СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ФАКТОР БЛАГОПОЛУЧИЯ ПЕРСОНАЛА

SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE AS A FACTOR OF STAFF WELL-BEING

Alina Skryabina

Graduate student, Faculty of Management, Russian State University for the Humanities,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассматриваются вопросы, что такое социально-психологический климат, каким он бывает и по каким признакам его можно оценивать, а также почему руководителю и HR-менеджерам стоит уделять внимание сохранению благоприятного социально-психологического климата.

ABSTRACT

This article considers the issues of what a socio-psychological climate is, what it is and by what signs it can be assessed, as well as why a manager and HR managers should pay attention to maintaining a favorable socio-psychological climate.

Ключевые слова: благополучие персонала, социально-психологический климат коллектива, эффективность труда, мотивация персонала, управление персоналом.

Keywords: staff well-being, socio-psychological climate of the team, labor efficiency, staff motivation, personnel management.

В последние несколько лет наблюдается интерес к изучению влияния социально-психологического климата на психологический комфорт и благополучие сотрудников, ведь от удовлетворенности работой и отношениями с коллегами зависит не только их эффективность, но и результаты деятельности всей компании.

Прежде всего стоит дать определение, что такое социально-психологический климат трудового коллектива.

Социально-психологический климат (СПК) — это настроение и состояние коллектива, которое определяется межличностными отношениями между людьми в определенной социальной сфере (семья, учеба, работа).

Можно перечислить признаки, по которым можно оценить состояние СПК в организации:

1. Показатели производительности труда;
2. Уровень текучести персонала;
3. Качество оказываемых услуг;
4. Тайм-менеджмент и соблюдение сроков;
5. Взаимоотношения между сотрудниками;
6. Внимание сотрудников к оборудованию и технике;
7. Отзывы о компании от сотрудников и потребителей;
8. Количество и периодичность перерывов в работе

СПК может быть здоровым – когда все участники коллектива удовлетворены, работа идет продуктивно, а также не здоровым – когда функциональность снижается, повышается текучесть кадров, отношения в коллективе напряженные.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют ощущение комфорта и безопасности, позитивные эмоции, оптимистический настрой, доверительные взаимоотношения, поддержка, уверенность в себе и в окружающих, свобода слова, поощрение инициатив, профессиональный рост, чувство единства с командой и вклада в общее дело, возможность без страха совершать ошибки.

Неблагоприятный социально-психологический климат выражается через пессимистичное состояние, повышенную раздражительность, апатию, высокую напряженность, частые конфликты в коллективе, страх сделать ошибку, отсутствие поддержки руководителя и коллег, нет желания вкладывать усилия в совместную работу, отсутствие мотивации.

Существуют факторы, с помощью которых можно оценить состояние социально-психологического климата в организации:

1.Удовлетворенность работой.

Если человеку работа интересна, соответствует его профессиональным навыкам, а также позволяет реализовать творческий потенциал и дает перспективы карьерного роста – это значительно увеличивает комфортный климат.

С помощью чего можно повысить удовлетворенность условиями труда

у сотрудников: уделять внимание системе материального и нематериального стимулирования, предоставлять социальный пакет, распределять отпуска, грамотно формировать режим работы, обеспечивать сотрудников обратной связью о результатах их работы и давать возможность обучаться и идти по карьерной лестнице.

2. Совместимость и сработанность коллектива

В результате совместной деятельности между людьми возникают определенные отношения и психологическая совместимость (способность к совместной деятельности). Если люди похожи друг на друга – им легче всего взаимодействовать, однако и разные люди могут отлично сработаться, если их качества будут дополнять друг друга, тогда работа будет выполнена безупречно. В случае, если люди не могут между собой поладить, это приводит к определенному негативному опыту и появлению отрицательных эмоций.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

• Психофизиологический уровень совместимости предполагает сочетание свойств темперамента.

Сангвиник и меланхолик будут работать по-разному, что может неблагоприятно сказаться на их взаимодействии и качестве работы.

• Психологический уровень подразумевает под собой совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
• Социально-психологический уровень совместимости показывает согласованность социальных ролей, установок и интересов.

Если в коллективе будут находиться два лидера, они будут заняты выяснением своих позиций, кто все же возьмет руководство деятельностью коллектива, или же когда два исполнителя не захотят брать ответственность на себя и не смогут концентрироваться на определенных задачах.

Разграничивают явления совместимости и сработанности.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Благодаря ей возможно достичь высоких результатов при минимальных затратах, если сотрудники отлично работают друг с другом.

Эффект совместимости чаще возникает в личных отношениях, а эффект сработанности обычно является результатом деловых отношений.

3. Сплоченность работников

Здесь важно уделять внимание психологическому фактору и тому, что все участники коллектива зависят от эмоций друг друга. Если один человек раздражен и высказывает негатив, не ожидайте, что остальные будут смеяться или шутить – скорее всего настроение передастся и всем остальным.

Факторы, влияющие на сплоченность группы.

• отношение группы к руководителю;
• доверительные, искренние отношения;
• длительность совместного времяпровождения;
• признание личного вклада каждого члена коллектива.

Если коллектив сплоченный, то уменьшается текучесть персонала, так как сотрудникам комфортно, и они не хотят покидать организацию.

4.Характер коммуникаций.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

При анализе психической совместимости важно учесть типы коммуникативного поведения (классификация В.М. Шепеля):

• коллективисты: общительные, инициативные;
• индивидуалисты: любят работать одни, берут ответственность на себя;
• претензионисты: тщеславные, обидчивые, любят быть в центре внимания;
• подражатели: избегают сложностей, копируют манеры других;
• пассивные: не проявляют инициативу, предпочитают слушать других;
• изолированные: не идут на контакт, имеют сложный характер.

5.Стиль руководства.

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений в коллективе. При этом нет ощущения постановки задач и их решения «сверху».

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Однако этот стиль может приводить к успеху и уместен в армии, органах внутренних дел или спорте.

Попустительский стиль приводит к низкой продуктивности, неудовлетворенности совместной деятельностью. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Таким образом, руководитель может сильно влиять на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы.

6.Характер выполняемой деятельности.

Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, постоянное стрессовое состояние, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, негативно влияющие на социально-психологический климат.

Необходимость управления социально-психологическим климатом в организации очевидна, так как именно этот аспект во многом определяет, насколько гибким будет персонал компании.

Принято говорить о трех аспектах, которые обозначаются климатическими зонами:

1. Климат внутри группы, обусловленный способностью каждого отдельного человека реализовать общие задачи, стоящие перед группой в целом.

Такой климат возникает благодаря личному примеру менеджеров, которые увлечены тем, что они делают, а также благодаря соблюдению всех важных стандартов, развитию демократии с точки зрения управления производством.

2. Моральный климат.

Определяется ценностями, которые доминируют в команде.

3. Третья зона - это климат

Формируется между индивидами, регулярно взаимодействующими друг с другом в процессе работы в группе.

Очень важно создать благоприятный социально-психологический климат в организации. Для этого потребуется проводить регулярную психологическую работу с каждым членом команды путем организации специальных мероприятий, тимбилдингов. Поддержание хорошего СПК – прямая задача руководства, а также менеджеров по управлению персоналом.

Необходимо провести работы по улучшению условий труда, контролю социально-психологических характеристик команды, выбрать оптимальный стиль руководства, совершенствовать взаимоотношения между сотрудниками, а также постоянно отслеживать актуальную ситуацию.

Благоприятная атмосфера в коллективе улучшит социально-психологический климат, снизит текучесть кадров, повысит качество и продуктивность выполняемых работ и услуг, сплотит команду и позволит добиваться лучших результатов.

Список литературы:

1. Барсукова А.В., Задворная В.В. Сущность социально - психологического климата в организации и основы его формирования // Скиф. 2019. №10 (38). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-organizatsii-i-osnovy-ego-formirovaniya (дата обращения: 27.09.2021).
2. Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе. Центр дистанционного образования «Элитариум». [Электронный ресурс]. URL: http://www.elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kollektive.html (дата обращения 28.04.21).
3. Лазаренко Л. А., Хорольская Т. Е. Влияние социально-психологического климата в коллективе на эффективность деятельности организации // ЕГИ. 2020. №2 (28). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive-na-effektivnost-deyatelnosti-organizatsii (дата обращения: 27.09.2021).
4. Моисеенко Н.В., Рицман С.В. Влияние социально-психологического климата на эффективность деятельности организации // Профессиональная ориентация. 2019. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-na-effektivnost-deyatelnosti-organizatsii (дата обращения: 27.09.2021).