МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ

АННОТАЦИЯ

Для повышения качества выпускаемой продукции главной задачей любого руководителя является мотивация сотрудников. Данная статья посвящена изучению стимулов, побуждающих сотрудников предприятия к продуктивной работе.

Ключевые слова: мотивация, стимул, система менеджмента качества, повышение, качество продукции.

Система мотивации – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами компании, система мотивации позволит менеджерам формировать необходимое поведение сотрудников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала.

В современных системах управления предприятиями всё более заметную роль играет управление качеством продукции и услуг. Объясняется это, во-первых, тем, что качество, наряду с ценой, гарантиями, сроками поставки и сервисом явля­ется наиболее весомым слагаемым конкурентоспособности продукции. Во-вторых, качество продукции должно гарантировать её безопасность и экологическую чис­тоту и обеспечивать возможность её обязательной сертификации, что контролиру­ется государственными надзорными органами. Внедрение менеджмента качества обуславливает изменение всех областей деятельности организации, в том числе и управления человеческими ресурсами.

По мнению отечественных ученых, одним из важнейших критериев для повышения качества выпускаемой продукции  на предприятиях пищевой промышленности  является стимулирование и мотивация персонала в организации.

На сегодняшний день, в России наблюдается тенденция к внешнему стимулированию сотрудников с применением методов как материального, так и нематериального побуждения. Сама по себе мотивация очень динамичное явление, и требует постоянного совершенствования. Огромную роль в построении мотивации играет непосредственно руководитель предприятия и, с точки зрения Багировой И.Х. «любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна» [2, с. 79].

Выбор той или иной системы мотивации зависит от:

• вида деятельности компании, в данном случае это производство пищевой продукции;
• операционной стратегии и цели компании;
• стадии развития самой компании.

Одной из самых популярных и эффективных основ для разработки системы мотивации является внедрение системы менеджмента качества. Система менеджмента качества это развивающаяся система практических навыков, приемов и методов обучения, предназначенная для управления компаниями с целью удовлетворения нужд потребителя [1, с. 45]. При внедрении и конкретизации выявляются так называемые критические контрольные точки процессов, на уровне которых и отслеживается ход процессов производства и определение корректирующих действий.

Большое значение для выбора наиболее эффективной системы мотивации играет также стадия развития самой компании. На начальном этапе система мотивации труда должна обеспечивать быстрый рост организации с концентрацией мотивационных ресурсов на наиболее приоритетных участках деятельности.

Система мотивации в компании обычно состоит из нескольких элементов, которые в зависимости от их расположения в иерархической системе компании включают:

• корпоративные факторы мотивации (акции компании, участие в прибыли компании по итогам календарного периода, повышение индивидуальных должностей и др.);
• социальные факторы мотивации (оплата корпоративной медицинской страховки, рабочего сотового телефона и автотранспорта, оплата корпоративного фитнеса, обедов, выдача бесплатной продукции компании, бесплатные путевки и др.);
• материальные факторы мотивации (повышение заработной платы, премии, ценные подарки).

Говоря о мотивации, следует помнить, что цели компании для любого сотрудника являются внешними. Человек может принять и следовать им как своим личным только в двух случаях: 1) если внешние цели совпадают с внутренними; 2) когда внешняя цель является этапом на пути достижения личной.

Для изучения факторов мотивации, побуждающих сотрудников предприятия к продуктивной работе, было проведено исследование на базе предприятия ООО «Хлебозавод №1», которое занимается производством и реализацией хлебобулочных изделий. В третьем квартале 2019 года в опросе приняло участие 150 сотрудников предприятия. Выяснилось, что значительное большинство, а именно 39% опрошенных, ценят такой способ поощрения, как достойный уровень оплаты труда и социальный пакет. Данное число респондентов, в значительной степени составляют женщины и девушки (51%), а также опрошенные до  35 лет. Второе место занял такой стимул как – официальное оформление и «белая» заработная плата, количество опрошенных составило 23% Гибкий график работы и комфортные условия труда для работников выбрали 18% опрошенных. Данные условия были  почти обязательными для работников старше 35 лет. 11% людей участвующих в опросе не отказались бы от публичной благодарности за качественно выполненную работу. Для 7% респондентов весьма важна поддержка в личных делах. А вот участие в конкурсах и различного рода соревнованиях, практически ни у кого не вызывают стимулов к эффективной работе (2%)

По данному опросу можно сделать вывод, что от грамотного построения работы, вселения в работников уверенности и поддержки среди них  желания работать с полной отдачей, зависит производительность предприятия и  качество выпускаемой продукции. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника.

В заключении можно сделать вывод, что система мотивации не будет эффективной, если она базируется только на денежных стимулах. Безусловно, достойная зарплата оказывает большое влияние на положительный имидж работодателя, но, как говорится, «не хлебом единым жив человек», поэтому нематериальная мотивация сотрудников так же важна как мощный стимул к эффективной работе[3, с. 56]. Данный фактор является одним из ключевых составляющих корпоративной культуры.

Список литературы:

1. Адлер Ю.П. Мотивация в системах качества.// Стандарты и качество №4, 2001.- 298 с.
2. Багирова И.Х. Мотивация персонала в условиях кризиса // Вестник Томского государственного университета. Экономика №4. -Томск, 2011.-88 с.
3. Кокурина И.Г., Методика исследования мотивации трудовой деятельности. – М., 2003. – 128 с.