МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

MOTIVATION OF LABOR ACTIVITY

АННОТАЦИЯ

Для повышения мотивации сотрудников необходимо правильно подобрать такой комплекс, который будет работать для каждого человека в зависимости от рода его деятельности и жизненной ситуации. Целью статьи является описание основных методов мотивации в современном обществе.

ABSTRACT

To increase the motivation of employees, it is necessary to choose the right, to develop for each person, depending on the type of his activity and life situation. The purpose of the article is to determine the main methods of motivation in modern society.

Ключевые слова: мотивация персонала, ТК РФ, национальные особенности, нематериальная мотивация, материальная мотивация, эффективность.

Keywords: personnel motivation, labor code of the Russian Federation, national characteristics, intangible motivation, material motivation, efficiency.

В современных компаниях мотивация персонала является исключительно важной частью для организации, вне зависимости от того, что зафиксирована она документально или нет. [1 c.482] Для того, чтобы получить желаемый результат от выполнения поставленной перед сотрудниками задачи, необходимо не только выплачивать заработную плату персоналу, которое предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации.  Также жизненно важно понимать какие потребности есть у сотрудника и способствовать удовлетворению их, тем самым мотивируя на эффективную работу. Следовательно, изучение вопроса мотивации трудовой деятельности, нам кажется достаточно актуальным на сегодняшний день.

Статья посвящена изучению мотивации трудовой деятельности.

Наиболее значимым фактором, напрямую влияющим на потенциал сотрудников, является мотивация и стимулирование труда. С повышением мотивации сотрудника, он стремится и старается выполнить свою работу гораздо эффективнее, кроме того повышается лояльность и вовлеченность к организации, в которой он работает. Если цели организации соотносятся с целями работника, это является еще одним фактором мотивации персонала, что в результате приводит к росту эффективности труда, следовательно наблюдается рост и результативность организаций, государственных структур. В таком случае сотрудник ощущает себя частью компании, считает, что в организации он сможет проявить свой потенциал. Состав мотивации сотрудников будет зависеть от  особенностей деятельности, зависящие от ее размера,  стиля управления, сферы деятельности.

Всем известно, что от персонала компании зависит многое, следовательно одной из важнейших задач является внедрение новых способов мотивации, которые соответствуют потребностям работников. В настоящее время многие российские компании совершенствуют систему компенсаций, справедливую систему вознаграждения, которые стимулируют выполнение целей организации. [2 с.160]

Внедрение системы эффективной мотивации персонала позволяет в промежутке от 3-х до 4-х месяцев изменить отношение сотрудников к организации. Сотрудники начинают активно выполнять все задачи, проявлять инициативу. В системе эффективной мотивации равномерно используются как инструменты материального стимулирования, так и методы нематериальной мотивации сотрудников. Нематериальные методы мотивации способствуют созданию здоровой конкуренции, оздоровлению атмосферы в коллективе и служит фундаментом для развития персонала.  Нематериальная мотивация выражается в потребности работника в признании, самоуважении, самоутверждении. Однако, использовав только один метод, либо материальный, либо нематериальный желаемого результата  добиться сложно, так как они взаимосвязаны и взаимодополняют друг друга. [3 с.482], анализом данного вопроса отразили в своих трудах следующие авторы: Пугачев В.П., Зайцева Г. В., Черняева Т.В., Лобанова Т. Н., Егоршин, А.П.

Национальные особенности государства, где функционирует компания также имеют большое влияние на потребности сотрудников, следовательно влияют и на мотивацию персонала. Так российский автор Д. И. Ткачев, выделяет следующие рекомендации по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в России в соответствии:

1) с теоретическими основами исследования и положениями известных концепций мотивации;

2) с имеющимися в науке и практике способами мотивирования;

3) с особенностями менталитета российских граждан;

4) с учетом наиболее распространенных ошибок управления мотивацией трудовой деятельности работников российских организаций. [4 с.85]

Согласно концепции предложенной данным автором и результатам проведенных  им эмпирических исследований создана система рекомендаций по использованию внешних стимулов и развитию внутренней мотивации работников. При этом, главной целью мотивации сотрудников является формирование внутренней мотивации работника, а неэкономические и экономические стимулы внешнего мотивирующего воздействия являются средствами достижения этой цели и относительно легко оптимизируются.

Основываясь на результатах социологических опросов сотрудников компаний, можно сделать вывод о том, что люди на современном этапе развития на первое место не ставят заработную плату в перечне стимулирующих(стимулирующих) факторов. Возможно, результаты исследования могут быть искажены по причине того, что люди не привыкли афишировать свое стремление к максимальной выгоде, как это принято в европейских странах. Однако, все же в этом есть определенная правда, так как на сегодняшний момент развития технологий и расширения возможностей вкусы и предпочтения меняются и заработная плата не явяется таким сильным мотиватором как прежде.

То  же самое можно сказать и о других материальных удобствах, предоставляемых персоналу на рабочем месте, таких как социальных блага, перспектива карьерного роста. Данные вещи человек обычно воспринимает как должное и каждое нововведение - будь то увеличение заработной платы, повышение в должности или что-нибудь другое - перестает мотивировать сотрудника вскоре после его приобретения. Работа продолжается в обычном режиме, но нет тех результатов, которые необходимы для дальнейшего развития. Карьеристы в данном случае не исключение - они больше стремятся к афишированию своей деятельности, соответственно, проявляют заинтересованность только в тех областях работы, которые будут замечены начальством либо коллегами.[6 с.190]

Одним из серьезнейших факторов, мешающих управлению мотивацией труда с помощью материального стимулирования, является монопсония на рынке труда работники в высокой степени зависят от работодателя, монополия покупателей труда заставляет наемный персонал принимать диктуемые им условия. [5] Внутренняя мотивация -- это то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он работает практически каждый день, стремясь сделать свою жизнь и жизни близких людей лучше. Внутренняя мотивация -- это та «энергия», которая поддерживает и не дает сдаться в момент преодоления трудностей и неудач. К внутренней мотивации относят:

• самоутверждение, стремление к творчеству;
• стремление к самореализации;
• мечту, востребованность;
• убежденность; - личностный рост;
• любопытство; - потребность общения.

Существуют различные теории мотивации такие как теория мотивации В.Врума, Герцберга, К. Альдерфера и другие,  они основаны на удовлетворенности человека своей работой. Тем самым можем сказать, что в центре мотивации стоит удовлетворенность человека созданными условиями и выгодами, которые он получает делая свою работу.

Кроме этого также есть влияние национальных, культурных особенностей странны на мотивацию, что обусловлено тем, что в теории менеджмента культура является важным фактором, которая влияет на особенности поведения, речи, развития, характер коммуникации, стиль общения. В зависимости от того, к какой культуре принадлежит сотрудник, видоизменяется его поведение в различных ситуациях. Так известный австрийский исследователь Г.Хофштеде определил культуру как «коллективное программирование ума, которое отличает челоека одной группы от другой»[Hofstede 1991 г.] В своем исследовании он изучил установоки 116 000 сотрудников компании IBM в более чем 50 ти странах. Результаты привели к выявлению следующих факторов поределяющих культурные различия:

• дистанция власти(подразумевается дистанция между людьми на разных уровнях организации);
• индивидуализм-коллективизм;
• избегание неопределённости(большая или меньшая потребность в определённости в будущем и настоящем);
• мужественность-женственность(разделение ролей и ценностей в обществе).

Далее М.Сондергаард провел анализ 61 работы, воспользовавшись методом Г. Хофштеде и обнаружил, что его факторы подтвердились.

Многие исследователи отмечают, что российская культура отличается наличием таких характеристик, как коллективизм и общинность, наличие стойких традиции автократизма, кроме того, некое презрение к правилам. Эти особенности также проявляются в деловой культуре. Например в международной компании KFC при разработке системы премирования для российских филиалов были учтены вышеуказанные факторы и поставлен приоритет групповой мотивации перед индивидуальной. Данное явление повышает индивидуальную ответственность каждого, так как общий успех зависит от усилий каждого. 

Таким образом, эффективные руководители знают, что не бывает негативного результата, есть просто результат, с которым надо дальше работать и совершенствовать его, и тогда поражение оборачивается победой. Поэтому никогда не следует снижать внутреннюю мотивацию персонала. Но и опираться исключительно на нее нельзя. Так как человек -- существо социальное и потребность в признании в нем чрезвычайно сильна [7 с . 312]. Следовательно, необходимо всесторонне стараться удовлетворить потребности ваших сотрудников, чтобы добиться эффективных итогов работы персонала и развития вашей компании.

Список литературы:

1. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c.
2. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Под ред. Пугачева В.П Зайцева Т. В., Черняева Г. В.. - М.: Инфра-М, 2019. - 160 c.
3. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c.
4. Ткачев, Д. И., Мотивация труда в современной России / Д. И. Ткачев. - Новочеркасск: ЮРГТУ, 2006. - 22 с.; 21 см.; ISBN 5-88998-680-5
5. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Н.С. Пряжников. - М.: Академия, 2014. - 192 c
6. Материалы сайта Интернет-сайт https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id =870718
7. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - М.: Юнити, 2014. - 312 c.