ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В РФ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассмотрены особенности управления персоналом, представлены основные методики управления и проблемы управления персоналом в России. Предложены основные мероприятия по улучшению управления персоналом.

Ключевые слова: управление персоналом, методы управления, условия труда, эффективность работы.

Человеческие ресурсы принимают непосредственное участие в работе любой организации и предприятия. Управление персоналом это сложный процесс, и его качественное осуществление – это залог успеха в работе и функционировании любого предприятия и организации.

Персонал является основным движущим ресурсом предприятия, обеспечивая его полноценное функционирование. Управление и организация персонала требует определенных конкретных мероприятий для его эффективной работы. Кроме того, помимо материального удовлетворения персонала требуется возможность реализации его потенциала и раскрытия работника как личности, что положительно отражается на выполнении работы в целом.

Целью управления человеческими ресурсами является – использование сотрудников компании, то есть ее человеческих ресурсов, таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда [2].

На сегодняшний день многие организации работают над созданием благоприятных условий труда, для развития сотрудников и проявления всех качеств, необходимых для их деятельности [1]. 

Процесс управления персоналом в России представляет собой смешанные методы, на каждом предприятии управление формируется по-разному. Когда на средних и крупных предприятиях существуют целые отделы и департаменты по работе с кадрами, на малых предприятиях этим занимается чаще всего руководитель. И, как правило, вопрос об управлении персоналом не ставится на первое место, что в свою очередь отражается на эффективности работы персонала и соответственно на предприятии в целом.

К основным проблемам в управлении персоналом в России относят:

- уход квалифицированных специалистов;

- низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;

- недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей;

- неудовлетворительный морально-психологический климат;

- низкий уровень мотивации работников;

- недостаточная инициативность работников;

- конфронтация администрации и персонала [3].

Сегодня большая часть предприятий имеет хоть несколько из вышеперечисленных проблем. Но большинство предприятий не ставят вопрос о проблемах с персоналом на первое место.

Для улучшения системы управления персоналом можно представить следующие пути и методы решения задач управления персоналом.

Всем известны способы улучшения работы персонала, но на практике, как правило, далеко не все и всегда они осуществляются.

Наиболее серьезно к политике управления персоналом относятся на государственных и крупных предприятиях и организациях, на малых предприятиях, а особенно у индивидуальных предпринимателей, эти правила забывают.

Во-первых, переобучение персонала. На сегодняшний день быстрое техническое развитие производства требует изменения навыков и умений работников, а многие специальности становятся просто не востребованными. И на предприятиях проще и менее затратно уволить работника и нанять нового, владеющего необходимыми навыками, чем переобучить имеющихся, что приводит к текучести кадров на предприятии. Но если у предприятия есть возможность и средства, лучше обучить свой персонал, чем тратить время на поиски нового.

Во-вторых, подходить более ответственно к подбору кадров, учитывая не только навыки и опыт кандидатуры (что, безусловно, очень важно), но и учитывать личные качества и темперамент человека, что может предотвратить конфликты в коллективе и моральный разлад.

В-третьих, наличие оплачиваемых отпусков и больничных. На государственных и крупных предприятиях данные нормы соблюдаются, но на малых и частных предприятиях нарушаются или вовсе отсутствуют. И отпуск рабочие берут за свои средства, что является отрицательной чертой кадровой политики предприятия.

В-четвертых, материальное и не материальное стимулирование. Любое материальное поощрение работников за качественное выполнение работы будет оценено им и даже, являться стимулом, что в свою очередь положительно отразиться на рабочем процессе в целом.

Как бы не казалось странным и не столь важным, но не материальное стимулирование работников может играть не менее значимую роль. Обычная благодарность работнику и похвала покажет, что его труд замечен, значим и ценен для предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление персоналом требует больших усилий и внимания, и выполнение вышеуказанных рекомендаций позволит улучшить эффективность работы персонала.

Управление человеческими ресурсами должно иметь значение, как для работодателей, так и для работников предприятий. Но в связи с тем, что порядок и формы функционирования каждого предприятия индивидуальны, то руководство должно организовывать и планировать такую работу с персоналом, которая будет учитывать и особенности самого предприятия и особенности работников, давая возможность им для профессионального развития, а так же для получения морального и материального удовлетворения от работы. Создание необходимых и комфортных условий работы персонала – это залог успеха и роста предприятия.

Список литературы:

1. Управление персоналом в современной России [Электронный ресурс]  URL: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-v-sovremennoj-rossii.html (дата обращения 25.10.2019)
2. Мазаева М.Р. Соотношение понятий управление персоналом и управление человеческими ресурсами./ М.Р.Мазаева, А.Д.Луферова.// Молодежь и наука – Красноярск, 2014 [Электронный ресурс] URL: http://conf.sfu-kras.ru/sites/mn2014/directions.html (дата обращения: 25.10.2019).
3. Мясникова А.М., Митус А.А. Особенности управления человеческими ресурсами в России // Всероссийская научно-практическая конференция «Бухгалтерский учет, экономика и финансы в условиях формирования информационной среды сбалансированного устойчивого развития» (27 – 28 апреля 2017 г.) – Севастополь: Изд-во «РИБЕСТ», 2017. – 143-145 с.