ИССЛЕДОВАНИЕ ИННОВАЦИЙ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ В ЭПОХУ БОЛЬШИХ ДАННЫХ

АННОТАЦИЯ

С развитием информационных технологий все отрасли промышленности строят информационный режим управления, и управление эффективностью человеческих ресурсов не является исключением. В статье отмечается, что в эпоху больших данных с помощью технологий поиска и анализа данных управление эффективностью работы персонала может стать более объективным и справедливым, что позволит оптимизировать режим управления эффективностью работы персонала на предприятиях и повысить потенциал применения талантов. Кроме того, в статье также выдвигаются некоторые эффективные стратегии управленческих инноваций, такие как использование интернет-данных для понимания кандидатов и предприятий, а также для усиления обучения профессиональных и академических навыков сотрудников. Благодаря этим мерам предприятия смогут лучше адаптироваться к режиму управления человеческими ресурсами в эпоху больших данных и повысить свою производительность и конкурентоспособность. производительности и конкурентоспособности.

Ключевые слова: эра больших данных; человеческие ресурсы; управление эффективностью; управленческие инновации.

Сейчас мы находимся в эре информационных технологий и начинаем эпоху больших данных, которая ставит новые задачи перед всеми сферами жизни, среди которых управление эффективностью человеческих ресурсов на предприятиях сталкивается с новыми возможностями и проблемами. Применение технологии больших данных привнесло беспрецедентную объективность и утонченность в управление эффективностью человеческих ресурсов, позволив предприятиям более эффективно использовать данные для управления и принятия решений. В то же время большие данные предоставляют новые идеи и средства для инноваций в области управления эффективностью работы персонала, способствуя тем самым непрерывному прогрессу управления. В этом контексте предприятиям необходимо постоянно изучать и применять новые управленческие инновации, чтобы адаптироваться к потребностям и вызовам эпохи больших данных и повысить свою эффективность и конкурентоспособность.

1. Обзор больших данных и управления эффективностью человеческих ресурсов на предприятии

Большие данные на предприятии и управление эффективностью человеческих ресурсов являются ключевыми элементами развития современного предприятия. С наступлением эры больших данных предприятия постепенно предъявляют все более высокие требования к данным, таким как данные об управлении эффективностью человеческих ресурсов. Благодаря использованию технологии больших данных предприятия могут объективно относиться к сотрудникам и эффективно оценивать их работу. Кроме того, с помощью больших данных предприятия могут анализировать мобильность сотрудников и изменения в спросе на человеческие ресурсы, чтобы лучше формулировать стратегии управления человеческими ресурсами.

Кроме того, инновации в управлении также являются важным фактором в управлении эффективностью HR. Предприятиям необходимо постоянно обновлять свои концепции и методы управления, а также изучать методы управления эффективностью персонала, более адаптированные к эпохе больших данных, чтобы повысить свою конкурентоспособность и обеспечить устойчивое развитие. Поэтому предприятия должны активно продвигать применение технологии больших данных и укреплять инновации и исследования в области управления эффективностью персонала, чтобы соответствовать меняющемуся рыночному спросу.

2. Ценность инноваций в области управления эффективностью работы персонала предприятия

2.1. Помощь в представлении справедливости управления эффективностью человеческих ресурсов предприятия.

Неоспоримо, что управление эффективностью человеческих ресурсов на предприятиях претерпело значительные изменения. Традиционный способ управления эффективностью опирается на ручную оценку, которая подвержена влиянию субъективных факторов и не может обеспечить справедливость и объективность. С внедрением в организациях технологии больших данных она позволила руководству более объективно оценивать производительность и вклад сотрудников.

Благодаря технологии Big Data компании могут собирать широкий спектр данных, включая рабочие, поведенческие и социальные данные, чтобы получить более полное представление о состоянии и результатах труда своих сотрудников. На основе этих данных предприятия могут сформулировать более научные и обоснованные критерии оценки работы и использовать более объективные и справедливые методы оценки, чтобы избежать несправедливости, вызванной субъективной оценкой. Кроме того, технология больших данных обладает свойствами распознавания, поэтому она может выявить потенциальные сильные и слабые стороны сотрудников и предоставить рекомендации и помощь для их личного развития.

В то же время применение технологии больших данных может создать атмосферу здоровой конкуренции и стимулировать мотивацию и инициативу сотрудников. Благодаря публичности и прозрачности данных о результатах работы сотрудники могут получить четкое представление о своей работе и работе своих коллег, а значит, будут более мотивированы к улучшению своих показателей. Кроме того, технология больших данных может предоставить предприятиям более точные программы обучения талантов, что повысит работоспособность и творческий потенциал сотрудников и заложит прочный фундамент для устойчивого экономического развития предприятий.

Подводя итог, можно сказать, что инновации в области управления эффективностью человеческих ресурсов в эпоху больших данных имеют множество положительных последствий, принося больше удобств предприятиям, таких как обеспечение объективности и справедливости оценки эффективности, а также создание более благоприятной рабочей среды, обеспечивая поддержку и гарантии для личного развития сотрудников и устойчивого развития экономики предприятия.

2.2. Возможность использования потенциала сотрудников и повышение эффективности труда

Технология больших данных также может помочь предприятиям лучше понять динамику рынка, уловить потребности и тенденции потребителей, обеспечить более точную основу для управления эффективностью человеческих ресурсов. Особенно в настоящее время, когда рыночная конкуренция становится все более и более интенсивной, спрос на таланты также становится все больше и больше, требования также все более и более высоки. Поэтому предприятия должны улучшать кадровый резерв и хорошо управлять работой по повышению эффективности.

В то же время технология больших данных может предоставить предприятиям более полные и точные данные о сотрудниках, что поможет им разработать более научные и точные программы найма, обучения и стимулирования. Благодаря глубокой обработке и анализу данных о сотрудниках предприятия могут получить более полное представление об индивидуальных потребностях и планах карьерного роста сотрудников, а также предоставить им более персонализированную поддержку в развитии карьеры, стимулируя тем самым страсть сотрудников к работе и чувство инноваций.

Поэтому применение технологии больших данных в управлении человеческими ресурсами предприятий является неизбежной тенденцией, которая может обеспечить предприятиям более точную, всестороннюю и эффективную поддержку данных, помочь предприятиям разумно управлять своими сотрудниками и иметь полную систему контроля для повышения мотивации сотрудников.

2.3. Оптимизация организационной структуры и формирование корпоративной культуры

Благодаря непрерывному прогрессу информационных технологий технология больших данных постепенно становится инструментом, обеспечивающим материальную основу для инноваций в работе предприятия. В настоящее время она постепенно превратилась в инструмент управления эффективностью человеческих ресурсов и играет большую роль. Она не только решает вопросы взаимоотношений между сотрудниками, но и эффективная обработка технологии больших данных может помочь отделу управления персоналом своевременно находить и решать проблемы в развитии предприятия, избегать потерь предприятия и повышать основную конкурентоспособность предприятия.

3. Влияние применения больших данных на управление эффективностью человеческих ресурсов

3.1. использование потенциала эффективности сотрудников

Потенциал эффективности сотрудников может быть раскрыт с помощью технологии больших данных. Ведь в эпоху больших данных интеграция ресурсов и информации происходит все быстрее и быстрее, что позволяет сотрудникам быстро находить нужные данные и затем выполнять свои рабочие задачи. Особенно это касается управления эффективностью HR, анализировать ее с помощью платформы больших данных более научно и удобно.

3.2. Оптимизация и оптимизация организационной структуры

Благодаря применению больших данных для создания системы управления эффективностью, весь процесс управления эффективностью предприятия может быть достигнут, таким образом, сокращая растраты на управление персоналом предприятия и повышая уровень управления и качество одновременного мониторинга сотрудников. В то же время новая модель управления эффективностью позволяет сотрудникам более непосредственно понимать управление эффективностью и формулировать разумные и оцениваемые показатели управления эффективностью, основанные на реальных условиях работы сотрудников организации, чтобы обоснованно оценивать результаты управления эффективностью сотрудников. Таким образом, можно сделать управление предприятием более научным и гуманным, достичь целей работы, выполнить задачи и обеспечить интересы предприятия и сотрудников.

3.3. использование преимуществ больших данных

В этом процессе система управления эффективностью может проводить всесторонний и глубокий анализ и сравнение результатов работы сотрудников и их оценки, чтобы точно оценить эффективность работы и способности сотрудников, а также продолжить поиск выдающихся талантов. В то же время технология больших данных может помочь предприятиям проанализировать биографию, навыки и опыт работы сотрудников, а затем найти подходящие таланты путем отбора и быстро пополнить таланты для предприятий. Благодаря поиску и обнаружению выдающихся талантов предприятия могут разработать более разумные программы поощрения сотрудников, повысить чувство принадлежности и лояльности выдающихся талантов и тем самым обеспечить надежную гарантию долгосрочного развития предприятий.

3.4. Эффективность данных плоской оценки

Именно благодаря применению больших данных стала возможной оценка плоских данных. Анализируя и интегрируя большие данные, предприятия могут сделать показатели оценки количественно измеримыми, регистрировать и оценивать работу сотрудников с помощью данных. Это не только делает результаты оценки более объективными и справедливыми, но и помогает предприятиям обнаружить и выявить выдающиеся таланты с потенциалом. В то же время оценка с помощью плоских данных может снизить нагрузку на сотрудников, занимающихся оценкой, повысить эффективность и точность работы по оценке, тем самым способствуя развитию предприятия и принося ему большую прибыль.

4. Проблемы управления эффективностью персонала на предприятиях

4.1. Оценка эффективности должна быть научной и объективной

В этом случае большие данные могут обеспечить более полную, объективную и точную поддержку данных для улучшения управления эффективностью человеческих ресурсов предприятия. Большие данные могут собирать, интегрировать и анализировать больше данных о сотрудниках, в том числе о производительности труда, трудовой деятельности, отношении к работе, удовлетворенности сотрудников, текучести кадров и т. д. Благодаря анализу данных и технологии интеллектуального анализа данных можно получить более точные и всесторонние результаты оценки, уменьшить влияние личных предпочтений руководства на оценку производительности и повысить объективность оценки производительности.

Кроме того, большие данные позволяют создать долгосрочную и стабильную систему мониторинга и анализа данных, обратить внимание на долгосрочные результаты работы сотрудников, избежать проблемы сосредоточения внимания только на недавних результатах, а также создать более комплексную и долгосрочную систему оценки работы. В то же время применение больших данных может помочь предприятиям выявить потенциальные проблемы, такие как текучесть кадров и чрезмерная загруженность, и своевременно внести коррективы. Ориентируясь на проблемы, можно решить проблемы окружения сотрудников и рабочего давления, а также обеспечить счастье сотрудников.

Таким образом, использование больших данных может дополнить деятельность предприятий со всех сторон и помочь предприятиям достичь более объективного, всестороннего и эффективного управления производительностью.

4.2. Необходимо повысить общее качество работы отдела кадров предприятия

Как мы все знаем, большинство отделов управления предприятиями создаются на основе различных решений, а сотрудники отделов также формируются после многоуровневых проверок и собеседований. В этом процессе отдел кадров играет огромную роль, эффективный отбор и соответствие компании таланту, подбор персонала также может напрямую повлиять на развитие предприятия. Особенно в современных изменчивых предприятиях, если исследование рынка недостаточно четко и позиционирование недостаточно ясно, это напрямую повлияет на работу отдела кадров и не будет способствовать развитию предприятия. Что касается обратной связи с предприятиями, то общее качество работы отделов кадров предприятий нуждается в улучшении, и зачастую им не хватает определенных стандартов и стержней, как в исследовании рынка талантов, так и в реализации проектов. Особенно в эпоху больших данных, если владение технологией больших данных недостаточно хорошо, это напрямую повлияет на прибыльность предприятия, и в определенной степени это также повлияет на игру человеческих ресурсов. Талант и капитал нельзя использовать рационально.

4.3. Недостаточно четкая информация об оценке

Сейчас мы находимся в эпохе информационных технологий, развитие интернет-технологий и компьютерных технологий принесло новые возможности для развития различных отраслей, но также изменило способ найма и оценки в различных отраслях. При традиционном подборе персонала мы часто используем листовки или телевизионную рекламу для распространения информации, но затраты на это очень высоки. С распространением Интернета информация распространяется все быстрее и быстрее, и работа может быть выполнена за короткий промежуток времени, но есть серьезная проблема: информация об оценке недостаточно ясна, что также связано с особенностями Интернета. Это также связано с особенностями Интернета, где много ложной информации, и нелегко понять источник информации, даже если количество набранных людей велико, но качество информации отсутствует. Даже если количество набранных сотрудников велико, качество персонала оставляет желать лучшего, поэтому отдел кадров предприятия не в состоянии всесторонне оценить и усвоить информацию о персонале. Некоторые предприятия даже не уделяют внимания оценке сотрудников, считая, что работники - это просто производители и не нуждаются в оценке.

5. Инновационные меры по управлению эффективностью человеческих ресурсов предприятия

5.1. Руководителям предприятий необходимо обратить внимание на большие данные

В эпоху развитой информации вся работа ведется в режиме данных, поэтому руководителям предприятий необходимо обратить внимание на большие данные, особенно отделу управления персоналом. С точки зрения управления человеческими ресурсами, как управление производительностью, так и управление персоналом не имеют ничего общего с данными. В большинстве случаев характеристики и преимущества больших данных очень очевидны, они гораздо удобнее и быстрее, чем традиционный способ учета. Например, если анализировать с точки зрения поиска, то традиционные методы ведения учета действительно могут сохранить большой объем информации, но почти вся она находится в бумажном виде, что затрудняет быстрый поиск нужной информации. Однако платформа больших данных может осуществлять поиск по ключевым словам, чтобы найти этого человека или этот контент, напрямую экономя трудовые и материальные ресурсы. Поэтому руководители компаний должны активно играть роль больших данных и подчеркивать их ценность и позиционирование. Это можно сделать с трех сторон: во-первых, руководители предприятий должны изменить свое управленческое мышление, принять все новое, то есть смириться с наступлением эры больших данных, и активно внедрять машины и инструменты больших данных. Во-вторых, им необходимо усилить встречи и обучение, а также с уровня руководства способствовать изменению мышления нижнего уровня, чтобы культивировать хорошую атмосферу больших данных. Наконец, необходимо инвестировать больше средств в аппаратное и программное обеспечение и внедрять передовые платформы.

5.2. Инновационные методы управления эффективностью работы персонала

Как мы все знаем, в эпоху информационных технологий и больших данных каждая отрасль и даже каждый отдел быстро меняются. Будучи незаменимым отделом на предприятиях, отдел управления персоналом должен идти в ногу со временем, следовать тенденциям современного развития и внедрять инновационные методы управления. Поэтому предприятия должны воспользоваться возможностью обновить свои концепции управления и внедрить инновационные методы управления эффективностью человеческих ресурсов. Начиная с метода, чтобы способствовать развитию сотрудников, можно также сформировать из традиционных метаморфоз, таких как поощрения и наказания, формулирование правил оценки эффективности и т.д., чтобы обеспечить открытость, справедливость и беспристрастность.

5.3 Комплексный и оптимизированный механизм оценки

Неоспоримо, что развитие традиционных предприятий в Китае идет все быстрее и быстрее, особенно в новый период, при поддержке государственной политики и различных информационных технологий традиционные предприятия также претерпели новые изменения и постепенно создали новые режимы развития. Однако отделы управления персоналом большинства предприятий все еще находятся в рамках традиционного управления, и оценка персонала не является достаточно комплексной, чтобы гарантировать, что каждый сотрудник имеет точное понимание ситуации. Поэтому предприятиям необходимо всесторонне оптимизировать механизм оценки, позволяя сотрудникам создавать информационные и рабочие файлы в режиме больших данных, а каждому ответственному лицу, бригадиру и организатору - создавать всесторонние и систематические данные в режиме информационной обратной связи, чтобы своевременно понимать рабочую и жизненную ситуацию каждого сотрудника. Назначая сотрудников на подходящие должности, можно своевременно вносить коррективы, чтобы избежать экономических потерь.

5.4 Создание комплексной команды высококлассных талантов

В эпоху информационных технологий спрос на таланты во всех сферах жизни становится все выше и выше, причем не только в области обучения знаниям или теоретической подготовки, но и в области практической деятельности. Однако из-за традиционного образования, все еще существующего в Китае, преподавание по-прежнему основано на теории, а практические способности студентов относительно низки. Когда эти студенты заканчивают колледжи и университеты и выходят в общество, им часто не хватает подготовки, и им нужно много возможностей, чтобы отточить свои навыки. Поэтому предприятия должны создать механизм обучения для формирования комплексной команды высококачественных талантов, отобрать группу выдающихся талантов путем отбора, а затем постепенно вырастить их в сильную команду путем последующего обучения, чтобы эффективно реагировать на изменения в управлении человеческими ресурсами и удовлетворять потребности предприятий.

5.5. Постоянно расширять источники данных об управлении эффективностью

С развитием времени, источники данных управления эффективностью предприятия должны быть диверсифицированы, иначе традиционные данные будут единичными, легко сделать эти данные недостаточно репрезентативными, и не могут быть использованы в качестве примера для анализа. Поэтому предприятия должны продолжать расширять источники данных управления производительностью, и активно изучать платформу больших данных, чтобы понять изменения персонала рынка и сопоставить соответствующую информацию. В то же время им следует усилить сбор основных данных, таких как пол, количество человек, образование, возраст и т. д., чтобы понять общую ситуацию с сотрудниками на предприятии, а также собирать личную информацию и условия жизни сотрудников, чтобы определить классификацию сотрудников. С помощью этих методов предприятия могут создать систематическую форму управления персоналом и проанализировать каждого сотрудника, что может не только стабилизировать сотрудников, но и раскрыть их таланты.

5.6. Своевременное изменение концепции управления эффективностью персонала

С развитием времени концепция управления эффективностью человеческих ресурсов отстала от времени, не может идти в ногу с развитием времени и не способна служить рынку и обществу. Поэтому предприятия должны своевременно менять концепцию управления эффективностью работы персонала, внедряя новые технологии, например, использование платформы больших данных для управления персоналом. Перед этим предприятия должны взять на себя инициативу, чтобы понять тенденцию развития больших данных, их характеристики и особенности, а затем разумно использовать эти факторы для развития работы по управлению человеческими ресурсами, и делать услуги для работы по управлению человеческими ресурсами.

5.7. Четкие и конкретные цели управления эффективностью человеческих ресурсов

В настоящее время большинство китайских предприятий в работе по управлению человеческими ресурсами, цели управления не достаточно заметны или нет цели, руководители имеют задачу набора, чтобы организовать для сотрудников отдела, чтобы опубликовать информацию о наборе, или ведомственной корректировки новых проблем. Отсутствие целей часто превращает управление человеческими ресурсами в простую формальность, невозможность ориентироваться на цели и результаты, что не позволяет хорошо понимать ситуацию с работой с персоналом. Поэтому, чтобы избежать подобной ситуации, предприятиям следует в первую очередь определить конкретные цели управления эффективностью работы персонала, особенно в эпоху больших данных, путем создания платформы больших данных, чтобы понимать работу каждого менеджера, а также своевременно собирать и обратную связь по проблемам в системе. Кроме того, являясь итоговым содержанием деятельности предприятия, цель может эффективно стимулировать сотрудников к активному стремлению и серьезной работе.

Конечно, в Китае существует много видов предприятий, поэтому ситуация развития каждого предприятия отличается, и использование больших данных также отличается, поэтому предприятия должны разработать уникальную платформу больших данных, через платформу для продвижения ведомственного управления, конкретные цели управления эффективностью человеческих ресурсов, выпущенные на платформу для справки каждого сотрудника, но и через цели для контроля работы сотрудников для достижения производительности каждого месяца, тем самым способствуя развитию предприятия. развитие.

6. Заключение

В заключение следует отметить, что в информационный век данные сильно меняются, предприятия должны продолжать использовать возможность понять преимущества и характеристики данных, своевременно внедрять платформу больших данных, сокращать содержание работы, но также экономить трудовые, материальные и финансовые ресурсы, эффективно снижать затраты предприятий. В то же время в процессе использования платформы больших данных предприятия также могут продолжать содействовать оптимизации платформы больших данных и способствовать развитию науки и техники в Китае.

Список литературы:

1. Тан Гуйяо. ЧЭНЬ Линь. «Зеленое» управление человеческими ресурсами и эффективность предприятия в Нанькайском университете [J]. 2022.212-224
2. Лю Юань. Взаимосвязь между воспринимаемой сотрудниками корпоративной социальной ответственностью, эмоциональной приверженностью и поведением организационной гражданственности[J].2020.18-127.
3. Дун Шоу. Практика системы управления эффективностью IBSC компании Baozhong Aviation Changfei[J]. 2019.27-29
4. Лян Цян. Журнал управления человеческими ресурсами Шаньтоуского университета [J]. 2019.53-61