СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

IMPROVING THE WAGE SYSTEM IN THE ORGANIZATION

Derevyashkina Elena

Student, Volga State Technological University

Russian Federation, Yoshkar-Ola

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается совершенствование системы оплаты труда в ЗАО «Сернурский сырзавод». Предлагается изменить систему премирования, внедрив показатели, от которых будет зависеть размер премии.

ABSTRACT

The article is available to improve the wage system in CJSC “Sernursky cheese factory”. It is proposed to change the bonus system by introducing indicators on which the size of the bonus will depend.

Ключевые слова: система оплаты труда, удовлетворенность трудом, премирование сотрудников.

Keywords: salary system, job satisfaction, employee bonuses.

Совершенствование системы оплаты труда направлено в первую очередь на повышение уровня удовлетворенности трудом и, как следствие, роста производительности труда, создания благоприятного климата в коллективе и улучшения качества выполняемой работы [2, с.94].

С целью улучшения материальной заинтересованности работников в результатах труда, необходимо доработать положение о ежемесячном премировании работников, дополнив его плановыми показателями, по которым будут оценены результаты деятельности работников по результатам месяца.

Внедрение данного метода в качестве инструмента мотивации для сотрудников преследует следующие цели:

–  Повышение уровня удовлетворенности трудом;

– Ориентация персонала на достижение стратегических целей организации и  повышение эффективности;

– Развитие лидерства – готовность принимать на себя ответственность за результат [1, с.55].

Новый метод расчета заработной платы сможет заменить существующую систему премирования, которая, прежде всего, полагается на субъективную оценку руководителя, нежели на реальные результаты труда. Размер премии для всех структурных подразделений компании предлагается рассчитывать по формуле 1.

∑=(К1+К2+К3+К4)*К5+К6,                                                                                                                   (1)

где ∑ − сумма начисляемой премии;

К1, К2, К3, К4, К5, К6 – показатели, влияющие на размер премии.

На примере сотрудников отдела продаж интернет-магазина были разработаны плановые показатели и сформирована новая система премирования. Данные представлены в таблице 1

В основу расчета премии работникам приняты показатели, которые, прежде всего, направлены на выполнение плана продаж и роста прибыли организации. В зависимости от степени выполнения плана сотрудникам выплачивается фиксированная суммы указанная в таблице 1. Представленная схема может использоваться как для поощрения отдельного работника так и всего подразделения в целом.

Таблица 1.

Система премирования работников отдела продаж интернет-магазина

В качестве расчета показателя К1 предлагается ввести чек-лист. То есть, каждый менеджер по продажам на конец месяца должен подписать все документы с юридическими лицами и помочь в онлайн-чате 200 клиентам.

За основу показателя К2 было взято количество привлеченных клиентов, то есть тех, кто вернулся в этом месяце и оформил новый заказ после контакта с менеджером. В качестве планового показателя установлено 20 человек. К3 – допродажи, то есть сумма добавленных товаров, которых изначально не было в заказе до контакта с менеджером. План по допродажам установлен в размере 10 тысяч рублей. В зависимости от выполнения плана (недовыполнения или перевыполнения) по данным показателям начисляется соответствующая сумма из таблицы 1.

В качестве планового значения для показателя К4 (выполнение плана по выручке юридических лиц) определяется индивидуальный показатель для каждого юридического лица, закрепленного за менеджером. Плановое значение руководитель отдела доводит до подчиненного в начале месяца. Расчет данного показателя аналогичен расчетув К2 и К3.

Вышеописанные показатели складываются и умножаются на K5. В основу расчета которого взято выполнение общего плана продаж отдела. Плановый показатель согласуется вышестоящим руководством и в зависимости от его выполнения начисляется сумма премии работнику.

Помимо этого, отличившимся работникам в новой системе премирования предусмотрена дополнительная выплата. Руководитель отдела на свое усмотрение может поощрить работника за предложения по улучшению работы отдела, за грамотное поведение в нестандартных ситуациях, за участие на ярмарке и др. Такая выплата не фиксирована и выплачивается за проявление индивидуальных качеств сотрудника.

Таким образом, внедрение новой системы премирования поможет избежать субъективизма со стороны руководителя отдела. Кроме того, работники смогут самостоятельно считать размер премии и будут убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, что увеличит их мотивацию и результат.

Список литературы:

1. Ключевский А.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Проблемы науки. – 2017. – №2 (15). – С.54–58.
2. Суптело Н.П. Формирование гибкой системы материального стимулирования работников в организации // Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. – 2016. – №3(18). – С. 90–97.