ПРЕИМУЩЕСТВА И ОГРАНИЧЕНИЯ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ KPI НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Любая компания заинтересована в повышении эффективности  бизнеса и работы персонала. Достижению этих целей во многом способствует внедрение количественно измеримых и надежных в оценке показателей.

С начала 90-х годов обозначился переход крупных организаций от традиционных систем финансовой и управленческой отчетности к системам ключевых показателей эффективности. Новые требования рынка и потребности руководства организаций привели к необходимости разработки нового комплексного подхода к анализу и оценке результатов деятельности.

Показатель KPI (Key Performance Indicators) успешно используется в американских и западноевропейских компаниях уже несколько десятилетий, однако в России он появился относительно недавно. KPI – это инструмент, с помощью которого можно проанализировать эффективность определенной деятельности, а также уровень достижения поставленных целей.

Как показывают исследования, около 80% топ-менеджеров в России недовольны системами оценки результатов деятельности, которые на данный момент существуют в их компаниях, так как они не видят связи между планами, исполнением, результатом и мотивацией. Внедрение системы KPI может полностью изменить ситуацию.

Применять KPI можно не только для оценки работы организации в целом, ее отдельных подразделений, но и конкретных работников. Также  система KPI дает возможность сравнить показатели по нескольким подразделениям за один и тот же период.

К основным преимуществам технологии управления по целям на основе KPI можно отнести следующие результаты:

1. Рост производительности труда и экономической эффективности предприятия. Система KPI способствует выходу организации на новый, более эффективный, уровень, а также повешению производительности труда каждого работника.

2. Рост удовлетворенности и квалификации персонала, снижение текучести кадров. Грамотно разработанная система приводит к более четкой и осознанной деятельности сотрудников, к лучшему пониманию выполняемых ими функций и стоящих перед ними задач, к более прозрачной и справедливой системе оплаты труда. Это способствует росту удовлетворенности, мотивации, осознанности в работе, а, следовательно, и квалификации сотрудников.

3. Наличие прозрачной системы оценки работы предприятия. Система KPI должна состоять из самих показателей эффективности и их целевых значений, а также списка мероприятий для достижения планового уровня KPI с указанием сроков их выполнения, расшифровки методики расчета по показателям, перечня ответственных лиц, которые будут проводить оценку. Такая система позволит руководству отслеживать в динамике эффективность деятельности отдельного сотрудника, подразделения, предприятия  в целом, а также прогнозировать результаты работы компании за год.

4. Достижение и укрепление конкурентных преимуществ. Определению и повышению вероятности реализации конкурентной стратегии предприятия способствует грамотная постановка целей компании по достижению определенных конкурентных преимуществ, а также выявление внутренних факторов, которые могут повлиять на эти преимущества.

5. Повышение управленческой квалификации руководителей. Внедрение системы KPI приводит к необходимости обучения для руководителей, повышения их квалификации. Это бизнес-школа на своем рабочем месте.

6. Формирование и развитие управленческой команды. Один из лучших методов формирования успешной управленческой команды – это совместная и регулярная деятельность по решению общих проблем предприятия. Участие в проекте по разработке и внедрению системы KPI всех топ-менеджеров и руководителей подразделений постепенно приводит к налаживанию отношений, взаимопониманию, формированию общих ценностей и целей. При разработке и внедрении KPI необходимо регулярно проводить совещания и рабочие встречи для обсуждения всех спорных и проблемных моментов, проводить переговоры между руководителями разных уровней как по «вертикали». Результатом этого может стать формирование эффективной управленческой команды, способной быстро и эффективно решать организационные проблемы и внедрять новые управленческие технологии.

При разработке системы KPI руководству компании следует учитывать определенные требования, предъявляемые к каждому из показателей:

•  Измеримость коэффициента. Для того чтобы показатель можно было измерить, он должен быть четко определен.

•  Достижимость установленных показателей и нормативов. Цель должна являться стимулом, но в то же время быть реальной.

• Стимул для сотрудников. Показатели должны способствовать мотивации и росту эффективности персонала, что напрямую связано с постановкой целей.

• Сопоставимость. Система KPI должна позволять сопоставить однородные процессы, которые протекают в различных условиях. Помимо всего прочего предоставлять возможность сравнить показатели по нескольким подразделениям за один и тот же период.

•  Прямая связь с важнейшими факторами успеха.

• Динамика изменения коэффициента должна иметь возможность быть представленной наглядно (графически), чтобы на основании результатов можно было делать выводы и принимать решения.

Однако можно выделить ряд факторов, препятствующих внедрению и успешному применению системы ключевых показателей эффективности на предприятии:

1. Не определены цели и стратегия предприятия.

Невозможно построить грамотную систему KPI, если нет четко сформулированного направления движения всей компании на период от года и более.  Постоянно изменяющиеся цели также приведут к тому, что разработанная система не будет работать.  Показатели KPI должны направлять сотрудников на слаженную работу и достижение поставленных руководством компании целей. Данная система не способна регулировать краткосрочные задачи.

2. Хаотичность внутренних  бизнес-процессов. 

Система KPI ориентирована не только на стратегические цели организации, но и на внутренние процессы. Грамотно разработанная система помогает не только определять степень достижения поставленных целей, но и стимулирует персонал на повышение эффективности их труда. В связи с этим в компании должны быть четко разработанные инструкции и планы действия для достижения целей, а также количественные показатели, позволяющие оценивать результаты работы.

3. Слабый управленческий учет.

Внедрение системы KPI требует существенного улучшения управленческого учета, а также разработки новых методов контроля и измерения показателей эффективности. Информация о методах расчета ключевых показателей эффективности должна быть доступной и достоверной.

4. Слишком много или мало KPI.

Слишком большее количество показателей эффективности приводит к тому, что такой системой практически невозможно управлять. Система становится менее эффективной в связи с тем, что на отслеживание используемых показателей тратится гораздо больше времени и сил, чем планировалось.  Для решения этой проблемы лучше всего использовать принцип Парето, при котором 20% усилий обеспечивает 80% результата, поэтому в качестве количественных показателей следует выбирать наиболее приоритетные для каждого процесса. Необходимо определить наиболее важные цели и показатели, им соответствующие. Не нужно стремиться осветить каждый нюанс деятельности организации. Другой ошибкой, встречающейся гораздо реже, является использование слишком малого количества показателей. Это свидетельствует о неграмотном руководстве и непонимании основных целей компании.

5. Типовые KPI-решения, не учитывается специфика отрасли и предприятия.

При разработке системы показателей KPI нельзя использовать типовые показатели. Для каждой организации должны быть разработаны собственные показатели, учитывающие отраслевую принадлежность компании, специфику деятельности, а также поставленные цели и разработанную стратегию.

6. «Жесткие» KPI-решения, система не меняется и не развивается.

Большой ошибкой является разработка системы KPI раз и навсегда. Для правильной работы система KPI должна быть гибкой, меняться и подстраиваться под текущую рыночную ситуацию. Должны меняться цели компании, функции сотрудников, состав показателей, их веса, нормативы, цели.

7. Проект не был доведен до конца.

Данное ограничение актуально для всех нововведений системы управления персоналом. Длительность реализации проекта по внедрению системы KPI может составлять в среднем от полугода до полутора лет, при обязательном условии, что данный процесс задействует все сферы деятельности, в том числе систему учета и документооборота организации.

Работа по реализации данного проекта будет сложной и долгой. Но если процессу внедрения предшествовал основательный подготовительный этап, а в разработке принимали участие опытные менеджеры и специалисты, то  система KPI станет лучшим помощником в реализации стратегии компании.

Внедрение системы KPI создает баланс интересов компании и сотрудника, побуждает сотрудника к деятельности в направлении достижения целей компании. На основе KPI создается общая система и стратегия управления персоналом.

Грамотная разработка и внедрение KPI позволяют:

• Установить планы для каждого сотрудника и подразделения компании в соответствии с их стратегией и закрепить ответственность за выполнение определенного участка работ;

• повысить «прозрачность» достижения нужного результата и сформировать соответствие ожиданий результатам деятельности;

• быстро находить звено, где произошла ошибка;

• показать каждому его вклад в достижение цели;

• показать руководителю, кто из сотрудников и каким образом влияет на результат и что он должен для этого выполнить.

Список литературы:

1. Душулин Роман, заместитель финансового контролера, ООО «ДХЛ Логистика» «KPI как средство контроля и мотивации» // Информационно-аналитический портал GAAP.RU. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://gaap.ru/articles/kpi_kak_sredstvo_kontrolya_i_motivatsii/ (дата обращения 30.07.2017)
2. Вакурина Ирина, тренер-консультант, партнер компании АПРАЙТ «Построение системы оплаты труда по результатам, основанной на KPI», - 2015 // Информационно-аналитический сервис «Зарплаты России». [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://roszarplata.ru/articles/24/16968-postroenie-oplaty-truda-po-rezultatam-osnovannoy-na-klyuchevykh-pokazatelyakh-effektivnosti-kpi/ (дата обращения 30.07.2017)
3. Спивак А.В., Путинина Ю.В., Сторожева Е.В. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ИТ-ПРОЕКТЫ // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум». [электронный ресурс] — Режим доступа. —  URL: http://www.scienceforum.ru/2015/890/11836 (дата обращения: 30.07.2017).