СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В АВИАЦИОННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются основные проблемы подбора персонала на авиапредприятии, также освещаются основные трудности, с которыми могут столкнуться сотрудники отдела кадров, при подборе нового сотрудника на открытую вакансию, для того чтобы в дальнейшем осуществить процедуру найма.

ABSTRACT

The article discusses the main problems of recruiting personnel for the aviation organization, also highlights the main difficulties that personnel of the personnel department may encounter when selecting a new employee for an open position in order to further carry out the recruitment procedure.

Ключевые слова: отбор персонала, подбор персонала, наем персонала, проблемы отбора персонала, найм на работу, рекрутинг, авиация.

Keywords: personnel selection, personnel selection, personnel recruitment, personnel selection problems, hiring, recruiting, aviation.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.

Основная проблематика четкой и слаженной системы подбора персонала в организацию-это отсутствие постоянных критериев, необходимых для приёма на конкретную вакантную должность и для конкретного отдела, если нет конкретики, то сложно сформулировать, то какими навыками должен обладать будущий кандидат [4].

Трудности, с которыми могут столкнуться сотрудники отдела кадров при подборе будущего кандидата:

1) нет четких требований к вакансии;

2) отсутствие опыта подбора у сотрудника отдела кадров;

3) халатное отношение к работе;

4) скорость (если на подбор не выделяется достаточное количество времени - это также проблема, значит, к подбору будущего сотрудника будут относиться на "скорую руку", и возможен наем сотрудника, которой совершенно не подходит на должность.

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. [1]

Чтобы подбор персонала был рентабельным для компании, необходимо учитывать следующие критерии:

• профессиональные критерии (образование и опыт);
• физические критерии (физическая природа кандидата);
• психические критерии (способность концентрироваться, надежность);
• социально-психологические критерии.

Профили требований к кандидатам на работу и осуществление совместной работы и обучения не должны быть одинаковыми. Также сотруднику отдела кадров, который участвует в отборе персонала, согласно заявке на подбор от руководителя структурного подразделения, немаловажно сохранять отстраненность и непредвзятое отношение. Личные мотивы при подборе персонала просто недопустимы, так как это может в дальнейшем навредить организации (в случае наема некомпетентного или непрофильного кандидата).

Таким образом, подбор наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.

Функции отдела кадров при подборе сотрудников на авиационное предприятие:

1. Планирование трудовых ресурсов;

2. Набор, подбор персонала;

3. Обеспечение управления развитием персонала;

4. Увольнение, перегруппировка сотрудников.

В то же время, подбор - это создание трудового резерва, комплектация отделов в соответствии с определенными критериями. К таким критериям относятся: критерии профессиональной компетенции работников, степень их контактности, особенности их специализации.

Основные проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники подбора персонала в подборе сотрудника на авиационное предприятие, будь то аэропорт или авиакомпания:

1) непрофессиональное отношение;

2) отсутствие опыта в интервьюировании;

3) неумение систематизировать и анализировать информацию;

4) отсутствие профессионального обучения у сотрудников отдела по подбору персонала;

5) отсутствие стратегии у компании в области управления персонала;

6) проведение подбора только по внешним факторам, без захвата внутреннего рынка сотрудников (внутри коллектива).

Это именно те проблемы, которые связаны с деятельностью сотрудника отдела кадров, а какие же проблемы могут быть в случае с уже отобранными кандидатами?

Один из самых важных - искажение кандидатом на вакантную должность истинных данных, например уровня образования или же опыта работы в данной области. Когда данный момент выясняется, уже «потеряно время» на данного соискателя, а сотрудник не подходит на свободную вакантную должность, соответственно это затраченные впустую финансовые средства организации и временные затраты.

Далее отсутствие мотивации у кандидата, для устройства на данную должность, то есть, соискатель ищет либо временную работу, либо нуждается в срочном заработке и абсолютно не нацелен на результат. Таких кандидатов также необходимо заранее выявлять, однако это сложно.

Отсутствие четких требований к кандидату, также острая проблема, либо не осведомленность сотрудником подбора персонала того рода деятельности, для которой подбирается кандидат (например, если требуется сотрудник в отдел авиационной безопасности - это своя строгая, четкая специфика работы, если же в отдел пассажирских перевозок, то тут важен сервис, уважительное отношение и умение пользоваться ПК), таким образом сотрудник отдела подбора на авиапредприятии и в принципе в любой организации обязан знать специфику работы каждой службы авиапредприятия, хотя бы минимальные ее черты.

Пути решения проблем при подборе персонала на авиационное предприятие:

1) Обучение сотрудников отдела подбора персонала: профессиональным курсам, психологическому тестированию, оценке кандидата, изучение специфики работы отделов в аэропорту или в авиакомпании куда производится отбор;

2) Проводить общий анализ потребности (настоящей и будущей) в сотрудниках;

3) формулирование требований к кандидату – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

4) определение основных источников поступлений кандидатов;

5) выбор методик оценки и отбора кадров;

К сожалению, большинство проблем в рекрутинге связано с стереотипностью ректутерского мышления и подходов к выполнению задач, а также нежеланием учиться и осваивать новое. Тем не менее, нужно не забывать, что ответственность за неудачи в подборе персонала HR-менеджеры и руководство компании должны разделять поровну, так как руководство компании тоже должно принимать участие в отборе, подборе персонала, должна быть четкая стратегия компании, а многие борются лишь за скорость набора персонала. Решать эти проблемы необходимо сообща, параллельно создавая все условия для благоприятной работы на авиационном предприятии.

Список литературы:

1. Барчан, Н.Н. Эффективность набора и подбора персонала: системный аспект / Н.Н. Барчан // Образовательная среда сегодня и завтра. Сборник научных трудов X Всероссийской научно-практической конференции под общей редакцией Г.Г. Бубнова, Е.В. Плужника, В.И. Солдаткина. М., 2015;
2. Иванова, О.А., Макушкин, С.А. Ошибки в отборе персонала / О.А. Иванова, С.А. Макушкин // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 3 (14);
3. Светлана Иванова «Искусство подбора персонала: как оценить человека за час [Электронный ресурс]: https://www.hr-director.ru/article/67478-7-knig-po-podboru-personala-kak-stat-super-rekruterom, (дата обращения 19.03.2021);
4. Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2016. - 267 c.;
5. Казакова, А.П. Особенности найма персонала в России и за рубежом / А.П. Казакова // Молодежь и наука. 2017. № 4.1.;
6. Монди, Р. Уэйн; Ноу Роберт М. Управление персоналом / Р. Монди, Уэйн; Ноу, М. Роберт, Премо, Шейн Р.. - М.: Нева; Издание 8-е, 2017. - 640 c.