КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

В условиях гармонизации современной системы менеджмента логическим является вопрос эффективного использования всех видов ресурсов. Принимая во внимание недостаточную мотивацию к высокопроизводительному труду, современные российские работодатель и работник входят в противоречие во время реализации функции менеджмента «организация — мотивация», которое имеет в долгосрочной перспективе негативные последствия. К ним можно отнести и снижение квалификации, и усиление миграционных процессов, и послабление трудовой дисциплины, и ухудшение морально-психологического климата коллектива и тому подобное. Поэтому в любой современной организации неотложным является вопрос формирования кадровой политики, адаптивной как к экономическим требованиям.

Цель статьи заключается в исследовании особенностей формирования кадровой политики современной организации с точки зрения экономики.

Исследованию проблем и перспектив формирования кадровой политики уделено много научных публикаций. В экономической литературе широко представлены различные трактовки кадровой политики. В работах таких авторов, как Н.И. Архипова, А.Я. Кибанова, И.А. Ковалевич, Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, М.Г. Лабаджян, А. Лапшова и др., выделены неодинаковые теоретические подходы при формулировании этого понятия, по-разному раскрыта сущность данной категории.

Кадровая политика организации — это сформулированные принципы, приоритеты, нормы, правила работы с кадрами, обязанности для всех участников процесса управления персоналом, которые направлены на достижение задач и стратегических целей организации и используются с учетом постоянных изменений в организационных условиях и требований внешней среды [1, с. 5].

Кадровая политика — система приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, которые разрабатываются и применяются в практике государственных органов и организаций [2, с. 20].

Кадровая политика: это направление кадровой работы, систем принципов, методов, форм и механизма для создания, сохранения и развития кадрового потенциала; ценностные ориентиры, процедуры, способы оценки персонала, необходимые для достижения долгосрочных стратегических целей организации и реализации ее миссии в современных условиях развития экономики [4, с. 49].

Хотя единственного определения кадровой политики не существует, во всех определениях прослеживается единственная цель кадровой политики — обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования ресурсов персонала, своевременное обеспечение подразделений организации квалифицированными сотрудниками, создания условий для эффективного использования и развития персонала организации, удовлетворения социально-экономических интересов персонала [3, с. 126].

Кадровая политика должна обеспечивать достижение конкурентоспособности кадрового потенциала и поддерживать стабильное социально-экономическое развитие субъектов ведения хозяйства. Объектом кадровой политики организации является персонал. Субъектом — система управления персоналом организации, которая состоит из руководителей всех уровней и кадровой службы. Системный подход показан на рис. 1.

Рисунок 1. Системный подход к формированию персонала в условиях экономики [5, с. 9]

Анализ результатов исследования литературных источников и дает возможность представить сравнение уровня соблюдения принципов в РФ и странах ЕС (табл. 1).

Таблица 1

Соблюдение базисных принципов формирования кадрового потенциала в России и ЕС

Примечание: L — низкий уровень; ML — более низкий от среднего; М — средний; МН — более высокий от среднего; Н — высокий

Кадровая политика в организации будущего, по мнению западных специалистов (данные табл. 1), должна строиться на таких принципах:

• полное доверие к работнику и предоставлению ему максимальной самостоятельности; в центре экономического управления должны быть не финансы, а человек и его инициатива;
• экономические показатели деятельности предприятия определяется степенью сплоченности коллектива;
• максимальное делегирование функций управления работникам;
• необходимость развития мотивации работников.

Содержанием кадровой политики является работа с персоналом согласно концепции развития организации, которую должен приумножать кадровый потенциал. Группу общих (базисных) принципов формирования кадрового потенциала представляют принципы: системности, равных возможностей, уважения к человеку, командному единству, правовой и социальной защите.

Данные принципы корректируются из-за разницы в типах кадровой политики (пассивный, реактивный, превентивный, активный) [6, с. 150].

При пассивной кадровой политике управленческий аппарат организации не имеет четкой программы по работе с персоналом и вынужденно реагирует на проблемы, которые возникли в процессе работы (недостаток квалифицированных кадров, конфликтные ситуации, наличие открытых вакансий). В организациях государственной формы собственности по большей части реализуется пассивная кадровая политика.

Во время осуществления реактивной кадровой политики руководство организации диагностирует проблемы с персоналом, которые возникли, анализирует причины кадровых нерешенных вопросов и конфликтных ситуаций, принимает меры для ликвидации последствий недоразумений. При превентивной кадровой политике руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации [7, с. 124].

Активная кадровая политика характеризуется наличием у руководства организации не только кадрового прогноза, но и средств влияния на кадровую ситуацию. Основными направлениями активной кадровой политики должны быть:

• политика занятости как обеспечение высококвалифицированным персоналом, который имеет безопасные условия труда;
• политика профессионального продвижения, под которой понимает создание условий для повышения квалификации и карьерного роста;
• политика прогрессивной мотивации, то есть предоставление оплаты труда более высокого, чем на других организациях, в соответствии со способностями, опытом и ответственностью и учетом пожеланий работников относительно нематериальной мотивации;
• политика трудовых отношений как соблюдение правил корпоративной культуры и установления определенных процедур для решения трудовых конфликтов.

При этом активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристской. Руководство организации при рациональной кадровой политике имеет обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и руководствуется краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными планами работы из обеспечения кадрами разнообразными вариантами развития ситуации.

При авантюристской кадровой политике руководство организации не может обоснованно прогнозировать развитие кадровой ситуации, но стремится влиять на нее. Вследствие этого созданы недостаточно обоснованные планы работы из обеспечения кадрами и их развития.

Кадровую политику также разделяют на закрытую и открытую. Это зависит от ориентации на внешнюю или внутреннюю среду в процессе формирования состава персонала, то есть предприятия привлекают персонал или же принципиально развивают лишь собственные кадры.

Основная черта открытой кадровой политики — это возможность приема персонала «со стороны» на любые должности. Персонал компании формируется преимущественно из первичного состава. Недостатком закрытого типа корпоративной политики является необходимость руководящего аппарата усиливать мотивацию.

Механизм формирования кадровой политики — совокупность действий субъектов, направленных на развитие системы управления человеческими ресурсами и формирования ее потенциальных возможностей. Он осуществляется через процесс формирования кадровой политики, то есть порядок действий, который включает этапы урегулирования и обеспечения выполнения стратегических планов организации через эффективное использование персонала, осуществления непрерывного анализа, совершенствования и развития кадровой работы, а также контроль реализации этих заданий.

Выделяют такие этапы разработки кадровой политики: нормирование; программирование; мониторинг персонала; официальное утверждение кадровой политики; информирование; оценка финансовых ресурсов на осуществление избранного типа стратегии; обеспечение стимулирования труда; оценка эффективности кадровой политики, обоснования целые развития кадрового потенциала и формирования состава структурных звеньев, которые обеспечивают достижение этих целей; разработка и обоснование методических рекомендаций относительно создания целевых программ развития организационных комплексов управления человеческими ресурсами; выбор оптимального варианта программы кадровой политики, который предусматривает достижение наибольшей эффективности менеджмента человеческих ресурсов.

Выводы. Таким образом, что кадровая политика — одна из важнейших элементов системы управления организацией. Современные руководители уделяют ей много внимания, но имеют узкие места в решении вопросов, связанных с психологией управления, коммуникациях и корпоративном управлении. Сравнения актуальных принципов формирования кадрового потенциала в организациях РФ и ЕС показывают национальные недостатки во время реализации почти всех принципов.

Список литературы:

1. Архипова Н.И. Управление персоналом организации: учебник / Н.И. Архипова. — М.: Проспект, 2017. — 224 с.
2. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2018. — 60 с.
3. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. М.: Инфра-М, 2018. — 432 с.
4. Ковалевич И.А. Управление человеческими ресурсами / И.А. Ковалевич, В.Т. Ковалевич. М.: Инфра-М, 2018. — 210 с.
5. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум / Ю.Г. Одегов.  — М: Издательство Юрайт, 2019. — 202 с.
6. Управление персоналом: учебник и практикум / О.А. Лапшова; ред. О.А. Лапшовой. — М: Издательство Юрайт, 2019. — 406 с.
7. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум / О.А. Лапшова. — М: Издательство Юрайт, 2019. — 406 с.