НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В УЧРЕЖДЕНИЯХ СИСТЕМЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ)

В современных условиях развития здравоохранения система подготовки специалистов и практика управления персоналом медицинских организаций должны быть ориентированы на формирование компетентного, конкурентноспособного специалиста.

Однако проведенный комплексный анализ использования трудовых ресурсов учреждений системы здравоохранения Оренбургской области позволил выявить недостатки в обеспечении организации трудовыми ресурсами. Полученные данные анализа обеспечения трудовыми ресурсами представлены в таблице 1.

Одной из острых проблем в системе здравоохранения является найм и отбор персонала. Рассмотрим основные направления решения данной проблемы на примере учреждений здравоохранения  Оренбургской области, а именно ГБУЗ «Сакмарская РБ». Решение данной проблемы возможно с помощью нескольких вариантов. Во-первых, на официальном сайте здравоохранения Оренбургской области есть возможность пригласить специалистов для работы в медицинском учреждении с помощью заполнения таблицы «вакансии».

Использование данного способа можно считать эффективным, потому что заполнение процедура не займет много времени, дает возможный поиск специалистов в короткие сроки, а также не маловажно то, что учреждению не придется понести финансовые затраты.

Таблица 1

Результаты анализа обеспечения трудовыми ресурсами учреждений системы здравоохранения Оренбургской области

Во-вторых, проблему нехватки кадров можно решить с помощью заключения взаимовыгодных отношений с ближайшими образовательными учреждениями, выпускники которых будут готовы к трудоустройству по открытым вакансиям. Для укомплектования медицинского персонала специалистов высшего и среднего звена, от имени главного врача ГБУЗ «Сакмарская РБ» делаются заявки в высшие и средние учебные медицинские учреждения, с целью получения специалистов с необходимой квалификационной подготовкой. Или осуществляется наймы лиц с медицинским образованием ищущих работу по месту жительства. На данный момент здравоохранение Оренбургской области сотрудничает с образовательными учреждениями по подготовке квалифицированных специалистов, а именно с Оренбургским государственным медицинским университетом; Оренбургским областным медицинским колледжем.

Традиционной формой содействия трудоустройству выпускников и обеспечения медицинских организаций кадрами остается организация встреч работодателей и выпускников. Ярмарки вакансий проводятся в течение учебного года для выпускников медико-профилактического стоматологического, фармацевтического факультетов.

В-третьих, для решения обозначенной проблемы необходимо привлекать молодых специалистов для работы ГБУЗ «Сакмарская РБ», что не только поможет устранить свободные вакансии, но и по результатам проведенного анализа, решит еще одну немаловажную проблему – омоложение кадров. Для того, чтобы привлечь молодых специалистов здравоохранение проводит всевозможные программы как на федеральном уровне, так и на региональном.

В течение ряда лет в области проводятся мероприятия по привлечению медицинских кадров, особенно в сельское здравоохранение. В ГБУЗ «Сакмарская РБ» молодым специалистам с высшим образованием выделяет жилье или единовременное пособие для приобретения жилья.

Несмотря на проводимые мероприятия по социальной поддержке медицинских кадров, повышению престижа профессии медика проблема кадрового обеспечения продолжает оставаться одной из главных проблем здравоохранения региона, приобретающей масштаб выраженного кадрового неблагополучия. Региону необходим приток медицинских работников в ближайшие годы, в связи с этим возникла необходимость принятия целевой программы «Развитие кадрового потенциала здравоохранения Кемеровской области на 2013-2020 годы», которая будет способствовать привлечению молодых специалистов в сферу здравоохранения.

Как было отмечено выше, к недостаткам системы отбора и подбора относится тот, факт, что при проведении этапа отбора не учитываются такие важные аспекты как отсутствие ступени приема на работу, как резюме и отсутствие четко сформулированной системы собеседования и не выясняется причина увольнения с предыдущего места работы.

На первых этапах при приеме работника кандидат заполняет анкету соискателя. Резюме в данном случае от кандидата не требуется. В анкете содержится информация, необходимая для приема на работу работников, в основном младшего медицинского персонала, а для работников управленческого аппарата данная процедура считается недостаточной, так как в анкете нельзя отразить полную информацию о данном кандидате и резюме является лучшим представлением характеристик данного кандидата. Так же резюме является отчасти психологической и творческой работой, потому что кандидат сам отбирает информацию о себе, которую он считает наиболее важной.

Резюме позволит более точно анализировать кандидатов на прием на работу, выбрать наиболее подходящего. Эти меры направлены на более точный прием на работу, что повлечет за собой уменьшение текучести кадров, и тем самым уменьшение работы по оформлению кадровых документов.

При поступлении на работу в учреждение среднего и младшего персонала установлен порядок приема на работу, но отсутствует четко сформированная система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, имеется в виду младший медицинский персонал, чаще всего работает только старшая медицинская сестра. Вопросы, задаваемые на собеседовании, не подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит спонтанно. Противоположная ситуация сложилась с отбором кандидатов на руководящие должности: претенденты проходят собеседование с главной медсестрой больницы, заведующим отделением и главным врачом больницы лично. В данном случае следует разработать специальные вопросы для проведения собеседования с примерными ответами.

При ответе кандидата на вопрос следует обратить внимание на следующее:

- формальное изложение биографических данных;

- изложение только фактов, касающихся темы собеседования;

В ходе завершения собеседования необходимо подытожить, по каким вопросам достигнуто соглашение или взаимопонимание. Четко указать, на что может рассчитывать претендент и когда это произойдет.

Для работы с кандидатами на управленческую должность необходимо проводить собеседование в устной форме, а для работы с кандидатами на низкие должности, младшего медицинского персонала, можно разработать данные вопросы для собеседования в виде приложения к анкете, или как опросник, представленный в таблице 1, при этом будут получены и анкетные данные о кандидате и ответы на общие вопросы собеседования.

При приеме на работу кандидат проходит пятидневную стажировку в данном учреждении. По итогам стажировки ему выдается вердикт о согласии или отказе в трудоустройстве. Таким образом, кандидат был допущен до работы в виде стажировки, но данная процедура на предприятии не была оформлена и оплачена, что так же является нарушением, вследствие чего наблюдается текучесть кадров младшего медицинского персонала.

Понятие стажировка существует исключительно для студентов, они проходят стажировки на предприятиях для закрепления полученных знаний, приобретения практических навыков.  В Трудовом законодательстве понятие стажировка - отсутствует. Компания - работодатель не может пригласить на стажировку, компания может пригласить Вас исключительно выйти на работу с испытательным сроком. Если, проработав определенное количество дней или недель, кандидат не подошел компании или компания не подошла ему, вы расстаетесь, при этом компания оплачивает период работы на предприятии. Но и за работу на испытательном сроке организация обязана оплатить все отработотанные дни вне зависимости от успешности прохождения испытательного срока или его части.

Таблица 2

Пример опросника соискателя на должность среднего и младшего медицинского персонала

Для этого законопослушные работодатели используют три варианта: срочный трудовой договор, лизинг (когда вы подписываете срочный трудовой договор, но не с прямым работодателем, а зачисляетесь в штат другой компании, оказывающей услуги по лизингу персонала) и договор подряда. Если стажёр оформляется по срочному трудовому договору, то в трудовой книжке указывается та же должность, что и в договоре. При оформлении по договору подряда записей в трудовой книжке не производится. Во время испытательного срока по Трудовому Законодательству РФ работник имеет те же самые права, что и остальные работники компании. Кстати, ТК РФ (да и моральные нормы) рассматривает работодателя и работника как две равноправные стороны трудовых взаимоотношений. И испытательный срок дается не только, чтобы работодатель определил, подходит ли ему новый сотрудник, но и чтобы сам работник определил для себя, подходит ли ему выбранный работодатель.

Подбор, расстановка медицинского персонала ГБУЗ «Сакмарская РБ» входит в компетенцию главного врача ГБУЗ «Сакмарская РБ», заместителя главного врача по медицинской части, главной медицинской сестры, инспектора отдела по работе с персоналом.

Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала представлены в виде схемы на рисунке 1.

При приеме на работу специалистов даже при условии конкурсного отбора, проведения тестирования кандидатов, организации профессиональных собеседований при помощи опытных специалистов. Задача профессионального обучения – устранить их, приведя квалификацию сотрудника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к его должностному положению. Сотрудник, принятый на работу какое-то время назад и в то время полностью удовлетворявший требованиям своей деятельности, сегодня также требует пополнения своих знаний, повышения квалификации. Что является еще одной нерешенной проблемой ГБУЗ «Сакмарская РБ».

Рисунок 1. Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала ГБУЗ «Сакмарская РБ»

Таким образом, рассмотрев основные направления повышения эффективности процедуры найма и отбора персонала в учреждениях здравоохранения стоит отметить, что данный процесс должен проходить поэтапно и использованием различных технологий привлечения персонала. Данные рекомендации позволят снизить текучесть кадров в учреждениях здравоохранения и выявить основные проблемы в системе управления медицинскими работниками.

Список литературы:

1. Поволокина, Н.К. Организация эффективного управления челове-ческими ресурсами в учреждении здравоохранения / Н.К. Поволокина, В.Ф. Задорин // «Здравоохранение». 2001. - №6. - С. 41-47.
2. Золотарева, Е.Н. Управление качеством медицинских услуг на основе стандартизации. : автореф. дис. ... канд. экон. наук / Е.Н. Золотарева. - Саратов, 2012. - 21 с.
3. Мошетова, Л.К. Непрерывное медицинское образование - фактор развития кадров здравоохранения и основа качества медицинской помощи / Л.К. Мошетова // Офтальмологические ведомости. - 2011. - Том IV. - №2. - С. 4-7.
4. Эмануэль, А.В. Управление персоналом в учреждениях здравоохранения / А.В. Эмануэль, Г.Л. Иванов, О.В. Евсеенко, В.Н. Волков // Менеджмент качества в сфере здравоохранения и социального развития. - 2012. - № 3. - С. 108-123.