РОЛЬ СИСТЕМЫ KPI В СИСТЕМЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Мало кто в организации работает с максимальной отдачей, используя весь свой творческий, интеллектуальный и профессиональный потенциал. Не подлежит сомнениям и тот факт, что некоторые люди работают усерднее и с большими усилиями, чем другие, поэтому иногда усердные, но менее одаренные специалисты превосходят своих коллег. Это является прямым доказательством того, что производственные результаты зависят не только от уровня квалификации и способностей человека, но и от его отношения к труду, то есть мотивации.

Понятие впервые появилось в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялось как «причинность, видимая изнутри». Внимание трудовой мотивации уделялось задолго до формулировки термина – с момента зарождения наёмного труда и предприятий, когда появилась необходимость направить деятельность множества людей в интересы фирмы. Но только в начале 20-го столетия получили развитие идеи об эффективной трудовой мотивации, базирующиеся не на традиционных инструментах экономического принуждения.

Существует большое количество определений понятия «мотивация», вот некоторые из них.

1. «Мотивация – процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создаёт побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения» [1].

2. «Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия» [2].

3. «Мотивация (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю) – внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения» [3].

4. «Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций» [4].

Проанализировав определения, можно сделать вывод о том, что мотивация – это внутреннее или внешнее побуждение субъекта к экономической деятельности, направленное на достижение целей организации и получения индивидуального вознаграждения (удовлетворения потребности).

Системы KPI получили своё признание и широко используются по всему миру уже на протяжении шестидесяти лет, но в современной России внедрять их начали примерно семнадцать лет назад.

KPI (Key Performance Indicator) – особая система показателей, которая выделяет и позволяет оценить вклад каждого сотрудника в результаты работы предприятия, отдела или группы, причём индивидуальные результаты обязательно привязывают и сопоставляют с общими индикаторам бизнеса, например уровню доходности, рентабельности и т.д.

Сама идея KPI заключается в том, чтобы объединить усилия всех работников предприятия, вне зависимости от их группы и рода деятельности, направить их на достижение поставленных целей и задач, а по результатам или в процессе деятельности выделить слабые места, зоны роста и вознаградить особо отличившихся сотрудников.

При внедрении в организации системы KPI, как правило, формулируют от пяти до шести общих для всей компании показателей, которые, в свою очередь, в зависимости от отдела и сотрудников дробятся и упрощаются до персональных KPI. Для каждого сотрудника достаточно выделить от трёх до семи ключевых и основополагающих факторов, которые реально отражают количественные и качественные результаты труда.

Обычно KPI система разрабатывается индивидуально для каждой организации, но, несмотря на это, существуют факторы, свойственные сферам и областям деятельности предприятия. К примеру, для должности рабочего будут актуальны показатели количества выполненных изделий, соответствие нормам выработки, процент брака, а для продавца – конверсия (отношение числа консультаций к количеству сделок), достижение плана продаж, сумма среднего чека, количество товаров в чеке и другие.

Если организация функционирует с системой KPI, то это обеспечивает ей следующие основные преимущества [1]:

- мотивация персонала прозрачна, а сотрудники трудятся на 10-30% эффективнее, чем на аналогичном предприятии;

- эффективный мониторинг состояния дел и простота поиска слабостей и зон роста;

- привлечение и удержание профессионалов;

- оптимальное использование фонда оплаты труда.

С точки зрения менеджмента организации, KPI – надежный помощник и инструмент для мониторинга положения дел в компании. Что касается рядового сотрудника, то KPI отражает те стороны его деятельности, которым нужно уделять особое внимание. Внедрение грамотной системы KPI приводит к пониманию сотрудником особенностей начисления переменной части заработной платы, премий, помогает спрогнозировать их финансовое состояние, а также максимизировать их пользу для предприятия, тем самым усиливая мотивацию сотрудников.

Сотруднику нет смысла задерживаться на работе, в которой ключевые факторы являются индивидуально неприемлемыми, угнетают и не дают раскрыть свой потенциал. И наоборот, если стоящие цели и задачи не вызывают трудностей, а приносят удовольствие при решении, то выигрывает здесь и работники, и компания – к этому и стремится любая система KPI [2].

Таким образом, можно сказать, что KPI – это сформулированные и утвержденные показатели, которые акцентируют внимание на тех действиях, выполнение которых повышает эффективность каждого сотрудника и предприятия в целом. Важно понимать, что не для всех категорий сотрудников и должностей KPI будет эффективна. Не рекомендуется вводить KPI в отделах, которые могут замедлять работу других отделах.

За последние сто лет теоретическая составляющая вопроса трудовой мотивации персонала прошла долгий путь и привлекает внимание ученых и менеджеров до сих пор. Несмотря на большое число теорий, школ и взглядов, на текущий момент нет универсальной, работающей системы мотивации персонала. Это связано, прежде всего, с уникальностью каждого сотрудника и причин его поведения, а также со спецификой работы и деятельности организации. Каждый менеджер стоит перед сложным выбором, какие инструменты и мероприятия по повышению мотивации покажут максимальный результат при минимальных затратах именно в его отделе, подразделении или организации в целом.

Список литературы:

1. Базаров, Т. Ю.  Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.
2. Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) : монография / Б. М. Генкин. — 2-е изд., испр. — Москва : Норма : ИНФРА-М, 2020. — 352 с.
3. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер ; пер. 9-го англ. изд. – 4-е изд., электрон. – Москва : Лаборатория знаний, 2020. – 802 с. 
4. Соломанидина, Т. О.  Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для вузов / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 323 с.