КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ: СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ОПЛАТЕ ТРУДА

HR STRATEGY OF THE COMPANY: A MODERN APPROACH TO REMUNERATION

Tatyana Budnichenko

master's student, Department of Management and Marketing, Kherson Technical University,

Russia, Kherson

Lyudmila Aleksakhina

scientific supervisor, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Management and Marketing, Kherson Technical University,

Russia, Kherson

АННОТАЦИЯ

В статье представлен подход к формированию кадровой стратегии предприятия в части совершенствования модели оплаты труда, в росте степени участия топ-менеджмента предприятия в повышении её эффективности путём преобразования программ материального поощрения на основе «оплаты по результату».

ABSTRACT

The article presents an approach to the formation of the personnel strategy of the enterprise in terms of improving the remuneration model, in increasing the degree of participation of the top management of the enterprise in increasing its effectiveness by transforming financial incentive programs based on "pay by result".

Ключевые слова: кадры; стратегия; топ-менеджмент.

Keywords: personnel; strategy; top management.

Повышение рентабельности производства и получение желаемой прибыли невозможно без формирования кадровой стратегии предприятия. Основным стимулом для повышения производительности труда и роста сбыта продукции предприятия выступает изменение на предприятии условий оплаты труда и переход к более современной модели – «оплаты по результату».

Эффективная модель оплаты труда представляет собой компромисс между возможностями предприятия и требованиями сотрудников.

Разработка стратегии оплаты труда закладывает необходимую базу для разработки разнообразных моделей оплаты труда, определяет их направленность на те или иные задачи деятельности, обеспечивает конкурентоспособность модели оплаты труда компании в целом и ее отдельных элементов на рынке. Оплату труда необходимо увязать с приоритетными целями компании, чтобы она соответствовала отраслевым особенностям и потребностям не только сегодняшнего, но и завтрашнего дня. Кроме того, модель оплаты труда зависит от организационной структуры, процедуры принятия решений и допустимой при принятии решений степени риска. После разработки стратегии оплаты труда можно переходить к адаптации трех главных ее элементов – основной заработной платы, программ текущего и долгосрочного премирования – к индивидуальным потребностям предприятия.  При этом необходимо понимать необходимость пересмотра корпоративных ценностей. Чёткая идентификация корпоративных ценностей необходима в качестве ориентира при разработке модели оплаты труда.

Для успешного внедрения модели оплаты труда необходимо активное участие топ-менеджеров, членов комиссии по заработной плате и лично исполнительного директора. В современных условиях наблюдается значительный рост активности этих комиссий по заработной плате на этапах разработки стратегии оплаты труда, определения уровня тех или иных выплат, анализа показателей, влияющих на формирование фонда премиальных выплат.

Необходима большая тщательность при определении круга участников той или иной программы материального поощрения. Это одинаково справедливо как для краткосрочных, так и для долгосрочных программ стимулирования. Возможность участия в системе поощрения – мощный стимул для работников, заставляющий как отдельных сотрудников, так и целые коллективы или группы работников направить свои усилия на приоритетные цели деятельности и обеспечение интересов собственников (акционеров). В процессе реализации проекта текущего материального стимулирования особенно важно наглядно показать работникам механизм действия новой модели и пути увеличения их доходов. Для этого предлагаемые решения должны быть, ясны и очевидны.

Важно правильно определить диапазон премиальных выплат. Взаимосвязь между результатами трудовой деятельности работника и компании, с одной стороны, и суммой вознаграждения – с другой, должна быть тем более тесной, чем больше возможности работника влиять на конечные результаты. Под диапазоном выплат будем понимать разницу между их максимальным и минимальным размером, возникающую в зависимости от того, насколько выполняются плановые задания.

Интересы акционеров – безусловный приоритет для работников. Совокупная доходность акционерного капитала определяется как отношение суммы прироста курсовой стоимости акций и выплаченных, или реинвестированных, дивидендов к общей сумме вложенного капитала. Этот показатель играет существенную роль в финансовой отчетности компании, поскольку в долгосрочной перспективе именно наиболее полно выражает интересы акционеров. Поэтому он так важен при разработке программ долгосрочного премирования.

Мотивация управленческого персонала зависит, в первую очередь, от эффективности программ долгосрочного премирования. При разработке программ премирования для топ-менеджеров успешные компании ориентируются, прежде всего, на долгосрочные цели деятельности. В противоположность этому, у компаний, обращающих основное внимание на текущие программы премирования, финансовые результаты ниже. Отсюда следует, что в программах долгосрочного премирования показатели, устанавливаемые в разбивке по годам, оказываются относительно высокими, чем у тех компаний, которые устанавливают лишь цели деятельности для программ текущего премирования на каждый год.

Необходимо разработать систему сопоставимых показателей для оценки деятельности компании в долгосрочной перспективе. Большинство практикующих это компаний сталкиваются со значительными проблемами при выборе наиболее подходящих целей, к которым можно было бы привязать оплату труда. Сложность состоит в том, что даже для трехлетней перспективы практически не удается с достаточной точностью установить цели деятельности из-за действия внешних объективных факторов (макроэкономический цикл, политические события, совершенствование нормативной базы).

Обязательное условие успешного внедрения «оплаты по результату» – постоянно действующая система информирования коллектива. На этапе внедрения проекта необходимо распространить его простое и всем понятное описание, а затем регулярно (лучше всего ежеквартально) информировать коллектив о выполнении поставленных целей и ожидаемом размере премиальных выплат.

Не рекомендуется выплачивать премии, если результаты деятельности неудовлетворительны. Никто не компенсирует инвесторам потери от неудачно вложенных средств, поэтому и управленческий персонал нельзя премировать за плохую работу. СМИ часто играют отрицательную роль в распространении принципов оплаты по результату, публикуя информацию о высоких заработках и особенно премиальных выплатах топ-менеджеров предприятий, регулярно терпящих убытки.

Итак, поскольку обеспечение положительных финансовых результатов и их стабильный рост находятся в зависимости от уровня материальной заинтересованности каждого члена трудового коллектива, представляется целесообразным повышение эффективности модели оплаты труда на современных предприятиях путём усиления связи между результатами их деятельности и доходами всего персонала, но, прежде всего, управленческого.

Список литературы:

1. Верещагина Л. С., Кублин И. М., Воронин Э. Е. Регулирование процесса управления оплатой труда при производстве конкурентной продукции промышленным предприятием в рыночных условиях хозяйствования // Промышленность: экономика, управление, технологии. 2018. №3 (72). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/regulirovanie-protsessa-upravleniya-oplatoy-truda-pri-proizvodstve-konkurentnoy-produktsii-promyshlennym-predpriyatiem-v-rynochnyh (дата обращения: 28.10.2024).
2. Долинина Т.Н. Разработка внутрифирменной модели оплаты труда: структурно-функциональный подход // Труды БГТУ. Серия 5: Экономика и управление. 2015. №7. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-vnutrifirmennoy-modeli-oplaty-truda-strukturno-funktsionalnyy-podhod (дата обращения: 28.10.2024).
3. Пономаренко М. В., Байчерова А. Р. Особенности и значение внедрения оплаты по результатам в деловую практику управления организацией // Вестник ВГУИТ. 2019. №4 (82). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-i-znachenie-vnedreniya-oplaty-po-rezultatam-v-delovuyu-praktiku-upravleniya-organizatsiey (дата обращения: 28.10.2024).