ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что недооценка роли человеческого капитала при разработке конкурентной стратегии остается одной из важнейших проблем управления российской экономикой. Несмотря на это Россия владеет человеческим капиталом, которого вполне достаточно для восстановления высокого уровня научно-инновационной работы.

В ближайшем будущем конкурентоспособность российских предприятий будет зависеть от уровня их цифровизации. Для выживания и удержания лидерских позиций в новых условиях, компаниям следует повышать свою компетентность в области цифровых информационных технологий. В связи с этим роль человеческого капитала растет быстрыми темпами.

Ключевые слова: человеческий капитал, цифровая экономика, конкурентоспособность организации.

В настоящее из-за стремительных преобразований общество предъявляет новые требования к образованию человека, из которых следует, что получение знаний должно быть непрерывным процессом в жизни индивида, так как невозможно быть конкурентоспособным на протяжении всей жизни, владея образованием, полученным в школе и в высшем учебном заведении.   Самое интенсивное развитие человеческого капитала происходит на рабочем месте. Начальникам следует рассматривать своих сотрудников как потенциальный источник дохода и работать над высвобождением данного потенциала. Но это происходит не всегда, так как многие менеджеры считают это бесполезными издержками, оценить эффективность инвестиций в человеческий капитал организации весьма затруднительно.

Для оценки человеческого капитала применяют стоимостные и натуральные методы. Основные показатели оценки человеческого капитала представлены на рисунке 1 [2].

Рисунок 1. Показатели оценки человеческого капитала

Следует со школьных времен внушать ребенку о необходимости постоянно самосовершенствоваться, повышать свой интеллектуальный уровень, причем не только в стенах школы, так как происходит тенденция быстрого «устаревания» знаний, требуется их постоянное пополнение, освоение новых технологий. А в России человек учится в среднем до 25 лет, а потом считает, что получил уже все необходимые знания для трудовой деятельности.

Для достижения стратегических целей компании необходимо постоянно мотивировать и совершенствовать персонал. Следовательно, для повышения эффективности и конкурентоспособности современной организации необходимо создать благоприятные условия для увеличения компетенций персонала и найти способы извлечения прибыли из интеллектуального капитала, находящегося в ее распоряжении. Все это возможно достичь улучшением связей между сотрудниками, умением и желанием работать в команде, готовностью каждому брать на себя ответственность за принятое решение, принятием и уважением корпоративных ценностей, крепко объединяющих людей и создающих благоприятную атмосферу для достижения общей цели.

По результатам исследований, проведенным The Boston Consulting Group, Сбербанком, благотворительным фондом Сбербанка «Вклад в будущее», WorldSkills Russia и Global Education Futures [3] было выявлено, что в треть рабочих мест на российском рынке труда относятся к категории «Умение», которая не требует специального образования. Распределение рабочих профессий по категориям представлено на рисунке 2.

Рисунок 2. Структура занятости в РФ по категориям профессий

Из рисунка видно, что самой большой категорией является «Правило», основными профессиями которой являются квалифицированные рабочие, школьные учителя, работники сферы услуг и т.д., но одними из самых привлекательных профессий по результатам опросов являются работники торговли и водители, так как эти профессии являются высокооплачиваемыми в зависимости от уровня продаж и заказов. Главным стимулом молодого поколения является стремление заработать как можно больше, а высшее образование является «корочкой», которая просто нужна, так как это диктует общество. А будет ли она применима в дальнейшем в профессиональной сфере – вопрос остается открытым. В среднем по стране любая работа стоит одинаково: разрыв между заработными платами водителя 2 категории и врача первой категории в нашей стране составляет всего 20 %, в то время как в США разница на 261 %.

Развитие большинства российских корпораций сейчас притормаживается из-за ненадобности в человеческом капитале, так как экономика России до сих пор остается сырьевой. Недостаток высококвалифицированных специалистов создает серьезную проблему в масштабе всей экономики. Решение данной проблемы заключается в разработке и внедрении эффективных изменений в этой сфере. Чтобы Россия могла сделать свою экономику конкурентоспособной, для начала необходимо прекратить акцентировать внимание на эксплуатации природных ресурсов, а опираться на инновационную экономику.

Крупнейшие российские компа­нии должны стать сильнейшими игроками в новой экономике. Для реализации этой цели государству необходимо посодействовать [1]:

1. созданию льгот для винновационного бизнеса;
2. нахождению выгоды для инвестиций в экономику знаний;
3. поддержке экспорта инновационной продукции и услуг;
4. созданию контактов между фирма­ми и научно-исследовательскими университетами;
5. созданию условий для распространения новых знаний.

В рамках государства при широком распространении и применении инновационных технологий именно человеческий капитал становится средством повышения производительности труда и фактором экономического роста. А предприятия, владеющие данным ресурсом, становятся конкурентоспособными на мировом уровне.

Список литературы:

1. Программа развития цифровой (электронной) экономики РФ до 2035 года [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://aetp.ru/news/item/410256 (дата обращения: 15.04.19)
2. Тугускина Г.Н. Сравнительный анализ методик и показателей оценки человеческого капитала предприятий // Современные технологии управления. – 2015. – № 6 [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://sovman.ru/article/5409 (дата обращения: 15.04.19)
3. The Boston Consulting Group Россия 2025: от кадров к талантам [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://docplayer.ru/63472098-Rossiya-2025-ot-kadrov-k-talantam-the-boston-consulting-group-1.html (дата обращения: 15.04.19)