностей и интересов сотрудников. При этом полнота удовлетворения потребностей работников зависит от правильности постановки целей и выбора способов активизации мотивирующих факторов, а также степени принятия персоналом мотивирующих воздействий со стороны руководства нефтедобывающего предприятия.

При формировании системы работа кадровой службы в первую очередь должна основываться на мониторинге кадров предприятия. Это важнейшая подсистема управления развития кадрового потенциала предприятия, которая задает основные направления работы всех остальных подсистем. Подсистема найма персонала обеспечивает предприятие кадрами в необходимом количественном и качественном отношении [2].

В процессе создания системы руководство должно постоянно анализировать и корректировать выбранные ориентиры, адаптируя их с учетом факторов внешней среды. Причем сами сотрудники также должны оценивать и пересматривать собственную деятельность, адаптировать деятельность к меняющимся ситуациям и повышать свою квалификацию [3].

С практической точки зрения деятельность по созданию системы развития кадрового потенциала нефтедобывающего предприятия предполагает работу по следующим направлениям:

• тактическое – подразумевает реализацию текущих функций персонала;
• стратегическое – отвечает за разработку и реализацию стратегии развития системы управления персоналом предприятия в целом.

Руководителю нужно учитывать, что система управления кадровым потенциалом оказывает влияние на конкурентоспособность как предприятия в целом, так и отдельного сотрудника. Результативность данной системы подтверждается повышением эффективности работы в определенных производственных условиях; уменьшением конфликтов и простоев; повышением мотивации и приверженности сотрудников компании [1].

При разработке проекта развития кадрового потенциала нефтедобывающего предприятия, в него необходимо включить программу обучения персонала: повышения квалификации и целевой подготовки специалистов. Актуальность той или иной программы обучения и повышения квалификации должна определяться руководством в зависимости от текущих целей нефтедобывающего предприятия.

Один из примеров успешно реализованной программы развития кадрового потенциала включает следующие функциональные задачи:

• Обеспечение компании штатом специалистов.
• Вовлечение сотрудников в активную реализацию корпоративных задач.
• Постоянное развитие персонала, в планах переход к обучающейся организации.
• Жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде.
• Совершенствование системы мотивации.
• Реализация активной молодежной политики.
• Развитие корпоративного социального партнерства и корпоративной системы управления кадрами предприятия [3].

В заключение можно подчеркнуть, что развитие кадрового потенциала нефтедобывающего предприятия необходимо обеспечивать за счет непрерывного обучения и роста профессионализма сотрудников, повышения уровня инновационной культуры предприятия, в первую очередь, у менеджеров высшего звена.

Список литературы:

1. Кузнецова М.Е. Кадровый резерв в организациях банковской сферы / М.Е. Кузнецова // Вестник Сургутского государственного университета. - 2017. - № 1 (15). - С. 22.
2. Одегов Ю.Г. Организационные аспекты оценки и аттестации персонала / Ю.Г. Одегов, В.В. Халиулина // Вестник Омского Университета. Серия «Экономика». – 2017. – № 5. – С. 26.
3. Преснякова А.Д. Особенности формирования кадрового потенциала в России // Научный форум: Экономика и менеджмент: сб. ст. по материалам XXIV междунар. науч.-практ. конф. - № 1(24). - М., Изд. «МЦНО», 2019. - С. 60-72.