СИСТЕМА ПРОФИЛАКТИКИ И БОРЬБЫ С ХАРАССМЕНТОМ В IT-ИНДУСТРИИ

SYSTEM FOR PREVENTION AND COMBATING HARASSMENT IN THE IT INDUSTRY

Stanislav Khudenko

master's student, Faculty of International Business Studies of the Institute of Business Studies, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В связи с кадровым голодом в мировом IT и в российском в частности, работодатели ищут новые способы удержать и привлечь специалистов, помимо заработных плат. С учётом растущего внимания сотрудников к душевному здоровью, в свете повышения конкурентоспособности работодателя вырастает значимость создания рабочего места, свободного от любого рода нападок, оскорблений и других проявлений харассмента. В данной статье рассматриваются практики мировых IT-компаний по созданию системы профилактики и борьбы с харассментом.

ABSTRACT

Due to the shortage of personnel in global IT and in Russia in particular, employers are looking for new ways to retain and attract specialists, in addition to salaries. Considering the growing attention of employees to mental health, in the light of increasing competitiveness of the employer, the importance of creating a workplace free from any kind of attacks, insults and other manifestations of harassment grows. This article examines the practices of global IT companies in creating a system for preventing and combating harassment.

Ключевые слова: управлением персоналом, харассмент, буллинг, моббинг.

Keywords: HR-management, harassment, bullying, mobbing.

Одно из наиболее исчерпывающих определений термина «харассмент» (он же буллинг, он же моббинг) в свете внутрикорпоративных межличностных отношений звучит как «систематическое неподобающее поведение по отношению к подчинённым, коллегам или руководителям, которое, при продолжающемся и долгосрочном характере, может привести к тяжёлым социальным, психологическим и психосоматическим проблем у жертвы» [6, с. 4].

Несмотря на значительное сокращение общественного интереса к харассменту на рабочем месте, во многом проблема не теряет актуальности, а специфика IT-индустрии вносит свои особенности:

• Распространённость удалённой работы осложняет поддерживание культуры как самими работниками путём неформальной коммуникации, так и со стороны руководства и HR-менеджмента [8, с. 149–153];
• Дополнительно, удалённый формат влияет на восприятие эффективности работы подчинённых руководством, а также на вовлечённость сотрудников. Этот фактор с немалой долю вероятности может стать причиной конфликтов и претензий со стороны руководства, что влечёт за собой прессинг со стороны руководства, выражающийся в харассменте в том числе;
• Как правило, команды для работы над проектом собираются каждый раз с чистого листа, из-за чего разные члены команды не всегда видят друг в друге личностей со своими чувствами;
• Причиной проявлений харассмента может стать желание избавиться от стресса, «отыгрываясь» на коллеге. Ввиду нестабильной занятости, проблем с признанием результатов работы и других факторов, работа IT-специалистов становится довольно стрессоёмкой [1, с. 30–34];
• В то же время, специалисты отрасли в меньшей степени подвержены распространённому ныне технострессу [3, с. 18], а введение элементов цифровизации в систему работы с харассментом не создаст дополнительных трудностей.

На основе теоретических рекомендаций учёного сообщества в вопросе борьбы и профилактики харассмента, было осуществлено сравнение систем работы с проблемой от мировых IT-компаний, сравнительные данные приведены в таблице 1.

Таблица 1.

Сравнительные данные компаний

Из данной таблицы можно сделать вывод, что в основе лучших практик всегда лежит прописанный в документах организации запрет на действия, которые квалифицируются как харассмент. Во внутренних правилах выделяется определённая склонность работодателей видеть проблему через призму угнетения незащищённых социальных групп, это касается и российских компаний [2, 4].

Не последнюю роль играют тренинги и другие мероприятия нацеленные на укрепление понимания внутренних правил компании и корпоративной культуры в целом. Учёные рекомендуют проводить специальные тренинги, нацеленные на улучшение способностей распознавать харассмент, но из приведённых компаний такая практика наблюдается лишь у Samsung [7].

В нередких случаях психологические консультации могут понадобиться как жертвам харассмента, так и свидетелям и в некоторых случаях даже агрессорам. ДМС, включающее услуги психолога, являются общим местом среди большинства указанных компаний, однако страхование некоторых компаний, например, Apple, предоставляет довольно ограниченный доступ к таким консультациям [5]. Однако не удалось найти информацию о программах реабилитации и возвращение на рабочее место после сильно драматизирующих случаев харассмента.

Немаловажную роль играет возможность подачи анонимной жалобы ввиду возможных проблем на работе и деликатности ситуации в целом. В большинстве упомянутых компаний работодатель предоставляет соответствующие инструменты, но примечательно, что в Samsung предусмотрена лишь возможность жалобы непосредственному руководителю или в HR-отдел, которые будут обязаны направить жалобу в соответствующий комитет.

Таким образом, различные методы борьбы и профилактики харассмента находят своё успешное применение в разных компаниях по всему миру и лишь с минимальными отличиями. Каких-либо значимых национальных особенностей в практиках рассмотренных компаний обнаружено не было, в связи с чем можно с уверенностью говорить о возможности применения теоретических положений и их практической реализации для разработки системы борьбы и профилактики харассмента в большинстве IT-компаний.

Список литературы:

1. Козина И. М., Серёжкина Е. В. Производственные факторы стресса в работе российских и французских IT-специалистов. // Социологические исследования. — 2019. — №5. — с. 26–35.
2. Комплаенс-политика группы компаний ЛАНИТ [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: https://www.lanit.ru/upload/iblock/ddc/ddc950782425b19d0b8e029ff80bac0d.pdf (дата обращения: 02.05.2024)
3. Коновалова В. Г. Цифровые технологии как фактор техностресса: проблемы и возможности их решения. // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2022. — №3(60). — с. 17–21.
4. Правила деловой и корпоративной этики группы компаний Яндекс [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: https://yandex.ru/company/rules/code (дата обращения: 02.05.2024)
5. Apple Mental Health Care [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: https://www.glassdoor.com/Benefits/Apple-Mental-Health-Care-US-BNFT11_E1138_N1_IP2.htm (дата обращения: 02.05.2024)
6. Bulling and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research and Practice. Second Edition. Edited by Einarsen S. V., Hoel H., Zapf D., Cooper C. L.  – B R.: CRC Press, 2020. — 495 с.
7. Guidelines on Prevention of Harassment [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: https://images.samsung.com/is/content/samsung/assets/global/our-values/resource/Guidelines-on-the-Prevention-of-Harassment.pdf (дата обращения: 02.05.2024)
8. Work from Home: Multi-level Perspectives on the New Normal. Edited by P. Kumar, A. Agrawal, P. S. Budhwar. – L.: Emerald Publishing Limited, 2021. — 264 с.