ЭТАПЫ РАЗРАБОТКИ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ

Авторы рассматривают моделирование компетенций с точки зрения проектного менеджмента, описывая организационные и технологические этапы формирования модели компетенций, в основу которых положен принцип общего понимания процесса принятия решения.

На первом этапе выполняется планирование проекта. Выполняется описание проекта разработки модели компетенций: описывается желаемый результат – цель применения моделей компетенций, цель проекта, выделяются преимущества и область применения, оговариваются сроки выполнения проекта. Все это необходимо линейным менеджерам – участникам проекта, которые должны понимать, с какой целью модель будет применяться. До них доводят информацию о том, что им будет необходимо выполнить, какую информации от них ждет команда проекта, каким образом о моделировании доложить персоналу, подчиненному менеджерам.

Планирование проекта включает анализ всех этапов работы заранее, формируется видение модели компетенций, определяются параметры готовности модели к запуску в работе.

Данный этап способствует эффективному продвижению проекта, без срывов сроков, на нем выявляются и снижаются возможные угрозы, содействует сосредоточению всей информации по разработке и завершению проекта.

На втором этапе осуществляется реализация проекта. Для этого необходимо собрать максимум информации о работе сотрудников и выявить стандарты поведения, которые дают максимальный результат, то есть выявить именно те наилучшие поведенческие характеристики для выполнения работы. При этом выборка участников наблюдения должна быть оптимальной (прямо пропорциональной) с точки зрения схожести/отличий в выполняемых функциях или ролях.

Согласно методике, данный этап требуется выполнить в несколько шагов.

Первый шаг. Формирование проектной группы.

Рассматривая моделирование компетенций как проект, необходимо создать команду проекта, которая комплектуется из числа сотрудников компании, в случае, если это невозможно, то необходимо, чтобы большая часть команды представляла компанию-заказчика. Смешанный вариант команды проекта эффективен, когда часть сотрудников и экспертов объединены по сбору информации.

Классический размер проектной группы – 4-8 человек. Каждый член команды имеет свою определенную роль исходя из разнообразия функциональных ролей.

Обязательным условием вхождения в команду является знание техник сбора информации, владение разными техниками сбора. Если процедура будет проведена правильно, и собранный материал будет релевантен, то снижается риск разработки нерабочей модели компетенций.

Шаг второй. Выбор конкретного метода сбора и анализа информации. Как было описано выше, существует множество способов сбора информации, однако, на сегодня ни один из них не является целостным, поэтому необходимо сформировать технологический инструментарий для сбора информации, содержащий разные техники сбора информации.

Шаг третий. Сбор информации. На этом шаге важно достичь следующих результатов:

- собрать примеры стандартов поведения сотрудников, которые являются образцом наилучшего выполнения работы;

- установить стандарты поведения.

Для этого важно выбрать нужные источники информации, к которым можно отнести бизнес-планы, документы по стратегии компании, ценности корпоративной культуры, образцы деятельности отдельных работников на ответственных участках работы, программы и результаты обучения, должностные регламенты, мнения клиентов, поставщиков о персонале компании.

Данный этап характерен вовлечением большого количества людей в разработку моделей компетенций, так как чем больше работников соберет информацию, тем более объективной будет модель, подходящей для всех групп работающих, независимо от их социальных характеристик.

Шаг четвертый. Подготовка информации для анализа. Для этого шага важно, чтобы была собрана полная информация для проекта моделей компетенций.

Всю информацию необходимо классифицировать и хранить в одном месте.

Шаг пятый. Анализ информации. Данный шаг содержит работу по подтверждению рабочей модели проекта. Анализируется частота и смысл приведения поведенческих примеров, выбираются и сравниваются лучшие, привлекается словарь компетенций для выявления точных характеристик проявлений. На рисунке 1 представлен процесс анализа информации.

Рисунок 1. Этап анализа информации

Согласно подходу классиков компетностного подхода, С. Уидетт и С. Холлифорд, анализ информации необходимо проводить по схеме:

- проверка наличия всех образцов необходимого поведения;

- объединение родственных примеров в одну группу;

- установление сходства/различия примеров поведения внутри групп;

- классификация примеров по категориям (по три-четыре примера);

- разработка общей структуры модели компетенций, выявление кластеров компетенций.

На этом этапе наименование компетенций не производится, так как возможны изменения в их составе.

Шестой шаг. Проектирование компетенций. Необходимо для реализации этого шага произвести действия.

Во-первых, подобрать названия, соответствующим индивидуальным компетенциям, далее именуются кластеры компетенций.

Во-вторых, проводится работа отдельных групп команды с отдельными наборами стандартов поведения, рассматриваются примеры с одним названием компетенций. Совместно работа команды проводится, если необходимо решать принципиальные вопросы по перемещению компетенций из кластера в другой или убрать их совсем, упростить, обобщить и проч.

В-третьих, команда работает над устранением дублирование компетенций, которые описывают одно и то же поведение. Если выявлены компетенции, которые реализуются в нескольких ролях, требуется распределение по уровням.

В-четвертых, определяется количество уровней моделей компетенций.

На практике наилучшим образом показала себя модель, содержащая 3-5 уровней. Большее количество применять нецелесообразно ввиду увеличения работы по проведению оценки персонала. Уровням присваивается числовой или буквенный символ. Важно определить начальный уровень и максимально желательный уровень развития компетенций. Пример описаний уровней представлен в таблице 1.

Таблица 1.

Разнообразие вариантов описания уровней компетенций

На третьем этапе осуществляется проверка валидности проекта. Проектные модели проверяются на точное соответствие всем рабочим ролям, на наличие ценности будущим пользователям, точное описание уровней проявления компетенций, когда видно, что поведение хорошее или отличное.

Проверка валидности также дает возможность узнать, насколько верна характеристика лучшего выполнения работы по сравнению с хорошей, которую демонстрируют коллеги и признают ли сами сотрудники предлагаемые модели компетенций действительно инструментами для измерения проявления ролей. Оценка валидности осуществляется посредством получения обратной связи от персонала (с помощью специальных анкет) и проверки того, как в моделях описывается различие эффективной и менее эффективной работы.

Четвертый этап необходим для проверки и завершения моделирования компетенций. На этом этапе требуется регулировка проекта под запросы бизнеса. Необходимо, чтобы модель была проверена на наличие адекватной обратной связи, на оценке валидности, на включение в модель необходимой для бизнеса информации о принципах работы организации, о направлениях развития бизнеса и др.

На данном этапе проводится разработка каталога компетенций. Каталог содержит описание всех компетенций, которые используются в компании. В описании компетенции содержится название, определение, уровни проявления компетенции. Уровни описаны с помощью конкретных инструментов и индикаторов в соответствии с выбранным подходом в описании.

Компетенции сгруппированы в каталоге по разделам, которые включают, чаще всего, управленческие, профессиональные, личностные.

Для того, чтобы иметь базу сравнения проявления компетенций для конкретной должности, необходимо представить профиль компетенций. Профиль компетенций содержит название должности, структурное подразделение, в котором состоит должность, перечень компетенций с указанием нужного уровня проявления.

Список литературы:

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2009.
2. Баллантайн И., Пова Н. Центры оценки и развития. – М.: HIPPO, 2011.
3. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2013.
4. Вязигин А. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. – М.: Вершина, 2010.
5. Крымчанинова М.В. Методы оценки персонала современной организации: Учебное пособие – М.: Изд-во РАГС, 2009.
6. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. – М.: Финпресс, 2009.
7. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. – М.: HIPPO, 2011.