ОБУЧЕНИЕ КАК НАПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Развитие на профессиональном уровне окажет на работников только положительное влияние. Когда работники повышают свою квалификацию, они приобретают новые навыки и знания, становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают возможности дополнительные для своего профессионального роста как внутри своей дошкольной организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат [4].

Так, Егоршин А. П. дает следующее определение: обучение персонала – это обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления Магура М. И. считает, что обучение персонала – это важнейший инструмент, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры [1].

В свою очередь, А. Я. Кибанов придерживается мнения, что обучение – целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками [3].

Анализ источников научной литературы позволил определить, что обучение персонала – это процесс овладения компетенциями, необходимыми для успешного и эффективного выполнения профессиональных задач.

Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации (рисунок 1).

Рисунок 1. Процесс профессионального обучения

Профессиональное обучение направлено на приобретение лицами различного возраста профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами, получение указанными лицами квалификационных разрядов, классов, категорий по профессии рабочего или должности служащего без изменения уровня образования.

Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

В современных условиях обучение персонала возможно в двух направлениях: на рабочем месте и вне рабочего места. К основным методам обучения на рабочем месте можно отнестия: производственный инструктаж; целенаправленное приобретение опыта; использование сотрудников в качестве ассистентов и стажеров; ротация; подготовка в проектных группах; деловое общение персонала, наставничество [2].

Методы обучения вне рабочего места включают: лекции; программированные курсы обучения; конференции и семинары; моделирование организационных проблем; моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях; деловые игры; создание рабочих групп («кружок качества», «вместо учебы»); самообучение.

Семинар (от лат. seminarium – рассадник, переносное – школа), один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований, используются и как самостоятельная форма тематических учебных занятий, не связанных с лекциями [1].

К современным методам обучения персонала относят:

1. Видео обучение реализуется с помощью предоставления персоналу аудио- и видеопрограмм, электронных документов и т.д.

2. Дистанционное обучение – использование телекоммуникационных технологий для обучения персонала на расстоянии.

3. Модульное обучение – программа обучения, состоящая из отдельных тематических блоков (модулей), направленных на достижение определенного результата (решение конкретных бизнес-задачи, развития навыка и т.п.).

4. Кейс-обучение – разбор практических ситуаций из опыта деятельности различных предприятий, предполагающий анализ и групповое обсуждение гипотетических либо реальных ситуаций.

5. Тренинг – обучение, в котором основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений, теоретические блоки материала минимизированы.

6. Деловая игра предполагает отработку учебной тематики на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей.

7. Метафорическая игра направлена на выработку новых форм деятельности, изменения установок в поведении, формировании нестандартных подходов к решению проблемных ситуаций.

8. Ролевая игра – метод, моделирующий реальные или типичные рабочие ситуации с определением ролей участников с целью поиска выхода ситуации.

9. Мозговой штурм – метод, позволяющий генерировать большое количество идей и решений проблемных ситуации за небольшой промежуток времени с последующим анализом и выбором наиболее приемлемых вариантов.

10. Поведенческое моделирование – метод, призванный вырабатывать определенную модель поведения в стандартных ситуациях.

11. Сторрителлинг – метод обучения новых сотрудников организации с целью ознакомления с организационной структурой, корпоративной культурой, локальными нормативными актами и т.д.

12. Обучение действием – метод обучения посредством решения реальных практических проблем, происходящих на предприятии.

13. Баскет-метод – метод имитации ситуаций, часто встречающихся в работе руководителей, метод, при котором обучающийся «погружается» в роль руководителя.

14. Обучение по методу Shadоwing – в дословном переводе с английского – «слежка», «бытиё тенью».

15. Обучение по методу Secondment – в дословном переводе с английского – «командирование».

16. Обучение по методу Buddying – метод заключается в закреплении за работником партнера (buddy), задача которого – предоставление постоянной обратной связи о действиях и решениях закрепленного за ним сотрудника с целью выявления «узких мест» в его работе.

Такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них, в данный момент при определенных сложившихся условиях позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор вида и формы процесса обучения должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения.

Таким образом, одним из направлений профессионального развития персонала является система обучения персонала. Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации Обучение персонала может проводиться на рабочем месте и вне рабочего места. К методам обучения персонала относят: видеообучение, дистанционное обучение, модульное обучение, обучение действием, метафорическая игра и др.

Список литературы:

1. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: [Текст] Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 352 с.
2. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Л. В. Фотина, Г. А. Борщевский, А. М. Горбачев [и др.] ; редактор Л. В. Фотина. – М: Юрайт, 2023. – 478 с.
3. Кибанов А. Я. Разработка кадровой политики организации [Текст] / А. Я. Кибанов // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2013. - № 1. – С. 123-132.
4. Пугачев, В. П. Управление персоналом организации / В. П. Пугачев. – 2-е издание, исправленное и дополненное. – Москва : Юрайт, 2023. – 402 с.