РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА – ОСНОВА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Развитие персонала – это процесс, направленный на повышение профессиональной компетентности сотрудников, которое берет свое начало в динамичной структуре личностных качеств. Эффективного развития профессиональных компетенций можно добиться только в том случае, если сотрудник готов к изменениям на личностном уровне.

Целью развития персонала можно назвать, увеличение рабочего, трудового потенциала сотрудника. Каждый человек обладает необходимым потенциалом личного и профессионального развития, роста. Предоставляя возможность повышения профессиональных навыков и развитие личных качеств сотруднику, организация создает кадровый резерв, фундамент для последующего роста компании, заботясь о развитии своих сотрудников, организация, как следствие, имеет стабильное положение на рынке в данный момент и снимает угрозу кадрового кризиса (за которым может последовать кризис целостности компании), в будущем, продолжая свой рост и развитие во внешней социально-экономической среде. Развитие персонала, прежде всего, предполагает личностный рост сотрудников, их зрелость, готовность брать на себя ответственность за свой профессиональный рост. Компания, уделяющая внимание развитию персонала, должна обратить свои ресурсы на развитие личности, проявить заботу, обеспечить необходимые условия для личностного развития, которое повлечет за собой рост профессиональный. Именно личностное развитие является фундаментом для крепкого становления профессиональных навыков, умений, знаний. Развивается ролевой репертуар человека и тем самым его потенциал самореализации растет [3].

Следует отметить, что на потребность в развитии сотрудников имеет влияние и внешняя среда, динамично меняющейся технический арсенал и технологии, изменчивость структуры и стратегии, появление новых видов деятельности в компании. Безусловным является, тот факт, что развитие персонала требует серьезных инвестиций, но эта чрезвычайно важная статья расхода, потому что:

- для выживания и устойчивого положения на рынке необходима трудовая и деловая активность, каждого сотрудника;

- конкурентная среда и технический прогресс вынуждает сталкиваться с новыми видами оборудования, техники, программного обеспечения, которые требуют подготовки кадров, с ее использованием;

- динамичный рост производительности производства

Основные задачи, которые ставит перед собой любая организация, задумываясь о развитии персонала, является [1]:

- легкая, быстрая адаптация нового сотрудника компании;

- компетентность персонала в соответствии с занимаемой должностью;

- повышение компетенции не только в соответствии с профессиональными задачами, но и в области экономики, организации, управления, этики деловых и межличностных отношений;

- овладение навыками командной работы;

- повышение заинтересованности сотрудников в развитии своих профессиональных знаний и навыков, а также ответственности, дисциплинированности и творческого подхода в работе.

- повышать уровень работы в экстремальных условиях (в случае, если такие условия имеет место быть);

а также:

- повышение удовлетворенности своих сотрудников

- повышение интереса к новым знаниям, расширение кругозора

- повышение качества жизни сотрудников

На уровне личности, работник анализирует и сопоставляет свою компетентность с требованиями занимаемой должности, и в случае несоответствия, решает получить дополнительное образование, посредством, повышение квалификации, тренинги, курсы, лекции, мастер-классы или в вузах.

На уровне организации, периодически проводится оценка компетенций персонала, и на основании полученных результатов, руководством компании принимается решение о необходимости повышения, развитие новых компетенций сотрудников. Разработать и осуществить программу развития сотрудников организации, может сторонняя, привлеченная из внешнего рынка компания, специалист либо, имеющейся внутри компании сотрудник, отдел имеющий соответствующую квалификацию необходимую для осуществления данного вида работы [5].

Часто, компании объединяют такие понятия как развитие персонала и его обучение. Мы же, предлагаем различать эти понятия, на том простом основании, что развитие персонала имеет широкий контекст, затрагивающий личностный и профессиональный пласт развития, в то время как обучение носит непосредственный характер, включающий в себя освоение узконаправленных, профессиональных навыков. Развитие персонала может быть реализовано через предоставление компанией возможностей участия персонала в своей жизнедеятельности. Предоставляя возможности и предлагая поддержку в форме, например, обучения, компания приобретает движущую силу, которая обеспечивает ее выживание в условиях конкурентного рынка.

Развитие персонала это комплексный, включающий в себя три фундаментальных блока, подход в управлении кадрами. Первый блок заключается в прогнозировании и подборе необходимого штата сотрудников. Второй, представляет создание условий, рабочих мест для выполнения требуемого функционала сотрудниками, а также формировании устойчивого коллектива. И наконец, третий блок, стабилизация кадрового состава и предоставление условий профессионального и личностного развития, включая карьерный рост.

Исходя из вышесказанного обозначим основные проблемы, с которыми сталкивается современная организация [2]:

• Ограничение финансирования на развитие персонала со стороны организации. Как правило дефицит денежных средств ощущается на начальной и первой стадии запуска компании, а также когда руководитель организации считает финансирование программы развития персонала пустой тратой средств и времени
• Недостаточная мотивация работников. Сотрудники не заинтересованы в обучении как профессиональной сфере, так и в личностном росте
• Адаптация в новой компании. Вновь прибывшие сотрудники не справляются с новыми условиями работы, как внешней средой, техникой, так и с коллективом
• Формирование кадрового резерва. Трудность вызвана тем, что содержание, повышенные оклады может позволить себе платить только крупный бизнес. Средний и малый бизнес испытывает дефицит средств и вынужден искать квалифицированного сотрудника в момент возникновения необходимости
• Наставничество. Заключается в нежелании сотрудников передавать имеющийся опыт или же отсутствует навык взаимодействия с вновь прибывшим сотрудником.

Перечисленные проблемы имеют место быть и не требуют подтверждений. Однако, опираясь на три блока о которых было сказано ранее, интерес вызывает среда где персонал осуществляет профессиональную деятельность и его участие в выполнении этой деятельности. Поэтому, далее более детально будут рассмотрены такие факторы как жизнедеятельность организации и вовлеченность персонала в работу. Жизнедеятельность организации является основополагающим в создании условий для выполнения деятельности сотрудников и захватывает такие проблемы как ограничение финансирования и формирование кадрового резерва., Вовлечённость сотрудников предположительно, может отражаться на развитии персонала и карьерный рост. При этом следует сказать, что вовлечённость может иметь влияние на мотивацию, адаптацию, наставничество, что позволяет охватить вышеупомянутые проблемы.

Список литературы:

1. Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами : Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. – Москва : Дашков и К, 2019. - 392c.
2. Дементьева, А. Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика : Учебник / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова. – Москва : Аспект-Пресс, 2018. – 352 c.
3. Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами : Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. – Люберцы : Юрайт, 2019. – 244 c.
4. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом : учебное пособие / В. В. Лукашевич. – Москва : Кнорус, 2019. – 108 с.
5. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – Москва : ИНФРА-М, 2019. – 638 с.