ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ АПК

Создание в аграрно-промышленном ком­плексе системы мотивации труда как совокуп­ности мотивов трудового поведения в эконо­мической деятельности людей требует учета объективно обусловленной специфики аграрно­го труда и сельского образа жизни и относится к числу не только самых важных, но и самых сложных проблем.

Работа работника аграрной сферы очень тяжелая и требует большого напряжения всех духовных и физических сил. Для полного раскрытия и возможности использования этих сил нужна постоянная мотивация к труду - рациональное сочетание мотивов и стимулов материального, морального и психологического характера. То есть затраченный труд должен обеспечивать надлежащий заработок. При этом важно, чтобы рабочий в процессе труда и, особенно при завершении определенного цикла работ и получении конечных результатов в виде продукции или других последствий своей деятельности чувствовал моральное творческое удовлетворение, радость и гордость.

Систему мотивации персонала организации можно представить, как совокупность взаимосвязанных методов мотивации персонала, формирующаяся в организации для реализации ее стратегических целей, которые, в свою очередь, формулируются с учетом факторов внутренней и внешней среды организации [3].

Базисным компонентом мотивационного механизма является материальное стимулирование, основная форма которого - оплата труда. По мнению большинства ученых, нематериальные инструменты мотивации действуют лишь тогда, когда работники удовлетворены с материальной точки зрения.

В сельском хозяйстве, охоте и лесной отрасли зафиксирован самый низкий уровень заработной платы работников. Как сообщает Росстат, ее средний уровень составил 21,45 тыс. руб., или лишь 58% от среднего общероссийского показателя (36,75 тыс. руб.). По сравнению с 2015 годом заработок аграриев хоть и увеличился почти на 2 тыс. руб., но сохранил за собой последнее место. [2]

В то же время, как отмечает Всемирный банк в своем майском докладе, в российском сельском хозяйстве низка и производительность труда по сравнению с конкурентами на международных рынках. «Таким образом затраты на труд в настоящее время не превышают затраты западных производителей», - констатируется в докладе.

Чтобы оплата труда имела стимулирующее воздействие на работников предприятий АПК, необходимо менять ее структуру: увеличивать долю переменной составляющей (премий и дополнительных стимулирующих выплат, находящихся в прямой зависимости от результатов труда).

При разработке системы премирования необходимо учитывать следующие условия:

• для премирования требуется выбирать наиболее важные показатели деятельности предприятия (коллектива), а их достижение должно зависеть от усилий премируемого работника;
• в сельском хозяйстве следует стимулировать достижение не только индивидуальных результатов, но и результатов работы коллектива в целом, так как успех дея­тельности зависит от слаженной и эффективной работы всего коллектива предприятия. В данной связи важно как текущее, так и годовое премирование (по итогам производственно-финансовой деятельности);
• размер премии не может быть стабильным, он должен четко коррелировать с полученным результатом (ежемесячное премирование равнозначными суммами воспринимается работниками как часть получаемой заработной платы и не имеет стимулирующего эффекта);
• временной промежуток между достижением результата и получением премии должен быть минимальным, благодаря этому работники осознают, что их достижения не только своевременно замечаются руководством, но и вознаграждаются им (чем больше указанный промежуток, тем меньше эффект);
• правила определения вознаграждения должны быть хорошо понятны работникам и оценены ими как справедливые [1].

Руководитель должен знать, что премирование может не только выступать как экономический фактор мотивации, но и играть социально-психологическую роль - содержать элементы соревновательности и быть символом успеха в трудовой деятельности.

Наибольший эффект будет обеспечен, если премирование по итогам года (квартала или сезона полевых работ) будет подкреплено нематериальными стимулами, так называемыми «вознаграждениями признательности». Вручаемые в торжественной обстановке вымпелы, грамоты, присвоение звания «лучший по профессии», объявление благодарности руководством предприятия, публикация заметки в газете и тому подобное выступают средством социального одобрения достижений работника и являются сильным мотивирующим фактором, так как удовлетворяют потребность тружеников в самоутверждении.

На сельскохозяйственных предприятиях целесообразно усилить участие работников в распределении прибыли, создать фонды материального поощрения. При этом проводить оценивание каждого работника по следующим признакам трудовой деятельности:

- мотивационный потенциал (разнообразие навыков, значимость работы, находчивость, самостоятельность, умственные способности, трудолюбие, аккуратность);

- производственная активность (производительность труда, качество работы, уровень квалификации, соблюдение технологического процесса, трудовая дисциплина, отношение к инструменту);

- социальная активность (коммуникабельность, взаимоотношения с коллегами и руководством, участие в управлении производством и коллективных мероприятиях);

- творческая активность (отношение к нововведениям, участие в изобретательстве) [4].

Среди нематериальных инструментов, которые приводят к более высокой удовлетворенности и эффективности персонала, эксперты отмечают своевременную обратную связь в виде предоставляемой сотрудникам информации о последствиях их работы и поведения.

В сельском хозяйстве актуальным мотиватором является улучшение социально-бытовых условий жизни работающих.

Материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое работником, должно быть значимым для него, лишь тогда это будет оказывать стимулирующий эффект. Следовательно, руководители должны очень хорошо знать членов своих коллективов и уметь определять их мотивационную структуру. Мотивация труда - это сложный процесс, так как не существует каких-либо шаблонов формирования мотивационного механизма в организации. Сочетание материальных, социальных и психологических факторов мотивации зависит от специфики производства, от потребностей и интересов персонала [2].

Формирование эффективной системы мотивации - процесс достаточно сложный, так как в результате ее создания должен быть разработан комплекс мероприятий, которые повысят заинтересованность персонала в быстром достижении лучшего результата для организации [3].

Необходимо отметить, что следует выполнять некоторые условия, для того чтобы система мотивации персонала была эффективной:

- Система мотивации должна быть согласована со стратегией развития организации и политике стимулирования не идя с ними вразрез. Условие говорит, что основание для мотивации персонала должно определяться, в зависимости от цели развития, которые составляют стратегию.

- Условие справедливости системы мотивации, это значит, что при наличии оснований для стимулирования персонала должны использоваться формы, указанные в Положении о стимулировании персонала в соответствии с данным основанием. Никакое стимулирование не должно использоваться без надлежащего основания.

- Использование системы мотивации должно принимать неизбежный характер. Каждый раз при наличии соответствующего основания должно осуществляться стимулирование [1].

Все сотрудники организации должны быть проинформированы о системе стимулирования. Данное условие особо важное, в случае если выполнены все выше описанные, а сотрудники не осведомлены об имеющейся системе поощрений и взысканий, то работник тогда не сможет скорректировать свое поведение в компании. Каждый сотрудник должен видеть, что стимулирование выполняется согласно Положению. Иначе система стимулирования начнет оказывать разрушающее влияние, потому что сотрудник не поймет критерии, согласно которым будет оцениваться его работа. Помимо прочего, создание системы стимулирования персонала должно соответствовать конкретной методике, разработанной специально для каждой организации, и которой надлежит строго придерживаться.

Список литературы:

1. Варакулина, М.В. Система управления персоналом предприятия: концептуальная модель и механизм ее реализации: монография / М. В. Варакулина. – Брест: БрГУ, 2019. – 178 с.
2. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика: монография / [Б. М. Генкин и др.]. – М.: Инфра– М, 2018. – 282 с.
3. Потемкин, В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2019. - 32 c.
4. Чуланова, О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография / О.Л. Чуланова. - М.: Инфра-М, 2018. - 400 c.