АДАПТАЦИЯ  МОЛОДОГО  РУКОВОДИТЕЛЯ  В  КОЛЛЕКТИВЕ:  ПРОБЛЕМЫ  И  ПУТИ  ИХ  РЕШЕНИЯ

Казнина  Дарья  Эдуардовна

студент  3  курса,  кафедра  менеджмента,  маркетинга  и  логистики,  ТюмГУ,  г.  Тюмень

E-mail:  kadary@mail.ru

Черноморченко  Светлана  Ивановна

научный  руководитель,  канд.  пед.  наук  доцент  ТюмГУ,  г.  Тюмень

E-mail: 

Работа  выполнена  при  финансовой  поддержке  ФЦП  «Научные  и  научно-педагогические  кадры  инновационной  России»  на  2009—2013  годы,  ГК  14.740.11.1377.

В  современной  России  растет  число  молодых  руководителей,  которые  часто  сталкиваются  с  проблемой  адаптации  в  новом  коллективе,  с  негативным  или  безразличным  отношением  подчиненных.  На  сегодняшний  день,  когда  множество  вузов  готовят  квалифицированных  специалистов  по  управлению,  проблема  вступления  в  должность  молодых  руководителей  актуальна  и  заслуживает  подробного  рассмотрения.  В  связи  с  этим  важно  проанализировать  проблемы,  связанные  именно  с  адаптацией  молодого  руководителя  в  коллективе,  так  как  это  одна  из  наиболее  важных  проблем  при  вступлении  в  должность.  Перед  нами  стоят  важные  задачи:  выделение  типичных  ошибок  молодых  руководителей,  выявление  основных  проблем,  с  которыми  они  сталкиваются.  Поэтому  целью  данной  работы  -  изучение  наиболее  интересных  и  действенных  способов  решения  проблем,  связанных  с  адаптацией  молодого  руководителя  в  коллективе. 

Самой  распространенной  проблемой,  с  которой  приходится  столкнуться  молодому  руководителю,  является  недостаток  авторитета.  А  если  в  подчинение  к  «молодому  и  перспективному»  попадают  люди  намного  старше  него,  то  ситуация,  естественно,  усугубляется.  Как  же  молодому  начальнику  завоевать  уважение  у  «старожилов»  компании  и  сохранить  здоровую  атмосферу  в  коллективе?  Бизнес-консультанты  советуют  провести  правильную  презентацию  молодого  руководителя.  Оптимальным  является  вариант,  когда  нового  руководителя  представляет  его  подчиненным  начальник  более  высокого  уровня,  кратко  характеризуя  сильные  стороны  новичка  как  руководителя  и  специалиста.  Тем  самым,  вышестоящее  руководство  словно  передает  молодому  начальнику  часть  своего  авторитета.  Кроме  того,  сотрудники  получают  объяснение,  почему  назначен  на  высокую  должность  именно  этот  молодой  человек  [1,  с.  1—2].

Еще  одно  решение  этой  проблемы,  исходя  из  своего  профессионального  опыта,  предлагает,  генеральный  директор  ООО  «Агентство  бизнес-решений  «Крылья»  г.  Тюмень,  Ксения  Мухкалеева:  «…Я  работала  управляющим  на  молокоперерабатывающем  комбинате.  Мне  было  20  лет,  а  членам  коллектива  от  45  до  60.  Естественно,  мне  не  доверяли;  считали,  что  я  здесь  временно,  до  первых  трудностей,  и  что  я  абсолютно  ничего  не  смыслю  в  деле,  в  которое  я  пришла.  У  меня  было  2  козыря  —  я  предварительно  очень  хорошо  изучила  отрасль,  не  было  почти  ничего,  чего  бы  я  не  знала  о  производстве  и  продаже  молока  и  всех  связанных  с  этим  процессах,  я  вникала  во  все,  и  по  природе  человек  неконфликтный.  Поэтому  когда  главный  технолог  попыталась  меня  «подловить»  на  незнании,  я  ее  очень  удивила.  Более  того,  поскольку  мне  было  20,  а  ей  55,  о  новинках  и  современных  системах  производства  в  Швеции  я  знала  уже  больше.  Я  начала  деликатно,  с  уважением  к  человеку,  его  возрасту  и  опыту,  рассказывать  ей  и  всем  остальным,  как  можно  делать,  как  не  делали  раньше,  и  не  потому,  что  они  тут  все  неграмотные,  а  потому  что  не  было  раньше  такой  возможности.  Они  прониклись,  что  я  их  не  ругала,  не  наступала  им  «на  больную  мозоль»  (для  них  возраст,  опыт  работы  еще  в  СССР  тоже  проблема,  только  в  другую  сторону,  они  (и  все  остальные)  боятся,  что  их  посчитают  отсталыми),  поэтому  мы  вполне  мирно  начали  работать.  Мой  личный  способ  решения  проблемы  адаптации  —  относиться  к  людям  внимательно,  уважительно,  вникать  в  их  проблемы,  научиться  вызывать  доверие.  Как  только  коллектив  начинает  доверять,  дело  сделано…»(из  интервью  с  К.О.  Мухкалеевой)  [5].  Таким  образом,  искреннее  внимание,  уважение  и  интерес  к  людям  сначала  позволили  работать  в  бесконфликтной  среде,  затем  придали  молодому  руководителю  определенный  «вес»  и  в  решении  профессиональных  вопросов. 

Секрет  успеха  вновь  назначенного  молодого  руководителя  заключается  в  уважении  к  профессионализму  «старожилов».  Но  в  такой  ситуации  опасно  быть  либеральным  руководителем.  При  этом  в  надежде  получить  личное  уважение  сотрудников  более  старшего  возраста,  можно  потерять  профессиональный  авторитет,  так  как  сотрудники  могут  использовать  «либерализм»  молодого  руководителя  в  своих  интересах.  Некоторые  молодые  управленцы  впадают  в  другую  крайность.  Начинают  сразу  демонстрировать  свою  власть,  использовать  авторитарные  методы  управления.  Такой  подход  настроит  против  руководителя  любого  подчиненного,  не  зависимо  от  его  возраста.  Распространенной  ошибкой  молодых  руководителей  является  то,  что  они,  вступая  в  должность,  начинают  имитировать  бурную  управленческую  деятельность  и  оценивать  состояние  дел  без  глубокого  и  последовательного  изучения  ситуации.  Подобные  действия,  естественно,  раздражают  подчиненных,  имеющих  больший  профессиональный  опыт.  Такое  поведение  может  завести  дела  в  компании  в  «тупик»,  привести  к  дезорганизации  отношений  «руководитель-подчиненный».  Для  предотвращения  подобной  ситуации  необходим  определенный  план  действий  до  начала  работы.  Четкая  постановка  задач  и  разъяснение  собственной  концепции  работы  на  первом  совещании,  снижение  премиальной  части,  например  в  случае  нарушения  трудовой  дисциплины,  еженедельная  отчетность  и  прочие  управленческие  инструменты  в  их  последовательной  реализации. 

Проанализируем  ситуацию,  когда  на  должность  руководителя  переводится  кто-либо  из  нижестоящих  специалистов.  В  этом  случае  возникает  проблема  психологического  и,  как  следствие,  организационного  характера,—  проблема  восприятия  подчиненными  нового  руководителя:  был  на  одном  уровне  со  всеми,  теперь  стал  начальником.  И  какими  бы  профессиональными  заслугами  человек  ни  отличался,  психологию  людей  изменить  чрезвычайно  сложно:  в  данном  случае  возможны:  и  негативное  отношение,  и  пренебрежение.  В  этой  ситуации  новому  начальнику  следует  проанализировать  собственное  поведение,  аккумулировать  весь  опыт  и  знания  и  разработать  эффективную  управленческую  стратегию  [2,  с.  4]

Уоррен  Беннис,  признанный  американский  эксперт  в  области  менеджмента,  дает  следующие  советы  молодым  руководителям  (Цит.  по:  Уоррен  Беннис  «Семь  возрастов  руководителя»,  Классика  HBR.  2004):

·впервые  заняв  руководящий  пост,  вы  неизбежно  почувствуете  себя  одиноко,  но  в  этом  случае  всегда  найдется  кто-то,  кто  сможет  вас  поддержать;

·первые  действия  руководителя  могут  иметь  далеко  идущие  последствия  для  компании,  которую  он  возглавляет.  Начинающему  руководителю  в  организации  всегда  следует  вести  себя  скромно;

·вы  сможете  изучить  культуру  организации  и  воспользоваться  опытом  тех,  кто  в  ней  работает,  ваше  негромкое  появление  в  компании  позволяет  вашим  сотрудникам  поделиться  своими  знаниями  и  показывает,  что  вы  готовы  прислушаться  к  советам  старожилов;

·не  давайте  сотне  мелких  дел,  обрушившихся  на  вас  в  первые  дни  работы  удерживать  вас  от  решения  действительно  важных  задач  [4,  с.  102—110].

Подводя  итоги,  можно  сказать,  что  молодой  руководитель,  вступая  в  новый  коллектив,  может  столкнуться  с  массой  проблем,  таких  как  неприятие  сотрудниками  старшего  возраста,  нехватка  авторитета,  непонимание  персоналом  новых  методов  работы,  зависть  бывших  сослуживцев  и  т.  д.  Можно  перечислить  следующие  типичные  ошибки,  которые  допускает  молодой  управленец:

·     неправильное  позиционирование,  отсутствие  самопрезентации  на  этапе  знакомства  с  сотрудниками;

·     либеральный  стиль  управления  в  надежде  добиться  личного  уважения  сотрудников,  стремление  всем  угодить;

·     авторитарное  поведение  с  первых  дней  работы  в  новом  коллективе,  активная  демонстрация  своей  власти

·     попытка  взяться  за  все  дела  одновременно,  упуская  при  этом  важные  детали;

·     демонстрация  презрения  к  предшественнику  или  обсуждение  его  работы  [3,  с.  2];

·     пренебрежение  к  профессионализму  сотрудников.

Все  это  является  неприемлемым  для  молодого  руководителя  и  усложнит  его  адаптацию  в  коллективе.  Для  того  чтобы  избежать  подобных  ошибок,  молодому  управленцу  необходимо  соблюдать  следующие  правила:

·необходимо  правильно  себя  презентовать,  лучше,  если  это  сделает  руководитель  более  высшего  звена;

·оказавшись  в  новом  коллективе,  не  стоит  сразу  внедрять  свои  «новые»  правила,  ломать  сформировавшуюся  систему,  надо  делать  постепенно  и  с  учетом  особенностей  компании;

·важна  позиция  руководителя,  нельзя  сразу  после  назначения  на  должность  в  новый  коллектив  показывать  свою  власть,  акцентировать  на  ней  внимание,  или  впадать  в  другую  крайность  —  заискивать  перед  сотрудниками;

·необходимо  демонстрировать  свое  уважение  признанному  в  коллективе  профессиональному  авторитету  сотрудников:  советоваться,  быть  внимательным;

·если  в  подчинении  оказались  люди  намного  старше  руководителя,  следует  учесть  этот  фактор  в  построении  отношений,  уважать  возраст  и  опыт;

·не  следует  показывать  подчиненным  неуверенность  в  самом  начале  работы,  это  можно  допустить  только  тогда,  когда  позволяет  опыт  и  степень  доверия; 

·важно  понять  психологическую  атмосферу  в  коллективе,  завоевать  авторитет  с  помощью  своего  профессионализма,  умения  разбираться  в  людях  и  человеческой  мудрости. 

Считается,  что  период  адаптации  к  запахам  составляет  четыре  минуты,  к  климату  —  один  месяц,  а  время  адаптации  к  новым  условиям  работы  у  каждого  свое,  в  зависимости  от  внутренних  ресурсов  и  обстановки.  Период  адаптации  руководителя  должен  быть  максимально  кратким,  и  для  этого  следует  продумывать  каждый  шаг  в  начале  нового  пути.

Список  литературы:

1. Бруль  Е.  «Как  молодому  начальнику  завоевать  уважение  в  коллективе».  9.09.2010  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  www.delovoymir.biz
2. Интеренет-журнал  «Профессия  директор»  Круподерова  Ю.,  «Проблемы  вступления  в  руководящую  должность».  5.07.2012  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  www.prof-director.ru
3. Синдром  юного  босса,  или  Как  избежать  конфликта  поколений?  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  www.biz-info.ru
4. Уоррен  Беннис  «Семь  возрастов  руководителя»,  Классика  HBR.  2004. 
5. «Wings»  —  агентство  бизнес  решений.  Интервью  с  генеральным  директором  Мухкалеевой  К.С.,  г.  Тюмень.  2012.