ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В УЧРЕЖДЕНИЯХ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ СФЕРЫ

В условиях развития транзитивной экономики особое значение для эффективной деятельности организации и учреждений социально-культурной сферы приобретает организационная культура. Организационная культура - это направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, социология, психология. Многодисциплинарность, с одной стороны, создает определённые сложности познавательного плана, а с другой - дает возможность грамотно и эффективно управлять организацией независимо от сферы деятельности.

Встречаясь в повседневной рутине с белыми рубашками и синими костюмами работников организаций или учреждений социально-культурной сферы - это лишь верхний слой организационной культуры, который основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных культурных ценностей организации. Рассмотрим сложность понятия «организационная культура». При этом следует уточнить, что культура организации не является синонимом понятия «климат». «Культура» сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации.

Западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та организация, в которой создан сплоченный коллектив, где каждый заинтересован в общем успехе. Развивается та организация, в которой уделяется огромное внимание к организационной культуре.

В современном мире существует огромное разнообразие определений и толкований организационной культуры. В большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которые часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Особую роль в формировании организационной культуры играет ценности организации. Следует уточнить, что ценности (или ценностные ориентации) являются общим атрибутом, включаемые авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида на поведение которое следует считать допустимым или недопустимым. Принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Своеобразным атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие организации имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. В результате знакомства работников с данными документами формируются ценности, которые связаны с миссией организацией и могут быть использованы в PR-компании.

На основании приведенных фактов в рамках данного научного исследования, определим, что организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [1, с. 327]. Проанализировав научную литературу, отражающую исследования организационной культуры, мы пришли к выводу, что одной из лучших является исследования Э. Шейна, который выделил в составе организационной культуры уровни: артефакты, ценности (провозглашаемые, базовые представления) [3].

Анализ литературы показал, что отсутствуют исследования, посвященные корпоративной культуре в организациях социально-культурной сферы и если есть в работах акцент на данный объект, то, чаще всего он носит описательный характер. Развитие социально-культурной сферы в Российской Федерации на современном этапе характеризуется пристальным вниманием общества к проблемам существования культурных ценностей в аспекте социально-культурных процессов современного общества. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р, сфере культуры отводится ведущая роль в формировании человеческого капитала, как основа развития – экономических отношений общества. Культурная среда сегодня становится ключевым понятием современного общества и представляет собой не отдельную область государственного регулирования, а сложную и многоуровневую систему, внутри которой решение проблем может быть только комплексным, учитывающим множество смежных факторов и соединяющим усилия разных ведомств, общественных институтов и бизнеса. Соответственно для организаций социально-культурной сферы организационная культура будет иметь огромное значение и иметь свои особенности, которые мы рассмотрим на примере деятельности Государственного автономного учреждения культуры Кемеровской области «Кузбасский центр искусств».

ГАУК Кемеровской области «Кузбасский центр искусств» - многофункциональный комплекс, который объединяет художников, искусствоведов, фотографов, литераторов, музыкантов и просто любителей искусства, которые могут свободно общаться на профессиональные темы и принимать участие в художественных мероприятиях. Деятельность центра нацелена на реализацию новых музыкальных, литературных проектов, организацию семинаров, фестивалей, конференций. С целью диагностирования уровня развития организационной культуры и определения ее особенностей в данной организации мы провели исследования. В целом, организационную культуру в организации, можно изучать разными способами, в частности при помощи интервью, анкетирование, анализ документов, изучение в организациях правил, традиций, церемоний и ритуалов.

В процессе исследования нами было опрошено 26 человек, которые являются работниками Кузбасского центра искусств. По возрастной структуре состав опрошенных распределился следующим образом 31-40 лет это 12,5 % от общей численности (2 человека), 41-50 лет составили 37,5 % (16 человек), -более 50 лет составило 50 % (8 человек). Согласно полученным данным удельный вес работников активного трудового возраста в общем числе опрошенных не высок составляет 50 %.

По уровню образования, анкетируемых мы разделили на группы, в частности 48 % это работники с высшим образованием, 34 % со средним профессиональным образованием, 18 % со средним образованием. На основании этих показателей можно сделать вывод о достаточно высоком уровне развития трудового потенциала работников данной организации.

Общий стаж работы опрошенных колеблется от 15 до 35 лет, но большинство опрошенных (64 %) имеют стаж более 20 лет.

В данной организации 32 % опрошенных работают с момента открытия центра, 60 % от 1 до 3 лет и 8 % работают менее года. По гендерному признаку 76 % опрошенных это лица женского пола, 24 % – мужского.

Для исследования организационной культуры в Кузбасском центре искусств необходимо было определить всеми ли составляющими элементами организационной культуры обладает исследуемое учреждение.

Большая часть анкетированных ответили, что считают организационную культуру важной для деятельности любой организации, в том числе и для учреждения социально-культурной сферы. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику, проведение совместного отдыха с руководством.

Среди положительных характеристик организационной культуры Кузбасского центра искусств анкетируемые определили обучение новых сотрудников, прохождение испытательного срока, закрепление опытных сотрудников, которые помогают разобраться в специфике работы и адаптации на новом месте; традицию отмечать День Рождения учреждения; выпуск фирменной продукции: календарей, журналов, буклетов с символикой учреждения; ритуалы, выражающие признание, например, юбилеи, празднования успехов, публичные поощрения. Мероприятия, связанные с проведением совместного отдыха сотрудников: празднования дня рождения работников и праздников таких как, новый год, 8 марта и т.д.; фирменная одежда для сотрудников – смотрителей; выпуск рекламных материалов; общая столовая для руководителей и сотрудников; наличие рекламного слогана.

Интересным фактом является то, что большая часть сотрудников знает миссию, цель, стратегию и структуру своего учреждения, но информацию о них они получили из различных источников: из документов, от коллег, но не от непосредственного руководства.

В результате проведенного исследования определено то, что руководство не информирует сотрудников о миссии, цели, стратегии учреждения, нет письменно закреплённых правил поведения, отсутствуют конкурсы профессионального мастерства.

На основании результатов исследования, мы пришли к выводу, о том, что организационная культура в учреждениях социально-культурной сферы по своей сущности и содержанию проявляется в тех же аспектах и имеет те же артефакты, что и в любых других организациях различных отраслей. Но, с учетом, того, что организации сферы культуры имеют цель, связанную с формированием «человека культурного», то организационная культура данных организаций имеет следующие особенности:

-устойчивое внимание руководства к работникам, но не только к личным и бытовым проблемам сотрудника, но и к его возможностям проявления таланта, специфических характеристик творчества;

-развитие сотрудников организации на основе созданных площадок для реализации их творческого потенциала, причем индивидуальных, а не с общими условиями работы;

-концентрация внимания работников на формировании культурных ценностей, их деятельности через осознания их значимости, как особого монополистического ресурса для сферы культуры.

Список литературы:

1. Агеев А. С. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. -1990. - №6 - С.42-47
2. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления - М., 2015. – 184 с.
3. Шейн Э. Организационная культура и лидерство – М.: Питер, 2003. – 336 с.