ПРОБЛЕМЫ И ОПТИМИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В современных экономических условиях вопрос формирования эффективной кадровой политики приобретает все большую актуальность. Кадровая политика организации должна полностью соответствовать общим целям и ценностям организации. На данный момент, находясь под давлением конкурентов, современная организация должна отдавать развитию персонала львиную долю своих ресурсов.

Чтобы соответствовать действующим трендам, компания должна развивать свой товар, модернизировать технологии, перерабатывать ценовую политику, совершенствовать корпоративную культуру – все это без эффективной кадровой политики реализовать будет трудно или даже невозможно.

Кадровая политика представляет собой инструмент активного воздействия на рабочие процессы коллектива, а также систему правил и норм, связанную со стратегией организации и направленную на работу с сотрудниками.

Цель кадровой политики – обеспечить оптимальный баланс процесса обновления и процесса сохранения численного и качественного состава работников, которые соответствуют потребностям предприятия и требованиям действующего законодательства Российской Федерации [1].

Каждый руководитель той или иной организации в соответствии со своей деятельностью влияет на кадровые процессы по-разному. Исходя из этого, выделяются виды кадровой политики. Основные характеристики основных видов представлены в таблице 1.

При формировании видов кадровой политики организации учитывается направление кадровой работы. Функция системы управления должна совпадать с созданными видами кадровой политики.

Проблемы кадровой политики были рассмотрены примере ООО «Хоум кредит энд финанс банк» (ООО «ХКФ Банк») по г. Ставрополь.

Таблица 1.

Основные виды кадровой политики [2]

Основные проблемы кадровой политики банка были выделены следующие:

- высокая текучесть кадров;

- слабая материальная мотивация;

- отсутствие наставников при приеме на должность;

- нет перспективы карьерного роста.

Текучесть кадров в целом связана с остальными выделенными пунктами, т.к. большинство работающих сотрудников на данный момент – это либо студенты, только что окончившие университет, либо молодые люди, которые планируют только набрать трудового опыта, либо те, кто устроился на работу «пока не найдет варианта лучше» (согласно опросу, проведенному в г. Ставрополь). Лишь малая часть тех, кто работает более 5-7 лет. Также сюда следует отнести конкурентов, которые предлагают лучшие условия.

Слабая материальная мотивация состоит в том, что официальная часть оклада составляет 10-16тыс. руб. (в зависимости от должности), остальная часть – процент от реализации продуктов и услуг банка, который также не является высоким. Так называемая, мотивация по основным продуктам представлена в таблицу 2.

Таблице 2.

Мотивация (процент) сотрудников ООО «ХКФ Банк» по основным продуктам (г. Ставрополь)

Данные показатели являются низкими и не зависят от торговой точки либо офиса, учитывая, что имеются отделения с низкой проходимостью людей и низкими уровнями продаж магазинов, что не зависит от кредитного специалиста.

Отсутствие наставников негативно влияет на персонал, т.к. при приеме на работу сотрудников обучают теории 3 дня, затем направляют на рабочие места. Если это отделение банка, то там в роли наставников выступают коллеги, которые не всегда могут уделить внимание новичку, т.к. сами работают с клиентами, в том числе управляющий. Если это торговая точка, то коллеги могут помочь, показать на примере, но, в силу сменного графика, могут не находится на рабочем месте. Помощь в этом случае только дистанционная, что приносит неудобства и трудности в процессе работы.

Отсутствие карьерного роста связано с тем, что та мала часть опытных сотрудников по несколько лет занимают ведущие роли, к тому же руководящих позиций мало. Также сюда можно отнести и сложности при «карьерной лестнице» (программа карьерного роста), которые состоят из сложных этапов.

Основная причина, почему руководство не работает над улучшениями – оно не воспринимает это, как проблему. Однако, учитывая потенциал банка, следует провести корректировку кадровой политики организации.

Для обновления кадровой политики необходимо:

- провести исследование заработных плат конкурентов, откорректировать мотивацию, исходя из полученных данных;

- пересмотреть структуру заработной платы в отношении торговых точек и офисов с низкой проходимостью;

- реорганизовать этап адаптации персонала в первые 3 месяца;

- внедрить систему наставничества и изменить систему обучения и переобучения.

Основным объектом управления является персонал. Кадры — решающий фактор обеспечения эффективности производственного процесса. От уровня квалификации и профессиональной подготовки работников зависит скорость достижения стратегических целей и эффективность выполнения текущих задач. В основе функции кадровой политики заложена динамичность, гибкость с учетом интересов работающего персонала. Виды кадровой политики организации выбирают с учетом этих требований. Только тогда можно рассчитывать на то, что они будут работать.

Список литературы:

1. Агафонова В. А. Формирование кадровой политики // Молодой ученый. — 2019. — №22. — С. 485-487. — URL https://moluch.ru/archive/260/59566/.
2. Преснякова А. Д. Особенности формирования кадрового потенциала в России // Научный форум: экономика и менеджмент. – 2019. – URL https://elibrary.ru/item.asp?id=37006996.