СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ОТНОСИТЕЛЬНО УЧЁТА ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКАМ ПРЕДПРИЯТИЙ

Одним из самых важных вопросов для рядового рабочего любого предприятия, его конечной целью, ради которой он и заключает трудовой договор, является получение заработной платы.

Для бухгалтера, соответственно, начисление заработной платы является одним из основных и важных функций деятельности.

Приведём определение заработной платы из статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). [3]

В связи с важностью данной категории представляется актуальным наблюдение за последними изменениями в трудовом законодательстве и их анализ с точки зрения изменения взаимоотношений между работником и работодателем.

Так, в последней редакции Трудового кодекса помимо правок некоторых ошибок и исправления неточностей, внесены и более существенные изменения и нововведения. [1]

Так, например, в редакции 2016-го года для работодателей стало возможно устанавливать оплату работы в выходные и праздничные дни в полуторном размере. Ранее заработная плата за эти дни была должна осуществляться не менее чем в двойном размере. Для применения новых тарифов оплаты труда в выходные и праздничные дни они должны быть оговорены в трудовом договоре. Поэтому снизить оплату труда с уже нанятыми работниками по старым трудовым договорам не получится. Это позволит более свободно решать тарифы оплаты труда между работодателем и работником, при этом не ухудшая положение уже нанятых работников. [1, 3]

Ранее работа в сверхурочные часы должна была также оплачиваться не менее чем в полуторном размере. Благодаря внесённому в новую редакцию Трудового кодекса нововведению работодатель может договориться с работником вместо этого предоставить ему дополнительные часы отдыха в другое время, в соотношении «час сверхурочной работы к часу дополнительного отдыха». Данное нововведение позволяет более гибко и «безболезненно» для работника организовывать производственный процесс и решать проблемы необходимости работы в сверхурочные часы, сохраняя для работника возможность отдыха. При этом для работодателя также исчезает необходимость дополнительных расходов, которые теперь можно заменить, устроив работнику отдых в менее загруженное и требующее его участия время.

Следующее изменение касается оплаты времени простоя. Ранее оплата времени простоя, произошедшего по вине работодателя, устанавливалась в размере не менее половины средней заработной платы работника. Теперь же, согласно новой редакции Трудового кодекса от 2016-го года, порядок оформления простоя и оплата его времени в случаях, когда простой возник не по вине работника или работодателя, устанавливаются в размере не ниже минимального размера заработной платы, определяясь трудовым и коллективным договорами. Размер оплаты простоя в половину средней заработной платы работника теперь устанавливается только в случае простоя по вине работодателя. [2]

Уменьшило количество бумажной волокиты и повысило удобство и скорость донесения информации до работника нововведение, закреплённое в статье 113 новой редакции Трудового кодекса. Теперь ежемесячные извещения работодателем работника о составных частях его заработной платы за данный месяц, размерах и основаниях произведенных из неё удержаний (в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах), а также об общей денежной сумме, которая в итоге подлежит выплате, также могут быть предоставлены работнику в электронном виде. [1, 3]

Работодатели теперь также получили гораздо больший контроль над удержаниями из заработной платы работника. Статья 115 новой редакции Трудового кодекса Российской Федерации позволяет делать некоторые виды удержаний, не согласуя их предварительно в письменном виде с работником. Ранее для удержания части заработной платы по акту работодателя требовалось также обязательное согласование с работником. Теперь же для удержаний из заработной платы в следующих случаях достаточно лишь письменно уведомить о них работника: [1, 2, 3]

1.  Удержания для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы.

2.  Удержания для погашения неизрасходованных и своевременно не возвращенных авансовых денежных сумм, выданных в связи со служебными командировками либо переводом на работу в другую местность, а также в других случаях. Сюда же относятся удержания в случае непредоставления подтверждающих расходы документов, связанных с командировкой;

3.  Удержания, призванные вернуть суммы денежных средств, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 Трудового Кодекса РФ) или простое (часть третья статьи 157 Трудового Кодекса РФ).

4.  Удержания при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется в одном из следующих случаев: [3]

a)  отказ работника от перевода на другую работу, если этот перевод признан для него необходимым в соответствии с медицинским заключением. Под этот же случай попадает ситуация, когда у работодателя отсутствует соответствующая подходящая работа (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

b)  ликвидация организации или прекращение деятельности работодателем, являющимся индивидуальным предпринимателем;

c)  сокращение численности или штата работников организации;

d)  смена собственника имущества организации (данный случай относится к удержаниям с заработной платы руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

e)  призыв работника на военную (либо заменяющую ее альтернативную гражданскую) службу;

f)  восстановление на работе работника по решению государственной инспекции труда или суда, в случае если данный работник ранее выполнял эту работу;

g)  признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

h)  смерть работника, а также признание его судом работника умершим или безвестно отсутствующим (также относится к аналогичным случаям, если работодатель – физическое лицо)

i)  наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. К таким обстоятельствам относятся военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, крупные аварии, эпидемии и другие чрезвычайные обстоятельства если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

5.  Удержания в случаях перенесения или отзыва работника из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска, за исключением случая, если при отзыве работника из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска вместо предоставления неиспользованной части отпуска в другое время по соглашению между работником и работодателем работнику производится компенсационная выплата за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

6.  Удержания, призванные возместить работодателю затраты, связанные с обучением работника, при наличии соответствующего договора обучения. Эти затраты удерживаются пропорционально недоработанному сроку отработки при досрочном расторжении трудового договора.

Во всех остальных случаях, однако, удержания всё так же возможны только на основании акта работодателя с письменного разрешения работника.

Статьёй 115 новой редакции Трудового Кодекса РФ предусматривается также максимальный размер подобных удержаний. Они должны составлять не более 50% от размера заработной платы работника. [3]

В Трудовой Кодекс также были внесены и другие изменения, вроде закрепления определения заёмного труда и ограничении свободы его использования. Трудовое законодательство продолжает изменяться, приспосабливаясь под современные нужды работников и работодателей, более регулируя отношения по поводу оплаты труда работников, исправляет неточности, недочёты и ошибки, в целом показывая тенденцию улучшения.

Данный процесс происходит постоянно, что говорит о необходимости и дальнейшего постоянного наблюдения за новостями развития в данной сфере, а также её совершенствовании.

Список литературы:

1. Добрикова Е. Изменения в трудовом законодательстве // Информационно-правовой портал Гарант.ру — 2016. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.garant.ru/article/683498/ (дата обращения 01.02.2017)
2. Мауткан М. Сравнительная таблица изменений Трудового Кодекса 2016 по командировке и оплате труда // Юридический онлайн-сервис Договор24 — 2016. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://dogovor24.kz/articles/sravnitelnaja_tablica_izmenenij_trudovogo_kodeksa_2016_po_komandirovke_i_oplate_truda-515.html (дата обращения 31.01.2017)
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
   
   [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения 31.01.2017)