ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Производительность труда на сегодняшний день является самой актуальной проблемой, ведь каждое предприятие старается сделать более успешной работу кадров, развить высокие способности и улучшить мотивацию работников к выполнению поставленных задач, стоящих перед данной организацией. Следовательно, это должно вести к увеличению ценности людских ресурсов организации, а значит к повышению их производительности.

Целью данной статьи является выявление повышения производительности труда на предприятии.

Проанализировав достаточное количество научной литературы, мы пришли к выводу, что огромное число авторов, затрагивает данную проблему. Среди них: Мамонов Е., Палиенко М.А., Тарбеева Е.А.

Автор Палиенко М.А. в своей статье выявила взаимосвязь между производительностью труда и производительными силами работников. Она проанализировала факторы, влияющие на показатели производительности труда. Палиенко М.А. говорит о том, что для повышения уровня производительной силы работника должен происходить рост следующих факторов: фондовооруженность труда, уровень организации труда (зависит от научных знаний и достижений в области техники, технологий), квалификация работников [3]. В результате повышение указанных факторов, использование средств производства будет происходить более рационально.

Мамонов Е. в своей статье указывает на методы, которые не стимулируют производительность труда работником. К таким методам он относит:

- плата за командный результат (якобы работая "в связке", люди от энтузиазма будут трудиться более самоотверженно);

- "тайная" выплата премий отдельным работникам, чтобы они почувствовали свою исключительность;

- внезапные материальные выплаты "просто так" с целью повысить лояльность к организации и т.д. [1].

В свою очередь, Тарбеева Е.А. обращает внимание на необходимость принятия во внимание факторы, препятствующие росту производительности:

- материально-технические - связаны с использованием новейшей техники, применением новых технологий, материалов и видов сырья;

- организационно-экономические - определяются уровнем организации управления, производства и труда;

- социально-психологические - предполагают учет демографической структуры группы, их степени подготовки, нравственно-психологического фона в коллективе, трудовой дисциплины и т. д. [2].

Все эти факторы оказывают влияние на изменение производительности труда. Установление воздействия каждого из них считается необходимым условием для планирования мероприятий и путей, направленных на увеличение объемов производства предприятия.

На наш взгляд, когда компания переживает кризис, вызванный внешними и внутренними причинами, встает вопрос о повышении производительности труда. То есть о том, как заставить персонал трудиться больше, а тратить на него меньше. Менеджеру по персоналу часто ставят задачу заняться этим вопросом, чтобы "сделать что-нибудь", но не всегда понятно, с чего начать.

Что такое производительность труда? Это количество сделанного работником (товаров, услуг, документов, идей и т.д.) за единицу времени. Но измеряется она по-разному. В учебниках по экономике труда различают три метода подсчета производительности: натуральный, трудовой и стоимостной. Рассмотрим их плюсы и минусы.

Натуральный метод заключается в непосредственном подсчете произведенной продукции. Для парикмахера это сделанные за смену прически и стрижки, для водителя - перевезенные пассажиры, для начальника цеха - произведенные детали. Это простой и понятный метод, но применим он не всегда. К примеру, с помощью него сложнее оценить результаты интеллектуального труда.

Трудовой метод расчета производительности заключается в оценке временных или других затрат человека на труд. Например, для водителя это будет километраж, для писателя - количество написанных страниц. При этом не имеет значения, перевез человек всех пассажиров или была ли написана книга. Имеет значение сам факт трудовых усилий. Этот показатель очень важен при разработке системы мотивации.

Пример 1. Организации, определяя производительность бизнес-тренеров, часто игнорируют трудовой показатель. Используют, например, натуральный метод - сколько человек обучено. При этом не учитывается, что уровень обучаемых разный, а значит, тренер может "возиться" с одним человеком 2 часа, а с другим 2 дня. В итоге система мотивации не учитывает трудоемкость. Получается, что бизнес-тренерам выгоднее обучать не всех подряд, а только тех, кто быстро учится.

Если говорить о стоимостном методе, то он означает, что работу можно оценить и с точки зрения того, сколько она приносит денег для организации или как влияет на стоимость предприятия. Этот показатель руководители любят. С его помощью можно не только понять, насколько много работник потрудился, но и определить вклад в общее дело.

Когда менеджер по персоналу получает задание повысить производительность, он должен понять, с помощью какого метода ее оценивает начальник подразделения. Не стоит верить самим руководителям на слово и с ходу делать то, что они предлагают. Довольно часто при оценке производительности менеджеры допускают ряд типичных ошибок.

1. Применение псевдотрудового метода. Например, начальник отдела маркетинга говорит менеджеру по персоналу: "Сотрудники стали какие-то вялые. Не горят, не предлагают новых идей, совсем обленились". Исходя из этого запроса, менеджеру по персоналу трудно понять, в каком направлении работать. То ли придумать, как заставить людей фонтанировать идеями, то ли предложить всем закапывать в глаза какие-нибудь капли, чтобы был блеск.

В качестве примера можно привести такую ситуацию: коммерческий директор говорит, что менеджеры по продажам работают плохо.

План, конечно, выполняется и даже перевыполняется, но сотрудники целыми днями сидят в "Одноклассниках" и "ВКонтакте".

2. Некорректное применение стоимостного метода.

Пример 2. Директор магазина жалуется: "Продавцы не хотят работать. Плохо обслуживают покупателей".

Менеджер по персоналу: "Но ведь они здороваются, предлагают товар покупателям, дружелюбны".

Директор магазина: "Да что толку! Прибыли-то нет! Так что надо как-то повысить производительность".

3. Использование дисциплинарного метода.

Пример 3. Генеральный директор обратилась к менеджеру по персоналу, потому что, по ее мнению, трудиться в организации стали хуже. На вопрос, в чем проблема, менеджер ответила, что на предприятии участились опоздания, которые каждый день фиксирует табельщица. При этом ни прибыль, ни производительность сотрудников не изменились.

Список можно продолжать до бесконечности, но и так понятно, как ошибаются, оценивая производительность труда. Основные ошибки в управлении всегда связаны с неправильным "диагнозом". У руководителя есть какая-нибудь головная боль, например, падает план продаж. Директор требует принять меры, и начинается бурная нецеленаправленная работа под девизом "Найти и обезвредить!", вместо того чтобы проанализировать работу по трем направлениям, о которых пойдет речь ниже.

Основные подходы к повышению производительности труда

Бизнес-консультанты и тренеры дают разнообразные рекомендации по повышению производительности, интенсификации, оптимизации и т.д., но все их можно свести к трем направлениям: изменение технологии, процессов и системы мотивации.

Технологии

Человеческая цивилизация придумывает все новые инструменты для производства товаров и услуг и благодаря этому развивается. Когда люди перестали обрабатывать землю вручную, они использовали труд животных плюс более совершенные орудия обработки и смогли получать более высокие урожаи. Позже появились удобрения, специальные сорта растений, и это позволило увеличить эффективность в десятки раз. Если бы не технологический прогресс, производительность осталась бы на том же уровне. И дело далеко не всегда в хороших условиях труда, полноценном питании или медицинском обслуживании.

Иногда hr-менеджеры допускают ошибку, они начинают мыслить в направлении мотивации и организации труда, когда процессы еще не отлажены на технологическом уровне. В данном случае имеются в виду не только разнообразные механические устройства, но и средства рекламы, стимулирования сбыта, выгодные ценовые условия.

Процессы

Изменяя процессы, можно повысить производительность. Технологический уровень — это совокупность методов, инструментов, подходов к производству какой-либо работы, а к процессам относятся: организация рабочего времени, расстановка приоритетов, разбивка целей на задачи, взаимодействие работников между собой.

Недостаточно быть хорошим специалистом на индивидуальном уровне, нужно чтобы результаты твоего труда вовремя поступили тем, кто их ждет.

Обратное делегирование

Обратное делегирование - один из самых распространенных "пожирателей производительности". Он заключается в том, что руководитель дает подчиненному задание, а тот вместо того, чтобы начать его выполнять, рассказывает, почему он не может его выполнить. Явление характерно не только для иерархических отношений, но и для взаимодействий уровня "подразделение - подразделение".

Непроизводительные затраты времени

Часто низкая производительность сочетается с высокой активностью. Складывается ощущение, что сотрудники все время заняты. Кстати, определить отдел, где создают видимость работы, легко. Достаточно понаблюдать: если постоянно нервничают и ругаются, значит, производительность низкая.

Мотивация

Когда технологии и процессы отлажены, можно подумать и о материальной мотивации. Стоит отметить, что оплачиваться должна непосредственно работа, а не "отдаленные" результаты. Часто руководители, разрабатывая систему стимулирования, берут критерии производительности, понятные им, а не подчиненным. Это распространенная ошибка. Вообще, привязывать зарплату к экономическим результатам организации - некорректно. Это годится разве что для генерального директора. Материальная мотивация должна быть связана с результатами труда конкретного работника.

На основании вышеизложенного, для повышения производительности труда необходимо, в первую очередь, оценивать производственные силы работников, и факторы, препятствующие росту производительности. За счет повышения производственных сил работников достигается наибольший эффект в оптимизации затрат предприятия и повышения уровня производительности труда.

Список литературы:

1. Мамонов Е. Повышаем производительность труда // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2015. №11. С. 78 - 86.
2. Тарбеева Е.А. Повышение производительности труда работников// European Science. 2017. №1(23). С. 33-35
3. Палиенко М.А. Повышение производительности труда на основе анализа производительных сил работников и иных факторов// Успехи современной науки. 2016 №6. С. 20-24.