ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

АННОТАЦИЯ

Эта статья посвящена проблемам мотивации муниципальных служащих и от чего зависит их трудовая деятельность. Путь к эффективному управлению муниципального служащего лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет муниципальным служащем, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления служащим. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование муниципальных служащих.

Ключевые слова: муниципальная служба, мотивация.

Муниципальная служба - это деятельность на постоянной основе. Это означает, что в отношениях между органами местного самоуправления и служащим лежит трудовой договор.

Сущность муниципальной службы - это обеспечение реализации полномочий органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления. Органы местного самоуправления согласно ФЗ “Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ” наделены полномочиями по решению вопросов местного значения, а также отдельными государственными полномочиями.

Мотивация труда муниципальных служащих - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые пробуждают муниципального служащего к деятельности, задают границ и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [1].

Трудовую мотивацию подразделяют на три основные категории. Во-первых, это «вознаграждение», которое включает все виды оплаты труда в денежной и натуральной форме, премии, предоставление работникам и их семьям разнообразных льгот и форм социального обеспечения и даже возможности незаконного использования работником чего-либо на рабочем месте для собственной выгоды. Однако в системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов [2]. Во-вторых, это различные виды «принуждения». Принуждение также может быть денежным, а может быть административным или даже включающим уголовную ответственность. В-третьих, это мотивы, обозначаемые как «побуждение». В данную категорию входит все, что связано с осознанием работником важности и нужности эффективного труда, его гордостью своей квалификацией или результатами работы, патриотизмом, желанием всеобщего признания и уважения и т.д. [3].

Рисунок 1. Три основных вида ориентации служащих

Ориентация на саму работу определяет подход индивида к своей трудовой профессиональной деятельности как в известном смысле к самоцели. Другими словами, муниципальный служащий не нуждается в каких-либо находящихся за пределами работы дополнительных внешних стимулах. В его представлении достаточный смысл имманентно присущ данной трудовой деятельности, и поэтому она, с его точки зрения, не нуждается в каких-либо «оправданиях». Конечно, работа должна предоставлять ему достаточные средства для обеспеченного существования, но получение материальных благ отнюдь не является в рамках данного вида ориентации ни смыслом, ни даже основной целью служебной деятельности. Про носителей данной ориентации в сильно выраженной степени обычно говорят: «горит на работе».

Ориентация на вознаграждение в отличие от двух других основных видов ориентации базируется на установке, согласно которой основные потребности служащего лежат вне его служебной деятельности. Последняя же, согласно этой точке зрения, лишь источник получения средств для удовлетворения различных потребностей.

Ориентация на карьеру, то есть на перспективу продвижения по службе, может иметь в своей основе потребности различных рангов - как первичные, «витальные», так и потребности высших уровней: в социальном признании, в самоуважении, высокой самооценке, творческую потребность самовыражения. Работа в аппарате, в общем, дает возможности для правомерного удовлетворения этих потребностей [4].

Специфика труда государственных и муниципальных служащих состоит в том, что они работают не «на себя», а во благо государства, следовательно, к ним нельзя применить механизмы мотивации, которые используются в коммерческих организациях. А существующие запреты и ограничения, связанные с прохождением государственной (муниципальной) службы накладывают множество ограничений на процесс мотивации государственных и муниципальных служащих.

К основным задачам управления мотивацией труда муниципальных служащих относят:

• изучение механизма существующей мотивации труда;
• оценку эффективности стимулирования муниципальных служащих;
• разработку системы мероприятий для решения выявленных проблем;
• оценку оптимальности принимаемых управленческих решений;
• контроль за выполнением предложенных мероприятий и др.

Если персонал предприятия обладает мотивацией к работе, любая работа проходит быстро и качественно, а если нет — то работа обычно идет, как говорится, «из-под палки». Характерным примером этого могут служить многие государственные организации, где не осуществляется целенаправленная работа по мотивации сотрудников, в результате чего в таких организациях вся работа идет по принципу: «Я должен сделать какой-то минимальный объем возложенных на меня задач, но не больше». В коммерческих компаниях, где не организована работа по мотивации персонала наблюдается подобная картина, при которой сотрудники также выполняют только минимум действий, а дополнительную работу готовы выполнить только за дополнительную плату.

К тому же, любое предприятие в определенный момент своего развития может столкнуться с одной из следующих ситуаций:

• персонал опаздывает на работу;
• вместо выполнения работы сотрудники отсиживаются в интернете и социальных сетях;
• работники задерживаются на обеденном перерыве;
• у персонала регулярно плохое настроение и апатия;
• работники не выполняют в срок возложенные на них проекты и многое др.

Если в компании диагностирована хотя бы одна из вышеперечисленных проблем, то причина в низкой мотивации персонала. При этом необходимо понимать, что люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.

Основными причинами могут являться: отсутствие мотивации к труду муниципальных служащих (как профессиональной, так и материальной), отсутствие постоянной практики проведения кадрового мониторинга и аудита муниципальных служащих, низкая заработная плата, неудовлетворенность в своей профессиональной деятельности, вызываемая частыми структурными реорганизациями, тенденция уменьшения численности муниципальных служащих, находящихся на пике реализации своего профессионального потенциала, не уделяется достаточного внимания формированию кадрового резерва, неправильная расстановка кадров, и, как следствие, отсутствие возможности у муниципального служащего реализовать свои профессиональные качества.

Таким образом, трудовая деятельность муниципальных служащих зависит не только от объективных общественных и экономических условий, но и от внутренних личных мотивов. Необходимо исследовать социально-психологические особенности мотивации труда муниципальных служащих. Внедрять новые системы мотивации труда для муниципальных служащих. Разумеется, каждый руководитель, основываясь на специфике своей деятельности, социально-психологических характеристиках сотрудников должен самостоятельно разработать и внедрить специальную индивидуальную систему мотиваций.

Список литературы:

1. Власов Н.В. Организация государственной и муниципальной службы. – М.: Новость, 2015. – 297с
2. Зырянова Т.В. Проблемы мотивации и стимулирования труда государственных и муниципальных служащих. Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления в XXI веке: Сборник материалов XIV-й международной научно-практической конференции. – 2016. – С. 148–153.
3. Томаев Б.И. Анализ особенностей мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих Российской Федерации // Вестник экспертного совета. – 2016. – №2(5). – С. 108–112.
4. https://studwood.ru/773998/menedzhment/problemy_motivatsii_deyatelnosti_munitsipalnyh_sluzhaschih_rossiyskoy_federatsii