Статья опубликована в рамках: CXIII Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 02 мая 2022 г.)
Наука: Экономика
Секция: Менеджмент
Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции
ДЕМОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И МЕТОДЫ БОРЬБЫ С НЕЙ
DEMOTIVATION OF PERSONNEL AND METHODS OF COMBATING IT
Zuvar Abbasova
student, Department of Economics and Management, Financial University under the Government of the Russian Federation, Tula Branch
Russia, Tula
Irina Fomicheva
scientific supervisor, candidate of economic sciences, associate professor, Financial University under the Government of the Russian Federation, Tula Branch
Russia, Tula
АННОТАЦИЯ
В статье рассматривается понятие «демотивация» персонала. Большое место в работе занимает рассмотрение стадий и факторов утраты мотивации. Также в работе предложены методы борьбы с демотивацией и приведено исследование на тему: «Наиболее частые причины ухода с работы».
ABSTRACT
The article discusses the concept of "demotivation" of personnel. A large place in the work is occupied by the consideration of stages and factors of loss of motivation. The paper also suggests methods of combating demotivation and provides a study on the topic: "The most common reasons for leaving work."
Ключевые слова: менеджмент, мотивация, демотивация, причины демотивации, персонал.
Keywords: management, motivation, demotivation, reasons for demotivation, personnel.
Проблема влияния демотивации на эффективность рабочего процесса не теряет своей актуальности. Для такого творческого процесса как создание системы мотивации персонала нужно приложить немало усилий. В момент выстраивания данной системы использования всего объёма знаний о мотивации человека будет недостаточно, так как следуя одним правилам невозможно побудить людей на труд. Используя чужой опыт, мы совершаем ошибки, поскольку не учитываем особенности организации, работников, не говоря уже о внешней обстановке, таких как кризис или же экономический рост. Деятельность руководителя — это индивидуальный путь, который не сводится к стереотипным ситуациям. Вместо поиска информации о том, как следует правильно выстраивать правильные отношения с подчиненными, лучше изучить ошибки, которые чаще всего сводятся к одним и тем же. Анализируя типичные ошибки, связанные со стимулированием персонала, руководитель развивает в себе способности вдохновлять людей.
Мотивация сотрудников зависит от многих аспектов, например, от отношения начальства и от социально-психологического климата в организации. Однако больше всего зависит от авторитета руководителя, поэтому ему надо стремиться стать лидером для своих подчинённых, ведь не имея авторитета невозможно мотивировать. К мнению лидера всегда прислушиваются [2, с.218]. Только ему удаётся быстро, а самое главное качественно реализовывать идеи и проекты. Важно избегать управленческих ошибок, которые приводят к демотивации сотрудников.
Явление «демотивация» — это долгий процесс, зависящий от значимости причин и факторов карьеры для конкретного человека и от продолжительности их влияния. Демотивация подразделяется на три стадии (таблица 1.).
Таблица 1.
Подразделения демотивации [1, с.56-58]
|
Стадия демотивации |
Проявление |
|
Первая |
Работник находиться в состоянии стресса, проявляющийся растерянностью, изменяются мировозренческие ориентиры, предъявляемые к карьере. На данном этапе выявить изменения в поведении сотрудника может только чуткий руководитель. |
|
Вторая |
Отличительным признаком является выражение явного недовольства, уклонение от должностных обязанностей. Продолжая ходить на работу, сотрудник находится в активном поиске нового рабочего места. Несмотря на все эти действия у работника есть надежда, что все проблемы решатся, и он вернётся к своему привычному ритму работы. |
|
Третья |
Сотрудник полностью отдаляется от коллектива и руководства. Работник больше не готов жертвовать своими интересами во благо компании. На третьей стадии есть только два дальнейших пути: либо оставаться на прежней работе, либо же переходить на новое место. |
В жизни каждого работника наступает этап выгорания, именно в этот момент важно заметить потерю интереса сотрудников и проявить максимум усилий для его возобновления. Для того чтобы замечать такие вещи, важно знать и понимать основные причины, побудившие демотивацию (таблица 2.).
Таблица 2.
Причины демотивации [3, с.198-199]
|
Причина |
Характеристика |
|
Нарушение негласного контракта |
Возникает в случае, если сотруднику при приеме на работу были обещаны одни условия (достойная заработная плата, карьерный рост, гибкий график), а на самом деле ничего из этого не оказалось правдой. |
|
Отсутствие чувства причастности к организации |
Данная причина означает полное игнорирование идей и инициативы. Этот демотиватор ликвидируется, если сформировать у работника убежденность, что от его работы зависит успех всей организации. |
|
Неверная тактика |
Поведение руководителя усугубляет ситуацию, тем самым отнимает у сотрудников желание работать. Материальными демотиваторами являются: штрафы, лишение премиальных, сокращение привычных для сотрудников бонусов. Для того чтобы исправить ситуацию можно включить в соцпакеты подчиненных: оплату обучения, бесплатные обеды, оплату мобильной связи и фитнеса, командировочные и пр. |
|
Отсутствие гибкости |
Многие сотрудники ценят график работы, который может включать в себя возможность работать из дома или изменять рабочее время, а также сменную работу. Такой режим может улучшить чувство баланса между работой и личной жизнью. Узнайте, осуществимы ли гибкие методы работы для вашего бизнеса - нужно будет рассмотреть такие вещи, как оборудование для удаленного персонала, как управлять и контролировать производительность. |
|
Отсутствие признания достижений |
Если сотрудник чувствует, что его усилия не признаются или не ценятся, вскоре ему не будет хватать энергии на работу. Руководителю необходимо отметить достижения морально и материально, в противном случае произойдет спад результативности и эффективности труда работников. |
|
Отсутствие личного и профессионального роста |
Работнику необходимо видеть горизонты своего профессионального и должностного роста и понимать, что для этого он может сделать. Нужно проинформировать работников, что у них есть возможность к карьерному росту, и побудить их участвовать в дополнительных проектах, брать на себя больше ответственности и приобретать новые навыки. Изменения должны происходить не реже чем в пять - семь лет, иначе работник «выгорает» на занимаемой должности. |
Как отмечает Т. Ведькалова: «Демотиваторы наносят непоправимый вред развитию бизнеса, напрямую влияют на эффективность каждого – от топ-менеджера до рядового сотрудника, – это даже страшнее, чем полное отсутствие системы мотивации в компании» [4, с. 50]. Задача руководителя - определить все рассмотренные причины и развивать у работников положительный настрой на работу в организации.
Для того чтобы лучше понимать, какой демотиватор подталкивает людей к увольнению, рассмотрим результаты исследования, проведенного в июле 2021 года сервисами «Работа.ру» и «СберЗдоровье». Тема: «Наиболее частые причины ухода с работы». Количество участников составило 5 тыс. экономически активных россиян. Респонденты могли выбирать несколько вариантов ответа (рис.1).
Рисунок 1. Причины увольнения
На первом месте оказывается стремление к высокой заработной плате, ответили около 48%. На втором месте по значимости 39% - выгорание, перенапряжение. На третьем и четвертом месте: 36% - отсутствие перспектив повышения, 20% - конфликты с коллегами и руководством. Последнее место занял демотиватор – нехватка времени на личную жизнь – 18% [5].
Подводя итог вышесказанному, можно сказать, что демотивация – это сложный психологический процесс, который нуждается в более детальном изучении. Рассмотренное исследование показывает лишь часто встречаемые причины ухода с работы. Для понимания того, почему работник имея желаемую заработную плату, комфортное рабочее место и т.д. приходит в состояние демотивации, возможно, проведя глубокий анализ всех факторов и ситуаций, ведущих к формированию у работников подобного деструктивного для организации состояния.
Список литературы:
- Жигалова В.Н., Аксенова Ж.Н. Управление карьерой : учеб. пособие. Томск: Томский государственный университет Систем управления и радиоэлектроники, 2019. 151 с.
- Севостьянов Д.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник. М.: ИНФРА-М, 2021. 278 с.
- Трапицына С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник. М.: Юрайт, 2020. 314 с.
- Ведькалова Т. Мотивировать людей только деньгами легко, но опасно // Управление персоналом. 2019. № 5. С. 48-50.
- Линник М. Россияне назвали самые частые причины ухода с работы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://rg.ru/2021/07/15/rossiiane-nazvali-samye-chastye-prichiny-uhoda-s-raboty.html (дата обращения: 2.04.22)
Оставить комментарий