АТТЕСТАЦИЯ КАК ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

АННОТАЦИЯ

Аттестация персонала является ответственным элементом в организации кадровой работы любого предприятия. Процедура аттестации заключается в периодическом регулярном анализе кадров на профессиональную пригодность, соответствие занимаемой должности. Определяется состав участников, которые должны пройти аттестацию, в каждой отрасли, отделе компании в соответствии с перечнем должностей сотрудников, руководителей, специалистов.

Аттестация персонала - это как правило юридическая основа для продвижения по службе, переводов, награждений, повышения и понижения в заработной плате, понижения и повышения в должности и даже увольнения сотрудников.[5]

Теоретеческий базис процедуры «Аттестация персонала»

Аттестация персонала – это проверка соответствия занимаемой должности сотрудников со стороны их деловых качеств и итогов работы. Проведение аттестации персонала имеет целью проверить, соответствуют ли они той должности, которую занимают или нет. В ходе аттестации специальная комиссия (в каждой организации может быть по разному) по законодательно определенной процедуре оценивает деловые качества сотрудников и результаты их трудовой деятельности. По итогам аттестационной проверки сотрудника можно перевести на должность выше или ниже занимаемой и даже уволить.

На сегодняшний день проведение аттестации работников не является законодательно обязательным для любой организации. Под эти проверочные мероприятия безусловно подпадают гос служащие или лица, работающие в условиях повышенной вредности или опасности. Коммерческие предприятия сейчас активно включают в сферу работы HR-специалистов оценку соответствия сотрудников должностям. По существующим правилам, инициировать мероприятие может любая из сторон — работник и работодатель.

Достоинством аттестации персонала является возможность для работодателя по итогам аттестации принять определенные кадровые решения, повысить общую эффективность работы и качество ее выполнения, определить перспективных работников, оптимизировать кадровый состав в организации, а также найти способы стимулировать специалистов заниматься самообразованием и повышением своей профессиональную квалификации [3].

Если желание проверить специалиста на соответствие исходит от работодателя, то необходимо убедиться, что обязанность пройти такую проверку вменена сотруднику по условиям трудового договора. Возможность аттестационных проверок стоит закрепить в трудовых договорах. В то же время по желанию работодателя, который практикует оценку соответствия наемного персонала занимаемым должностям, отдельные категории сотрудников могут быть выведены из-под этой обязанности. К примеру, работодатель вправе не оценивать деловые качества и итоги работы беременных женщин, чтобы не подвергать их дополнительному стрессу, вредному в их положении. Также нецелесообразно подвергать проверке на должностное соответствие молодых специалистов, не имеющих хотя бы трехлетнего трудового опыта, а также тех, кто недавно поступил на работу и не проработал на текущей должности хотя бы года [2].

Если же инициатива оценки трудовых достижений и профессиональных качеств исходит от самого сотрудника, то он должен оформить эту инициативу письменно, подав соответствующее заявление.

В любом случае для того, чтобы итоги проверочного мероприятия имели силу и могли служить основанием для принятия кадровых решений, есть одно необходимое условие. У работодателя должны быть определены обязанности сотрудников по каждой из должностей. Например – в должностных инструкциях. Ведь если обязанности определены, то возможна оценка персонала с точки зрения соответствия или несоответствия этим обязанностям.

Если же у работодателя не составлены документы, закрепляющие перечни обязанностей по существующим должностям, то результаты аттестационных мероприятий, даже если они будут проведены по всем правилам, нельзя будет применить на практике, в том числе для кадровых решений и перестановок [4].

Практическая реализация процедуры «Аттестация персонала»

Для изучения процедуры Аттестация персонала с практической точки зрения был проведен анализ этой процедуры в одной коммерческой организации.

Сначала была проведена категоризация персонала. Категории определены на основании должностных обязанностей, которые в свою очередь определяют название должности сотрудника. Выделено три категории: высококвалифицированные сотрудники (директора магазинов), специалисты среднего звена (Продавцы), низкоквалифицированный персонал (водители, грузчики).

Низкоквалифицированный персонал. Система аттестации в этой категории персонала подразумевает оценку сотрудников в должности водитель, сотрудники в должности грузчик не подлежали аттестации. Система аттестации этой категории персонала существует, она заключается в сдаче 1 раз в 2 года знаний по ПДД. Тестирование на знание ПДД проводится на бумажном носителе, итоги тестов проверяет ответственный за безопасность движения на предприятии и по окончании тестирования заполняется бланк Аттестации (Таблица 2). Сотрудника ознакамливают с итогами аттестации. В организации принято проводить аттестацию, но дальнейших шагов по итогам аттестации не существует. Независимо от итогов сдачи правил ПДД (отрицательных, положительных) водители продолжают трудится. Не предусмотрены никакие поощрения лучшим или наказания, тем кто допускает ошибки.

 В процессе анализа архивных материалов выявлено, что за три года 2017-2019 была проведена 31 процедура аттестации среди водительского состава и только одно кадровое решение по итогам аттестации. Это кадровое решение связано с переводом одного из водителей с легкового автомобиля на грузовой автомобиль.

Таким образом можно сделать вывод, что процедура аттестации у низкоквалифицированного персонала формализована, не определана для всех должностей, итоги аттестации существует только для отчетности перед руководством.

Специалисты среднего звена.  Именно продавцы-новички составляют основную массу увольняющихся и принимающихся в компанию людей. Такие специалисты должны в первую очередь обладать определенным образованием. В случае наличия такого образования компания готова принять такого сотрудника практически сразу. Сотрудника обучают технологиям продаж в течении 1-2 недель и такой сотрудник приступает к работе. Аттестация данной категории персонала возможно с момента окончания испытательного срока, т. е. через 3 месяца работы в компании. Аттестация данной категории прописана в Бизнес-процессе «Аттестация продавцов, продавцов-консультантов, консультантов». Этот документ предназначен для отслеживания этапов работы в период аттестации сотрудников розничных точек компании. Этот документ готовит сотрудник отдела по подбору и адаптации персонала. Далее с этим документом работает непосредственно сотрудник, наставник и руководитель новичка.

Процедура аттестации в компании производится ежеквартально. Перед началом аттестации производится оповещение всех сотрудников компании о начале мероприятия. Каждый сотрудник информируется электронным оповещением. Для оценки используются компьютерные технологии, рассчитывающие категорию сотрудника. Система аттестации называется «Оценка результативности работы сотрудников». Оценка распространяется на всех продавцов, у которых закончился период испытательного срока. Абсолютно всех сотрудников оценивают по итогам работы по определенным коммерческим показателям и выстраивают рейтинг персонала от 1 до последне­го места по каждому из показателей. Ежемесячно до сотрудников доводятся фактические значения и ранжирование по каждому показателю. Ежеквартально доводятся значения показателей сотрудника в динамике по месяцам за квартал, итоговый бал по результатам оценки и категория. Ежемесячный и ежеквартальный рейтинг состоит из 5-ти категорий и выстраивается следующим образом:

1. Сотрудники с самыми высокими значениями по показателям

2. Сотрудники с меньшими показателями

3. Сотрудники со средними показателями

4. Сотрудники, у которых низкие значения показателей

5. Сотрудники с самыми низкими значениями.

После расчета всех показателей по специальной формуле выводится итоговый балл по результатам ежеквартальной оценки и сотрудникам присваиваются категории. Всего категорий 5 и они называются:

1.Высшая категория — у сотрудников с максимально высокими баллами

2.Первая категория — у сотрудников с высокими, но не максимальными значениями

3.Вторая категория — у сотрудников со средними значениями

4.Третья категория — у сотрудников с низкими значениями

5.Базовая категория — у сотрудников с самыми низкими значениями

По итогам ежеквартальной оценки с сотрудниками, у которых базовая категория проводится ряд корректирующих мероприятий: собеседования, посттренинги, изучение курсов дистанционного обучения с с последующим тестированием. В зависимости от категории выстраивается мотивационная сетка заработной плата, исходя из которой сотрудники с высшей категорией получают максимальный дополнительный бонус за категорию, последующие категории получают значительно меньшую доплату, сотрудники с базовой категорией не получают доплаты вообще. Таким образом категория сотрудника привязана к системе мотивации продавцов и влияет на их доход. Сотрудники заинтересованы повышать свою категорию. Сотрудники организации по разному относятся к вышеуказанной системе аттестации. Многие отмечают, что привычная им схема оценки (достижение конкретных цифр коммерческого показателя, а не непонятный диапазон оценки) гораздо доступнее и понятнее. Сотрудники из категории новичков, только закончивших испытательный срок отмечали, что они вообще не понимают эту систему оценки, что большой объем информации затрудняет понимание этой системы, им объясняли эту систему — но, как правило, — они ничего не поняли. Сотрудники со стажем (как првило заведомо уже в категории 1,2) удовлетворены такой системой аттестации, довольны имеющейся надбавкой в заработной плате.

Высококвалифицированный персонал. Аттестация этой категории персонала происходит 1 раз в год путем оценки по 6 показателям: качество работы, соблюдение сроков, необходимых для выполнения работы, командная работа, клиенториентированность, владение корпоративными технологиями, обучаемость. Каждый показатель имеет градацию от 0 до 10. В зависимости от значения, которое было выбрано при оценке сотрудника определяется категория этого показателя. По каждому пункту оценки необходимо указать слабые и сильные стороны сотрудника. Оценка производится в 3-х проекциях: самооценка, оценка снизу (подчиненные), оценка сверху (руководители).

В итоге все данные по оценке сливаются в один оценочный документ, в котором все показатели будут представлены в графической форме, в виде диаграммы. Отчет предоставляется руководителю сотрудника и руководитель проводит анализ отчета. Далее отчет предоставляется сотруднику, сотрудник изучает отчет. Руководитель проводит собеседование с сотрудником, вырабатывается план действий для развития слабых и эффективного применения сильных компетенций.      Данная система оценки существует более 7 лет в организации, ранее она применялась и у специалистов среднего звена. Компания не стоит на месте и разрабатывает более эффективные механизмы оценки персонала, по этой причине система оценки видоизменяется и в перспективе оценка высококвалифицированного персонала будет похожа в той или иной степени на оценку специалистов среднего звена. Проанализировав архивные документы были сделаны выводы, что процедура аттестации высококвалифицированных сотрудников в компании носит больше формальный характер, изменений в заработной плате не производится, повышения и повышения в должности как привязанные к аттестации не осуществляются.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю орга­низации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом: кадровым планированием, подбором персонала, обучением персонала, формированием кадрового резерва.

Однако все это очень часто на практике — только формальные процедуры. Их трех изученных категориях персонала, только в одной персонал живо реагирует на процедуру аттестации , скорее всего только потому, что по итогам этой аттестации возможно реальной получение прибавки у заработной плате. В остальных категориях аттестация глубоко формализована и не несет никакой смысловой нагрузки на сотрудников. Сотрудники считают, что это необходимое действие, его нужно отработать, но что дают итоги этого мероприятия — не знают ни оцениваемые, ни оценивающие.

Также напрашивается такой вывод, что кончено остановить прогресс невозможно, что во всех сферах экономики компьютеризация будет охватывать все большие моменты работы каждого сотрудника, однако менталитет наших людей еще очень далек от системы оценки, основанной на глубоком анализе всех коммерческих показателей сотрудника. Большинству нужны более простые и понятные алгоритмы работы, что люди предпенсионного и пенсионного возраста просто не готовы к таким технологиям. Компании - работодатели должны учитывать эти моменты и вводить новые схемы работы и оценки поступательно, без революционных изменений. Эволюционный путь — он хоть и долгий, но менее травматичный.

Список литературы:

1. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: Юнити, 2013. - 391 c.
2. Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Градиент Альфа. - 2014.
3. Денисов, А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие / А.Ф. Денисов. - М.: Аспект-Пресс, 2016. - 304 c.
4. Мизинцева, М.Ф. Оценка персонала: Учебник и практикум для академического бакалавриата / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 378 c.
5. Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А. Реймаров. - М.: Издательство ЛКИ, 2017. - 422 c.