СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Современные компании в настоящий момент представляют собой сложно-структурированную систему бизнес-процессов, в которой производятся множество различных задач и функций, поэтому для всестороннего комплексного изучения хозяйственной деятельности организации, необходимо проанализировать все ее аспекты. И одним из важных аспектов является организационная культура организации.

В процессе хозяйственной деятельности компании вырабатываются модели поведения и отношения к производственным процессам, которые необходимо контролировать со стороны менеджмента организации. Благодаря продуманной политике компании, происходит осознанное формирование ценностей и традиций организации, которая включает в себя:

• формирование важных стратегических ценностей;
• всестороннее оповещение персонала по поводу принятия ценностей, не нарушая личностные характеристики;
• оказание помощи и поддержки носителям традиций и ценностей;
• стимулирование тиражирования определенного поведения в рамках организационных ценностей [1, с. 64].

Организационная культура представляет собой систему норм, ценностей, отношений, стандартов поведения, сложившихся в конкретной организации, которая служит средством контроля, воздействия и регулирования. Организационная культура, как и организации во всем мире, очень разнообразна и многогранна. Она также является весьма сложной и многофункциональной системой. Некоторые функции компании могут меняться в зависимости от типа организационной культуры, а также ее целей, задач, этапа развития, влияния внешней среды.

Для общего анализа организационной культуры компании необходимо указать ее основные функции, которые не меняются с течением лет, среди них: познавательная; ценностно-образующая; коммуникационная; нормативно- регулирующая; мотивирующая; инновационная; стабилизационная.

Помимо функций организационной культуры выделим принципы, которые формируют  ее идеологию: комплексности; первоочередности ценностей; историчности; отрицания силового воздействия; комплексности оценки.

Далее рассмотрим организационные уровни образования культуры предприятия.  Данные уровни охватывают внешние проявления предприятия, так и доступные органам чувств, а также глубинные подсознательные базовые представления, которых называют сущностью культуры (см. рисунок 1, составлено автором на основе источника [2, с. 2]).

Рисунок 1. Уровни организационной культуры по Э. Шейну

Познание организационной культуры по Э. Шейну, означает, что культура предприятия имеет 3 уровня ценностей. Начинается познание с поверхностного уровня, которое сразу же видно человеческому глазу, но сложно интерпретировать с точки зрения организационных уровней культуры. К нему относят стиль одежды, рабочее место, технология и другие.

Следующий уровень культуры – подповерхностный, охватывающий ценностные ориентации и верования, и включает в себя: стратегию, моральные взгляды, миссию и цель, этические правила и кодекс поведения.

Третий или глубинный уровень носит в себе фундаментальные (базовые) предположения, который сложно распознать даже управленческим структурам без должного рассмотрения данного вопроса. В третьем уровне сосредоточены, по мнению Э. Шейна, отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Выделение данных уровней представляется важным этапом в исследовании и анализе функционирования организационной культуры предприятия, так как разграничение уровней по Э. Шейну можно назвать иерархией отношений внутри организации. Бесспорным преимуществом модели можно считать наличие группы элементов, отнесенных Э. Шейном к «глубинному» уровню организационной культуры.

Главным моментом анализа организационной культуры организации – это выбор лучших методов анализа культуры, далее в таблице 1, рассмотрим некоторые из методик исследования (составлено автором на основе источника [4, с. 3]).

Таблица 1.

Характеристика методик анализа организационной культуры

Далее раскроем метод Квина-Рорбаха из таблицы 1. Данный метод построен из исследования Т. Парсонса, и который объясняет влияние определенных групп ценностей на организационную деятельность предприятия. Исследователи выделяют 3 измерения, обозначим их более подробно:

1. Измерение «интеграция-дифференциация» представляет собой проектирование деятельности предприятия в целом, а также указывает на степень контроля и гибкости ведения хозяйственной деятельности компании.

2. Измерение «внутренний фокус-внешний фокус» – отражает ориентир организации либо во внутренние дела, либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде.

3. Измерение «средства/инструменты-результаты/показатели» представляет собой разграничение концентрации внимания на процессы и процедуры с одной стороны, а с другой – на окончательные результаты и показатели их измерений [3, с. 115].

Исходя из данных измерений, формируются четыре подхода к моделям организационной эффективности: человеческих отношений (поддержание социальных отношений внутри организации); открытой системы (децентрализация и дифференциация, развитие гибкости предприятия); рационально-целевой (усиление конкурентоспособности предприятия, увеличение эффективности и централизации и т.п.); внутренних процессов (интеграция, консолидация организационных процессов через централизацию, поддержание системы социальных отношений через коммуникацию).

Такая общая модель описывает ценности культуры через разные подходы ведения деятельности организации, выявляя недостатки эффективности, в зависимости от измерения и подхода, к которому компания принадлежит.

Таким образом, в данной работе был проведен сравнительный анализ каждой из методик анализа организации, были выявлены организационные уровни культуры. Помимо пяти приведенных методик, в настоящее время существует множество похожих и разных между собой методов анализа организационной культуры. Почти невозможно сразу сказать, какой метод, к какой организации подходит, для правильного выбора необходимо проводить общую диагностику деятельности относительно внутренней и внешней среды функционирования организации.

Список литературы:

1. Грудистова Е. Г. Практические методы формирования и развития организационной культуры // Научный результат. Серия «Технологии бизнеса и сервиса». – 2016. – №4 (10). – С.60-66
2. Столяренко А. В., Подколзина М. В. Организационная культура как механизм повышения эффективности деятельности предприятия // Концепт.  –2017. – №1. – С. 1-6.
3. Слепцова Е.В., Кирсанова Д.А. Организационная культура и методы формирования трудового поведения работников организации // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. – №10. – С. 114-117
4. Холопова Л. А., Полянская А. А. Организационная культура как фактор успешного развития организации // Концепт. – 2014. – №9. – С. 1-5.