МОДЕЛИРОВАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА «ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА» С ПРИМЕНЕНИЕМ МЕТОДОЛОГИИ ПОСТРОЕНИЯ БЛОК-СХЕМ

В настоящее время в управлении крупными предприятиями активно внедряется и применяется процессный подход – теперь предприятие рассматривается как совокупность бизнес-процессов, а не как раньше в виде системы структурных подразделений. Работу по формированию кадрового резерва можно также представить в качестве бизнес-процесса. Данный факт актуализирует перед кадровыми службами задачу организации работы с резервами на выдвижение на основе процессного подхода, так как практика его реализации не так широко распространена в научной бизнес-литературе [1] и самом кадровом менеджменте [2,3].

В рамках данной статьи смоделируем и опишем общий алгоритм формирования  кадрового резерва на выдвижение, опираясь на методологию построения блок-схем.

Владельцем бизнес-процесса «Формирование кадрового резерва» и ответственным лицом за эффективность его функционирования является руко-водитель кадровой службы предприятия. Основным результатом (выходом) процесса должен стать сформированный кадровый резерв на выдвижение –  человеческий ресурс для реализации других процессов внутри предприятия. Данный факт позволяет определить обеспечивающий тип проектируемого бизнес-процесса.

Как и у любого бизнес-процесса – у моделируемого нами процесса в теории классифицированы временные рамки (оперативный, тактический и стратегический кадровый резерв) – в среднем все действия, начиная от опреде-ления потребности до назначения резервиста на вышестоящую должность, должны занять 3 года. Однако на практике следует учитывать ротацию кадров - приёмы, переводы и увольнения работников, поэтому логичнее определить длительность процесса не более 3 лет (так как подразумевается ежегодное переопределение потребности в составе утвержденных резервистов).

Формирование кадрового резерва невозможно без ключевых элементов (первичных и вторичных), к которым можно отнести: входы и выходы, постав-щиков и клиентов бизнес-процесса (таблица 1).

Таблица 1.

Элементы бизнес-процесса «Формирование кадрового резерва»

Процесс формирования кадрового резерва на предприятии всегда прохо-дит в несколько этапов. Система формирования резерва является гибкой: пред-приятия могут вносить в неё изменения, дополнять и адаптировать под себя. Однако существует тот необходимый минимум, который обязателен для построения эффективной и результативной работы, а именно:

▪ определение потребности в кадровом резерве на предприятии;

▪ анализ кандидатов – потенциальных резервистов;

▪ отбор кандидатов на включение в резерв;

▪ формирование резерва под конкретные должности.

Далее рассмотрим подробно - какие задачи стоят на каждом этапе, построив блок-схему бизнес-процесса «Формирование кадрового резерва» (рисунок 1):

Рисунок 1. Блок-схема бизнес-процесса «Формирование кадрового резерва»

Первый этап – определение потребности в кадровом резерве на выдви-жение на предприятии. На этом этапе анализируются кадровые риски, опреде-ляются целевые позиции путём выявления проблемных зон и причин их воз-никновения, определяется оптимальная численность резерва в целом, а также на каждую позицию. Итогом первого этапа должны стать документально закрепленные предприятием: положение о работе с кадровым резервом на выдвижение, реестр резервируемых должностей и сформулированные к ним профили (квалификационные требования).

Второй этап – анализ кандидатов (потенциальных резервистов). Для реализации данного этапа служба управления персоналом объявляет о начале проведения конкурса на включение в кадровый резерв и начинает сбор заявок на участие в нём. В рамках второго этапа проводится селективный анализ – специалистами кадровой службы осуществляется отсев неподходящих канди-датур по формальным признакам и критериям. Как правило, достаточно приме-нения метода анализа документов кандидатов: биографий, характеристик, личных дел, материалов аттестаций, конкурсов. Кандидатов, успешно прошед-ших селективный анализ, включают в предварительные списки для глубокого и детального дальнейшего отбора.

Третий этап – отбор кандидатов. Основная задача этого этапа состоит в выявлении у потенциальных резервистов способностей к развитию и дости-жению результатов, желания учиться и развиваться. Технологию отбора персонала можно сравнить со ступенчатой системой, на каждой из ступеней которой отсеивается часть претендентов. Кульминацией этапа является принятие решения экспертной комиссией о ходатайствовании с подготовлен-ным списком резервистов перед высшим руководством предприятия. 

Четвертый этап - формирование резерва под конкретные должности. Руководство рассматривает предложенные комплекты документов и формирует из нескольких кандидатов окончательные предпочтения по каждой целевой должности. Результатом заключительного этапа становится издание организационно-распорядительного документа, утверждающего кадровый резерв на выдвижение на предприятии.

Описав поэтапно работу по формированию кадрового резерва, становится возможным сделать вывод, что содержание проектируемой модели бизнес-процесса должно отображать смысловое значение следующих компонентов:

▪ принципы формирования кадрового резерва;

▪ систему применяемых методов оценки кандидатов по каждой  резерви-руемой должности;  

▪ критерии и механизмы зачисления в кадровый резерв;

▪ механизмы разработки и утверждения индивидуальных планов развития кандидатов в резерв (ИПРР) для повышения их профессионального развития;

▪ систему оценки готовности сформированного и утвержденного резерва на выдвижение к исполнению должностных обязанностей по резервируемым должностям.

Для повышения эффективности и результативности работы службы управления персоналом, содержание бизнес-процесса «Формирование кадрового резерва» должно быть доступно к ознакомлению абсолютно всем категориям сотрудников предприятия, поскольку оно выполняет для них мотивирующую и стимулирующую роль.

Список литературы:

1. Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов / В.Г. Елиферов, В.В. Репин – М.: Манн, Иванов и Фебер, 2013. – 544 с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: КноРус, 2012. – 368 c.
3. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. – М.: Проспект, 2016. – 74 с.